梁*、神华新疆**乌东煤矿与乌鲁木齐智邦宁和人力**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人乌鲁木齐智邦宁和人力**限公司（以下简称智邦宁和公司）因与被上诉人梁*、神华新**任公司乌**矿（以下简称乌**矿）劳动争议一案，不服乌鲁木齐市新市区人民法院（2015）新民一初字第662号民事判决书，向本院提起上诉。本院于2015年10月12日受理后，依法组成合议庭，于2015年11月24日公开开庭审理了本案。上诉人智邦宁和公司委托代理人张**，被上诉人梁*委托代理人努**、被上诉人乌**矿委托代理人李**到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院判决认定，梁*于2012年7月23日入职智**和公司，双方签订了劳动合同。2014年5月，梁*被派至乌东煤矿从事支护工作。2014年8月28日梁*再未向智**和公司提供劳动。2014年9月3日，梁*做了离岗职业病检查，离岗时未患职业病。智**和公司向梁*出具了解除劳动合同（关系）证明书，庭审中，智**和公司、梁*分别提供了2014年8月18日及2014年9月1日签订的解除劳动合同（关系）证明书，双方对上述解除劳动合同（关系）证明书的真实性均无异议，上述两份解除劳动合同（关系）证明书中均有“不是自愿辞职”字样。

另查明，乌**矿提供梁*2013年9月至2014年8月期间的工资清单，对此，智**和公司、梁*均无异议，法院对乌**矿提供的工资清单予以确认，并确认梁*的月平均工资为10009.48元／月。

后双方因解除劳动关系、支付经济补偿金、经济赔偿金等产生争议，梁*向乌鲁木**业开发区（新市区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年1月30日，该仲裁委员会作出乌*（新）劳仲（2014）第708号仲裁裁决书，裁决：一、第一被申请人（原告智**和公司）支付申请人（被告梁*）违法解除劳动关系赔偿金50047.40元；二、驳回申请人其他仲裁请求。智**和公司不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。

一审法院认为

原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌控管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。庭审中，乌**矿虽然提交了《关于加强乌**矿劳动纪律管理规定的通知》，但未能提供其组织员工学习、传达、公示单位规章制度的相关证据。根据《最**法院﹤关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释﹥（一）》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，乌**矿未能将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项进行公示或者告知劳动者。智邦宁和公司以此作为梁*违反乌**矿管理规定为由将梁*辞退，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属于违法解除劳动关系，故应当承担违法解除劳动关系赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中梁*离职前12个月的平均工资为10009.48元／月，双方劳动关系存续期间为2012年7月23日至2014年8月28日，故应支智邦宁和公司付梁*赔偿金为50047.40元（10009.48元／月×2.5个月×2倍）。

原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最**法院﹤关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释﹥（一）》第十九条之规定，判决如下：一、驳回智邦宁和公司的诉讼请求；二、智邦宁和公司支付梁*违法解除劳动关系赔偿金50047.40元。案件受理费10元，由智邦宁和公司负担。以上给付款项，智邦宁和公司应于本判决生效后十五日内一次性付清。逾期不付则依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

上诉人智邦宁和公司不服原审判决第一项、第二项，向本院提起上诉称，2014年5月12日至2014年8月30日梁*在派驻工作期间表现较差并且屡次违反劳动纪律及安全操作规程，其中多次提前下班，无故旷工两天。上诉人据此对梁*解除劳动合同的决定符合法律规定，请求查明事实，撤销原判或发回重审。

被上诉人辩称

被上诉人梁*答辩称，上诉人智邦宁和公司的上诉请求没有事实和法律依据，梁*工作期间没有违法违规行为，更不存在旷工行为，也没有给公司造成损失，请求法院驳回上诉，维持原判。

被上诉人乌东煤矿答辩称，上诉人智邦宁和公司的上诉请求符合本案事实，梁*经常无故旷工、脱岗，给公司造成严重影响，解除劳动合同符合法律规定，原审法院认定事实错误，请求依法改判。

本院查明

本院经审理确认原审法院判决认定的事实。

另查明，梁*在一审庭审中说明自己并未有违反单位规定的行为，单位可以查工作定位卡，更不存在旷工行为，单位也没有将相关规章制度和重大事项进行公示或者告知，也没有给公司造成损失，不予认可智邦宁和公司和乌**矿的说法。

本案事实的认定，有解除劳动合同（关系）证明书、仲裁裁决书、工资清单、检查报告、当事人陈述及一、二审庭审笔录等证据在案为证。

本院认为

本院认为，根据《最**法院﹤关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释﹥（一）》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌控管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本案中，乌东煤矿未能将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项进行公示或者告知劳动者，其在庭审中也认可自己没有证据证明将相关规章制度和重大事项进行公示或者告知梁*，智邦宁和公司以梁*违反乌东煤矿管理规定为由将梁*辞退，智邦宁和公司的做法不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属于违法解除劳动关系，应当按法律规定承担违法解除劳动关系赔偿金。综上所述，智邦宁和公司的上诉理由和证据不充分，本院不予支持。故原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元（上诉人智**和公司已预交），由上诉人智**和公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月十五日