上诉人天津中**限公司与被上诉人乔**劳动争议一案二审民事判决书

审理经过

上诉人天津中**限公司与被上诉人乔**劳动争议一案，天津**人民法院于2015年12月25日作出（2015）滨功民初字第3381号民事判决，天津中**限公司不服，向本院提起上诉。本院于2016年3月16日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明，乔**于2013年2月18日入职天津中**限公司（以下简称中**店）工作，任职冷菜主管，双方未签订书面劳动合同。仲裁前置程序审理中，乔**等员工提供的视听资料证据及关于酒店停业会议录音文字整理，证明中**店于2015年6月30日通知乔**等员工于2015年7月1日关门停业。乔**离开中**店后，于7月2日向天津经济**仲裁委员会提出仲裁申请。申请事由为中**店6月30日通知其7月1日关门停业，解除劳动关系，无任何形式的书面通知。为此，乔**仲裁请求中**店支付违法解除劳动合同赔偿金等。在仲裁审理阶段，中**店于2015年7月10日开具解除劳动关系通知书，署名时间为7月4日，解除事由为乔**自7月1日至今无正当理由擅自离职，构成旷工且旷工行为连续满三天以上，决定于2015年7月4日解除与乔**的劳动关系。上述解除劳动关系通知书，中**店于2015年7月30日交邮，EMS邮政快递查询结果为2015年8月3日妥投。庭审中，乔**表示不再要求与中**店恢复劳动关系。

乔**在职期间，中南酒店按月向乔**支付工资，乔**离职前月平均工资为6084.08元。按照中南酒店的考勤簿统计，乔**于2014年7月至2015年6月期间出勤天数281天，其中31天为乔**的周末加班天数，依上述离职前月平均工资，以21.75天折合日工资，按200%计算，乔**上述期间的周末加班费为17343元。中南酒店提供的上述期间的工资表显示，乔**的工资组成中包括定额加班费，但无员工领取时的确认签字，亦无其他证据证明乔**在职期间已支付周末加班费。

中南酒店称，乔**在职期间曾通知乔**订书面劳动合同，系乔**的原因没有签署，但中南酒店未能就该主张提供充分证据。乔**在仲裁前置程序中主张未签订书面劳动合同二倍工资，仲裁裁决以超过仲裁时效为由，不予支持。乔**就此未提起诉讼。

双方均认可2014年7月20日至26日休假7天。

仲裁及庭审中，中**店、乔**双方确认，乔**同意返还中**店工服，中**店退还乔**工服押金300元。

乔**于2015年7月2日向天津经济**仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2015年10月8日作出仲裁裁决后，中**店不服，起诉来院。请求判令：1、无须向乔**支付未休年休假工资2797.28元；2、无须向乔**支付周末加班费17342.64元；3、无须向乔**支付违法解除劳动合同赔偿金30420.4元；4、本案诉讼费用由乔**承担。

一审法院认为

原审法院认为，乔**入职中南酒店，虽未签订书面劳动合同，但双方所形成的事实劳动关系应受法律保护，中南酒店、乔**双方均应依照《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律法规政策的调整和约束。针对双方的主要争议焦点，逐一进行分析如下：

第一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。中**店作出停业决定后，乔**离开用人单位，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以用人单位违法解除劳动关系为由主张支付违法解除劳动合同赔偿金。但此时中**店并未明确作出解除劳动关系的意思表示。双方劳动关系并未解除。在劳动者提出仲裁申请后，中**店即作出解除劳动关系决定，并向劳动者发出书面解除劳动关系通知。乔**明确表示不再要求与中**店恢复劳动关系。故中**店作出的与乔**解除劳动关系决定的合法性问题，是本案双方当事人争议的第一个焦点问题。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。中**店以乔**连续旷工三天构成的违纪行为，作出解除劳动关系的决定。从事实依据方面，中**店于2015年6月30日通知乔**等员工自7月1日起关门停业，在没有证据证明已通知乔**等员工复工的情况下，以自7月1日至7月3日的几天未正常出勤工作视为连续旷工，事实依据不足。从制度依据方面，中**店单位适用的员工手册，中**店所举证据尚不能证明乔**作为中**店的员工知道或应当知道员工手册制定、颁布、实施、培训的情况，故中**店作为用人单位作出解除劳动关系的决定，制度依据不充分。从程序方面，中**店于7月30日以邮政速递方式向乔**发出书面解除劳动关系通知，以7月4日为解除劳动关系日，程序欠妥。故中**店作出与乔**解除劳动关系的决定，事实依据、制度依据并不充分，应为违法解除劳动合同，应予支付乔**违法解除劳动合同赔偿金。中**店主张解除劳动关系决定合法有效，无须支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。依照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。乔**于2013年2月至2015年6月在中**店工作，经济补偿按2.5个月计算，违法解除劳动合同赔偿金即经济补偿的二倍，故中**店应支付乔**违法解除劳动合同赔偿金30420.40元。

