王**与海口**限公司劳动争议民事二审判决书

审理经过

上诉人王**因与被上诉人海口**限公司（以下简称汇通酒店）劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院（2014）龙*一初字第1487号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：汇通酒店于2000年9月30日成立，王**2000年9月30日起到汇通酒店工作。2010年底，汇通酒店为改善经营开始筹备停业装修改造，后因故拖延，2014年初汇通酒店正式开始停业装修改造。2014年4月15日，汇通酒店书面通知王**，将于2014年5月15日终止双方劳动合同关系，请王**做好相关准备工作。2014年4月22日，汇通酒店向王**支付了经济补偿金14242元，并单独书面告知王**经济补偿金的计算标准和补偿年限（即2034.6元／月×7个月），王**亦在该告知书上签名确认。同日，王**在汇通酒店《人员分流会签表》签字确认“已收全部费用共计现金18476.8元，所有费用全部结清”的内容。同日，王**亦办妥其他离职手续。现汇通酒店的经营场所（王**工作场所）的相关经营设施、门窗等已被全部拆除。劳动关系存续期间，汇通酒店依法为王**缴纳了社会保险。汇通酒店未建立工会组织。

2014年5月27日，王**向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认双方自2000年9月30日起至2014年5月15日期间存在劳动合同关系；2、汇通酒店向王**支付经济赔偿金77942元。该委于2014年6月4日作出《案件逾期告知书》告诉王**可向法院起诉。王**遂向法院起诉。

一审法院认为

原审法院认为：关于王**提出的双方自2000年9月30日起至2014年5月15日止期间存在劳动关系的诉请，汇通酒店无异议，应予以确认。汇通酒店称其系因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而终止，汇通酒店并非违法终止劳动合同，有事实和法律依据，应予以采信。在此情形下，汇通酒店提前一个月通知王**提前终止劳动合同，符合法律规定，汇通酒店不存在违法终止的情形。王**在接到汇通酒店终止劳动合同通知后第7日便自行办理了离职交接手续并领取了经济补偿金后，现又以汇通酒店未成立工会、终止劳动合同未通知工会、未经与劳动者协商就单方终止等构成违法为由要求支付违法终止劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律根据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，判决：一、确认王**与汇通酒店自2000年9月30日起至2014年5月15日止期间存在劳动关系；二、驳回王**的其他诉讼请求。本案适用简易程序减半收取受理费5元，由王**负担。

上诉人诉称

上诉人王**不服原审法院上述民事判决，向本院上诉称：

一、一审判决对汇通酒店不存在违法解除劳动合同的事实认定错误。1994年3月21日王**受聘于“海南**限公司”的汇通酒店客房部洗衣房从事洗衣工作，1997年9月29日该公司的汇通酒店业务由“海南海**限公司”经营管理，1998年6月25日“海南海**限公司”名称变更为“海南凯**限公司”，2000年9月29日该酒店又由安徽省**下属公司通过抵债方式接管，重新注册了“海口**限公司”，即汇通酒店。虽然上述用人单位名称或主体发生变更，但王**从1994年3月21日起始终如一地在汇通酒店客房部洗衣房从事洗衣工作，没有离开过酒店的工作岗位，直至2014年5月15日被汇通酒店解雇。汇通酒店自2000年11月1日起至2013年11月1日，每年均与王**签订了书面劳动合同书，期限均为一年，双方劳动合同期限直至2014年10月31日才届满。2014年4月15日，汇通酒店以停业装修工作延缓，遵照集团工作指示，酒店开展节支工作、人员分流为由，以《通知》的书面方式单方面解除与王**的劳动合同关系。根据《劳动合同法》第四十条第三项关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，汇通酒店存在停业装修改造工作延缓导致酒店无法正常经营的客观事实，汇通酒店虽然履行了提前30日单方面书面通知王**解除劳动合同和额外支付了一个月的工资的义务，但是汇通酒店在出现“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一客观情况时，汇通酒店没有履行就“是否变更劳动合同内容”等事宜与王**等职工平等协商，征求职工意见的法定程序；没有满足“经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定解除条件。汇通酒店在上述情形下，单方面作出解除劳动合同的决定，即使汇通酒店履行了提前30日书面通知王**解除劳动合同和额外支付王**一个月的工资的义务，显然也是违法的。一审判决认定事实错误，显失公正。

二、汇通酒店单方面解除劳动合同后，没有依据王**的工作年限支付经济补偿金。一审判决遗漏审查汇通酒店未依法足额向王**支付经济补偿金的事实，显失公正。王**从1994年3月21日起在汇通酒店工作，直至2014年5月15日被汇通酒店解雇，总共连续工作了二十年。汇通酒店单方面解除劳动合同后，没有依据王**20年的工作年限支付20个月工资的经济补偿金，只是按照2008年至2014年间7年的工作年限支付了王**7个月工资的经济补偿金14242.2元。根据《劳动合同法》第九十七条第三款和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条、第11条的规定，汇通酒店应对《劳动合同法》2008年1月1日生效实施之前的王**13年的工作年限，按照劳动合同解除前12个月的月平均工资2034.6元的标准支付13个月工资的经济补偿金。汇通酒店的行为已构成严重违法。一审判决遗漏审查汇通酒店未依法足额向王**支付经济补偿金的事实，严重偏袒汇通酒店，显失公正。王**恳请二审法院依法判决汇通酒店向王**支付经济补偿金26449.8元（2034.6元／月×13个月=26449.8元）。

