我在5月23日入职一家公司 当时只签了一个入职需知口头约定了三个月试用期 未签劳动合同 然后在7月31日当天公司以能力不足为由解雇我 部门主管写了一张说明上面写我能力不足没能独立工作不予录用让我签字 我跟公司商议要求赔偿 公司只答应给我当月工资 不给赔偿并且给我出了一张解聘通知书 通知书上写我试用期内无法达到岗位工作职业要求 根据劳动法和公司制度规定 试用期未过 不予录用 让我签字 这种情况我能要求赔偿吗

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。　　所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。　　根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：　　
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。　　
(2)试用期最长不得超过6个月。　　
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。　　
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。　　《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。　　
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。　　另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

员工的试用期利益该如何保障呢？员工应注意以下几个问题：
1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。 有以上情况的，可到仲裁机构申请仲裁索赔。

劳动者在发生工伤后，首先应判断是否属于工伤的范围。然后寻求证据来证明劳动关系的存在。劳动关系证明是是申请工伤认定的前提条件，没有证明劳动关系的材料，劳动保障行政部门就无法进行工伤认定，能证明劳动关系的证据主要包括劳动合同、工作证、上岗证、工资条等。
在没有参加工伤保险的情形下，用人单位是工伤保险待遇的承担者;在参加工伤保险的情形下，一般而言，单位也应承担部分的工伤保险待遇。如果不知道用人单位的确切名称及地址，就无法确定追索的对象，在这种情况下，一旦发生工伤，劳动者便无法索赔。