第二、中南酒店是否应予支付乔**在职期间周末加班费的问题。中南酒店认可乔**每周工作6天的事实，但中南酒店主张乔**在职期间已付工资中包括加班费，诉请无须支付，证据不足，无法支持。依照仲裁前置程序中考勤簿证据的记载，中南酒店所统计的出勤天数，与法定工作日之差，主张周末加班费，以上述离职前月平均工资折合日工资，按200%计算，乔**主张2014年7月至2015年6月的周末加班费17342.64元，中南酒店应予支付。

第三、关于带薪年休假问题。乔**主张其入职时中南酒店曾承诺每年可休7天年休假，但根据乔**在中南酒店工作年限统计后乔**应每年享有5天年休假。乔**未就其应享有7天年休假提供充分证据，中南酒店对此亦不认可，法院认定乔**应每年享有5天年休假。乔**认可2014年度已经休过年休假，亦未向本院提供证据证明该部分年休假是休的其他年度的年休假，乔**主张2014年的应休未休年假工资，法院不予支持。乔**至2015年2月可休年休假为59／365＊5=0.8天，不足一天按照一天计算。据此，计算中南酒店应为乔**支付带薪年假工资559元。

第四、就返还工服押金问题，中南酒店、乔**双方达成一致，乔**同意返还工服，中南酒店退还乔**工服押金300元，法院照准。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：“一、驳回原告的诉讼请求；二、原告自本判决生效之日起十日内退还被告工作服押金300元，同时被告返还原告工服；三、原告自本判决生效之日起十日内支付被告2015年1月至2月未休带薪年假工资559元；四、原告自本判决生效之日起十日内支付被告2014年7月至2015年6月30日期间周末加班费17342.64元；五、原告自本判决生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金30420.40元。如原告未按本判决指定的期间履行给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由原告承担。”

原审法院判决后，上诉人中南酒店不服，向本院提起上诉。中南酒店的上诉请求为：1、撤销原审判决，改判支持中南酒店的原审诉请；2、一、二审诉讼费用由乔**承担。事实和理由为：原审判决认定中南酒店解除同乔**劳动关系的行为违法，与事实不符；中南酒店已经全额支付乔**周末加班费，乔**无权重复主张。

被上诉人辩称

被上诉人答辩称，不同意上诉人的上诉请求，一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。

二审期间，双方均未提交新证据。

本院查明

二审经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。

本院认为

本院认为，上诉人对与被上诉人之间存在劳动关系不持异议。上诉请求为不予支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支付周末加班费。关于是否构成违法解除劳动合同问题，经审查，上诉人与被上诉人解除劳动关系的理由为：被上诉人自2015年7月1日起连续旷工满三天，根据《员工手册》7.3条的规定，自2015年7月4日解除劳动合同。本院认为，双方当事人对上诉人酒店自2015年7月1日停业的事实均无异议，上诉人在上诉中主张停业是暂时性，停业期间酒店内部进行培训，被上诉人应当照常出勤，但是未能提供证据证实停业期间要求被上诉人照常出勤以及7月1日之后酒店进行培训的事实。在案证据证实被上诉人是由于上诉人提出7月1日停业而没有出勤，故上诉人以连续三天旷工为由与被上诉人解除劳动关系事实依据不足。同时上诉人不能提供证据证明其所依据的《员工手册》已经向全体员工公示，被上诉人已经对《员工手册》内容知晓，亦不能对7月4日作出解除劳动关系决定，7月30日才交邮的程序作出合理解释。综上分析，上诉人主张合法解除劳动关系的上诉请求没有事实依据，二审不予支持。鉴于上诉人对被上诉人离职前的月平均工资和任职时间不存异议，故对原审认定的上诉人应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金的数额予以认定。关于周末加班费问题，上诉人对原审查明的被上诉人离职前月平均工资数额、在职期间的出勤天数以及每周工作六天不持异议，只是主张在已经支付的工资中已经包含了周末加班费。对于上诉人提供的被上诉人工资表中列明的“延时加班费、休息日节假日加班费、年假未休加班费”一项，上诉人解释该项包含加班费和未休年假工资，但是不能说明加班费和未休年休假工资各自的具体细目和计算依据，另对该项每个月的数额均为固定数额，亦无法进行合理的解释。在被上诉人对已经发放周末加班费不予认可的情况下，上诉人不能进一步举证证明已经支付周末加班费的事实，故原审依据在案的证据认定上诉人应当支付被上诉人周末加班费并无不当。就返还工服押金问题，双方在一审期间达成一致，被上诉人同意返还工服，上诉人同意退还被上诉人工服押金300元，关于未休年假工资，上诉人亦未提出异议，故本院均予以维持。综上，原审判决事实清楚、证据充分，适用法律正确，上诉人上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人**理有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年四月八日