秦**与新乡**限公司劳动争议纠纷一案二审民事判决书

审理经过

上诉人秦**因与被上诉**有限公司（以下简称金灯公司）劳动争议纠纷一案，不服新乡市凤泉区人民法院（2013）凤民初字第358号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明：秦**于1983年12月到金灯公司处工作，金灯公司系原新**制品厂，1988年更名为“河南**业公司豫新水泥厂”，1993年又更名为“新乡水泥总厂”，2002年改制更名为“新乡**限公司”，曾更名新乡**有限公司，2012年6月变更为新乡**限公司。双方劳动关系存续期间未签订书面劳动合同。双方形成事实上的无固定期限劳动的关系。金灯公司于2011年4月11日签发金总字（2011）7号文件，以“工作表现较差，情节严重”为由，解除了与秦**的劳动关系。秦**于2011年5月10日结清了与厂里的事务，于2011年5月18日将档案移交新乡**管理中心，按月领取失业金。双方因解除劳动合同后的经济赔偿金发生纠纷，秦**向新乡市**仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出裁决书。秦**不服诉至法院。

一审法院认为

原审法院认为：1、关于双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法（以下称：《劳动合同法》）于2008年元月1日实施。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第九十七条：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。…”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。明确规定了双倍工资的起止时间。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”明确规定了劳动争议申请仲裁的时效。秦**主张11个月双倍工资应当是2008年2月1日至12月31日的双倍工资差额，该双倍工资差额属于因违反法律的一种惩罚，不属于拖欠劳动报酬发生争议，故应当适用仲裁时效的规定。秦**应当在2009年12月31日前申请仲裁，因秦**申请仲裁已超过一年仲裁时效的规定，秦**该项诉讼请求不予支持。2、关于经济赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。…”法律明确规定了劳动争议申请仲裁的时效。金灯公司于2011年4月11日下发的金总字（2011）07号文件，以“工作表现差，情节严重”为由，解除了与秦**的劳动关系。自2011年5月18日的《新乡市失业登记表》开始，秦**应知道被解除劳动关系的时间，秦**应在2012年5月18日前申请仲裁，秦**的仲裁申请已超出仲裁时效。秦**的诉讼请求依法不予支持。本案经调解不能达成一致意见，故依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，经原审**委员会研究决定，原审判决：驳回秦**的诉讼请求。案件受理费10元，由秦**负担。

上诉人诉称

秦**上诉称：一、原审判决书认定其申请仲裁时已超过一年仲裁时效错误。因为金灯公司与其解除劳动关系后，其曾多次向公司负责人张**提出异议，仲裁时效中断。同时，《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条第二项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中，用人单位始终没有向其送达解除劳动关系的书面通知，应当以其主张权利之日（申请仲裁之日）为劳动争议发生之日。因此，其申诉并未超时效。二、金灯公司长期不和劳动者签订书面劳动合同，是一种不间断、持续行为。其主张的双倍工资系金灯公司违法解除劳动关系之前1年的双倍工资，并非2008年2月至2008年12月份的双倍工资，因此，未超时效。三、金灯公司违法解除劳动关系，依法应支付其经济赔偿金。因为其不存在旷工事实，金灯公司更未提交任何证据证明旷工事实，公司以旷工为由解除双方的劳动关系违法；金灯公司工会组织严重违反《工会法》，导致工会丧失监督机制，且金灯公司单方解除劳动关系前，没有履行书面通知工会的强制性义务，解除程序严重违法；金灯公司没有对劳动者进行离岗前的健康检查，严重违反了《职业病防治法》第三十六条之规定，亦系违法解除劳动关系。综上，原审法院认定事实、适用法律有误，请求：1、撤销原判；2、判决金灯公司向其支付因没有签订书面劳动合同而应承担的11个月的双倍工资22000元；3、判决金灯公司向其支付经济赔偿金110000元。

被上诉人辩称

金灯公司答辩称：原审认定事实清楚，证据确实充分，劳动者上诉没有依据。其次，张**在调查笔录中自称是总经理，但无证据证明，记录具有倾向性，原审中有2名职工不在除名人员中，张**却不知情，且未到庭，对事实叙述不清，后来还否认了笔录上名字为其所签，故张**的调查笔录不能作为仲裁时效中断的依据，其申诉已超时效。

本院查明

在二审审理期间，金**司向本院提交新**商局出具的证明一份，以证明2002年企业改制的事实；新**办公室新办（2001）29号文件一份，以证明企业改制的依据、方式；原新乡**总厂《关于企业改制中职工安置、经济补偿的请示》文件一份，以证明该文件对职工补偿作出了具体规定，且新乡县人事劳动局已批复了该请示方案；经济补偿金（身份置**）领取人员表册一份，以证明金**司已按照上述文件规定向上诉人支付了经济补偿金。经质证，上诉人对上述证据的真实性均无异议，但认为以上证据均不属于新证据，不具有证据效力；经济补偿金和身份置**不同，二者的依据不同，不属于同一概念，而且《关于企业改制中职工安置、经济补偿的请示》文件中有关于身份置**支付的期限规定，但大部分职工是在2011年集中领取的身份置**，金**司未及时足额支付的行为违反了上述文件规定，由于2011年身份置**的概念已经不存在，金**司应按照劳动法规定的标准向上诉人支付经济补偿金。本院认为，新**办公室新办（2001）29号文件明确规定“在改制时，所有改制企业的职工均应改变国有企业职工身份，并给予相应经济补偿”，并对补偿办法做出了具体规定，故此本案中身份置**的性质应等同于经济补偿金。金**司提供的其他证据均客观真实，与本案具有关联性，且属于一审庭审后新发现的证据，故此可以作为本案认定事实的依据。

本院经审理查明：原新**豫新水泥厂系国有企业，2002年初企业改制为新乡**限公司；2002年2月1日，新乡县人事劳动局对新**豫新水泥总厂《关于企业改制中职工安置、经济补偿的请示》文件作出批复，同意该请示文件中的方案，此后金**司陆续向劳动者支付了2002年之前的经济补偿金。涉案解除劳动关系文件未送达。秦**于2013年3月18日申请仲裁。其他事实与原审认定一致。

本院认为

本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中，虽无证据证明秦**收到了涉案解除双方劳动关系的文件，但秦**于2011年5月办理转失业手续，随后领取失业金，此时应明确知道权利被侵害，其于2013年3月才提起仲裁申请，其申诉请求超过法定仲裁时效期间。秦**称依据《最**法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释﹥（二）》第一条第二项规定，应以其主张权利之日为劳动争议发生之日且具有时效中断情形以及金灯公司解除与之劳动关系违法等，证据不足，理由不充分，原审判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由秦**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年七月十日