承包方为招标方一般职工的，在任职期，及在辞职、离职或被招标方解雇、辞退或别的任何理由离去招标方后一年内，不可在别的一切与招标方特性同样或类似的竞争公司或一切方式的人民团体或机构就职您好，这一竞业协议中的条文是合理的還是失效的？

关于竞争协议，涉及的问题较多，一般说来，限制竞争协议具有以下特点：　　
1、两个或两个以上主体。　　达成限制竞争协议的行为人必须是两个或者两个以上，且各个行为人都是独立的主体。在反垄断法上，限制竞争协议的主体与法律意义上的主体不尽相同，更倾向于经济意义上具有独立决策能力的主体。例如，母公司和受其控制的子公司虽然在法律上各自都为独立的法律主体，但子公司没有独立的决策权，因此两者在反垄断法上通常被认为是一个主体，两者之间的限制竞争协议也一般不属于反垄断法禁止之列。　　
2、具有限制竞争目的或产生限制竞争效果。　　限制竞争协议是具有限制竞争目的的共谋。水平限制竞争协议是具有竞争关系的行为人之间的联合，其联合都指向共同的派出或限制竞争目的，如固定价格、限制产量、分割市场等。垂直限制竞争协议的行为人不存在竞争关系，其直接目的往往各不相同，如维持转售价格的供应商是为了进行更好的市场营销，保持其品牌产品的竞争力，销售商则是为了买到供应商的优势产品，获取更高的利润等，但垂直协议本身具有削弱或排除市场竞争的效果，如阻碍其他企业进入本地市场等。　　
3、限制竞争的方式是合同、协议、决议或者其他方式。限制竞争行为具有多元化的方式，包括合同、协议和其他方式。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。　　竞业禁止应注意的几个问题：　　
1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议，所以，劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为，一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议，新用人单位可能会采取一些违规做法，如不签劳动合同，不缴纳“三金”等。介于这种客观情况，法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系，一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约，另一方面在原用人单位提供了一定证据后，要合理分担举证责任。　　尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围，但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中，竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为，如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度，要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的，应当作为劳动纠纷处理。但是，若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争，尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段，应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定，而该事实认定专业性较强，所以，笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭，保障案件及时、准确、公正审理。　　
2、补偿费认定。实践中，要注意两种情况：　　
(一)名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。笔者以为，降低劳动者工资应当明示，否则，在没有其他合理根据的情况下，则侵犯了劳动者的合法利益。　　
(二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为，单从支付方式本身很难判断是否有合理对价，关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。