综上所述，汇通酒店违反《劳动合同法》第四十条第三项的规定，违法解除与王**的劳动合同，理应按照《劳动合同法》第八十七条的规定向王**支付经济赔偿金。汇通酒店单方面解除劳动合同后，没有依据王**的工作年限支付经济补偿金。一审判决错误认定汇通酒店不存在违法解除劳动合同的事实，遗漏审查汇通酒店未依法足额向王**支付经济补偿金的事实，适用法律错误，严重损害了王**的合法权益。请求二审法院：1、改判汇通酒店向王**支付经济赔偿金67141.8元；2、若二审法院不支持王**第一项上诉请求，则请求依法判决汇通酒店向王**支付经济补偿金26449.8元；3、请求依法判决汇通酒店承担本案一、二审全部诉讼费用。

被上诉人辩称

被上诉人汇通酒店针对王**的上诉，答辩称：

一、王**的上诉请求已变更和超出了原审诉讼请求的范围，且上诉请求不明确，依法应驳回其与一审判决无关的上诉请求。首先，王**在二审阶段提出的上诉请求中，第一项“请求改判汇通酒店向王**支付经济赔偿金67141.8”已变更了一审中关于该项诉请的数额，属于在二审中变更了诉讼请求；第二项“若二审法院不支持王**第一项上诉请求，则请求依法判决汇通酒店向王**支付经济补偿金26449.8元”的诉请不但属于新的诉讼请求，还极其错误地采用了选择性方式提出，属于诉讼请求不明确具体。二审法院应只对与原审诉讼请求有关的事实和适用法律进行审理，现王**的两项诉请已变更和超出了原审诉讼请求的范围，且不是具体明确的诉请，如果二审法院进行审理、裁判，可能会违背两审终审的审判原则。其次，王**以汇通酒店违法解除劳动合同为由向汇通酒店既主张支付赔偿金又主张支付经济补偿金，其诉请违反了《劳动合同法实施条例》第二十五条关于赔偿金与经济补偿金不能并行主张的规定。故王**的上诉请求不明确、具体，依法应予驳回。最后，依照最**法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥若干问题的意见》第184条之规定，对于王**的第二项上诉请求依法亦应不予审查。

二、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持，驳回王**的上诉请求。本案中，汇通酒店在经营场所已全面实施拆除，停业改造工作延缓致经营发生重大困难，无法继续履行劳动合同之下，不但已提前30日以书面形式通知王**将解除劳动合同关系，还额外支付一个月工资，并足额支付了经济补偿金，依法与王**解除了劳动合同，程序合法。王**签收《通知》后，既未就解除劳动合同向汇通酒店提出任何异议，也未向劳动仲裁机构提出仲裁，而是依据《通知》中载明的时间期限前来与汇通酒店办结相关离职手续，领取了经济补偿金和额外支付的一个月工资，王**的行为应视为双方已就解除劳动合同达成了合意。汇通酒店已依法定条件、程序与劳动者解除了劳动合同，汇通酒店的行为未违反相关法律法规的规定，不应承担违法解除劳动合同的法律后果。王**在领用了解除劳动合同的相关经济补偿金之后，又以汇通酒店未经与其协商构成违法解除为由诉请汇通酒店支付赔偿金，其主张不但缺乏事实和法律依据，同时也悖离了诚信原则，系滥用诉权的表现。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院驳回其上诉请求，维持原判决。

三、王**主张汇通酒店向其支付赔偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法应予以驳回。汇通酒店不存在违法与劳动者解除劳动合同的情形，不应承担向劳动者支付赔偿金的法律责任。汇通酒店成立于2000年9月30日，一审判决已确认双方自2000年9月30日起至2014年5月15日止期间存在劳动关系，双方对此均无异议。依照《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，汇通酒店向王**支付经济补偿金的年限应自该法施行之日即2008年1月1日起算，汇通酒店以7个月平均工资标准来计算经济补偿金共14242.2元并已支付完毕，充分履行了用工单位与劳动者解除劳动合同应尽的义务。汇通酒店不存在违法解除劳动合同的事实，因此不承担支付赔偿金的法律责任。王**自称在汇通酒店成立之前的1994年3月21日起已在汇通酒店工作，但在此期间汇通酒店与其并不存在劳动关系，且王**也未能举证证明原用人单位未向其支付经济补偿，因此，对于王**在2000年9月30日之前在其他用工单位的工作年限依法不承担给付经济补偿金的责任。

二审期间，双方当事人均无新证据向本院提交。

本院查明

本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为：双方当事人对原审判决认定的劳动关系起止时间均无异议，本院对该项判决予以维持。由于汇通酒店的自身经营情况需要，王**与汇通酒店在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同无法履行，汇通酒店在提前30日书面通知王**并额外支付一个月工资的情况下，解除了双方的劳动合同并无不当。王**在接到通知后亦到汇通酒店办妥了离职手续及领取经济补偿金，同时在《人员分流会签表》上签字确认“所有费用全部结清”。王**在《人员分流会签表》上签字的行为应视为双方在解除劳动合同时对各项费用的支付达成的协议。王**主张汇通酒店未与其进行协商无事实依据，本院不予采纳。根据《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。汇通酒店与王**解除劳动关系符合法律规定，双方已就解除劳动合同后汇通酒店应支付的各项费用达成协议，该协议并不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效协议。至于王**主张的汇**司解除劳动合同未听取工会或职工意见的问题，本院认为，汇**司解除劳动合同的原因是企业为改善经营进行停业装修改造，并非依照企业破产法的规定进行重整，因此，王**依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定主张汇**司违法解除劳动合同，无事实和法律依据，本院不予支持。王**在办理离职手续时向汇通酒店领取了经济补偿金，后又以各种理由要求汇通酒店支付违法终止劳动合同赔偿金，其主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十一月二十六日