王**与中国航**限公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告王**（以下简称原告）与被告中国航**限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员史**任审判，公开开庭进行了审理。原告之委托代理人池影松，被告之委托代理人潘**、寇**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告诉称：原告于2011年8月4日入职被告，担任市场部部长，后担任水泥工程项目办公室副主任，入职时双方约定年薪税前750000元，另每年有30000元房屋补贴。双方劳动关系存续期间被告未及时足额支付劳动报酬，未安排休年假且未支付未休年假赔偿，并于2014年12月18日与原告解除劳动关系。原告于2015年4月10日将被告申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委），朝阳劳动仲裁委作出了京朝劳仲字（2015）第01102号不予受理通知书。现原告诉至法院，要求判令：1、被告支付解除劳动合同经济补偿金60826.5元；2、被告支付2014年8月4日至2014年12月18日未续签劳动合同双倍工资差额281250元；3、被告支付2014年11月1日至11月30日工资差额5204元；4、被告支付2014年12月1日至12月18日工资16100元；5、被告支付2011年8月4日至2014年12月18日未休年假工资298844元；6、被告支付2014年1月1日至2014年12月18日工资差额478601元；7、被告支付2013年1月1日至2013年12月31日工资（年终奖部分）差额200000元；8、被告支付未提前30天通知解除劳动合同补偿金25000元；9、本案诉讼费由被告承担。

被告辩称

被告辩称：2011年8月4日原告入职被告，双方签订有3年期限的劳动合同。根据劳动合同约定、被告规定以及原告签订的协议附件，原告应当遵守被告规章制度。原告入职后在2011年9月14日至2012年8月29日期间，担任被告成套工程市场一部部长，但是被告发现原告不能胜任这一岗位，与部门下属矛盾突出，与其他部门沟通不畅，经被告与原告协商一致，在2012年8月30日免去原告成套一部部长职务，并在2012年9月25日聘任原告担任水泥项目管理办公室副主任的职务，该职务相当于副部长，但是被告仍然给原告部长待遇。2013年底，被告依据考核制度《中国航**限公司绩效管理办法（修订）》，对全体员工进行考核，原告在六位部长的绩效考核结果为最后一名，考核等级是C，根据该管理办法的规定，C等级是考核等级最后一个等级，含义是“远未达成预期”，原告不能胜任该工作，被告经与原告协商一致，在2014年10月12日将其岗位调整为水泥工程项目管理办公室专务，岗位级别为副部长级，享受副部长级待遇，该调岗在被告OA管理系统中已经发文公示，原告未就这次调整在一个月内提出异议。在2014年11月之前，被告是按照部长级薪酬标准按月给其支付工资，2014年11月开始被告按照副部长标准给原告按月支付工资。在2013年和2014年的年初，被告根据经营情况，实现母公司确定的责任目标情况，以及原告个人考核情况，向原告发放金额不等的上年度年终奖。2014年8月3日原告的劳动合同到期后，被告多次要求与原告续订劳动合同，但是原告一直拒绝续订。2014年11月24日，被告书面通知原告续签劳动合同，原告在2014年11月28日书面回复被告，不同意续签劳动合同，并向被告提出解除劳动合同的意思表示，希望2014年12月10日之前办理完毕交接手续，结清工资，2014年12月9日原告从被告离职，双方劳动合同解除，原告在职期间，被告都依法安排原告休满了年休假。此外，第一、关于原告的第一项诉讼请求，因为没有经过仲裁前置程序，法院不应当受理。另，2014年11月28日原告主动提出解除劳动合同，要求被告办理交接结清工资，2014年12月9日主动离职，被告没有作出解除劳动合同的决定，原告要求支付解除劳动合同经济补偿金和要求未提前30天通知的待通知金的主张，法院应当驳回。第二、关于原告要求支付未签订劳动合同双倍工资的请求，没有法律依据和事实依据。2014年8月3日，原告劳动合同到期，被告多次要求与原告续签劳动合同，但是原告拒绝，2014年11月24日被告就续订劳动合同征求原告意见，原告书面回复不续签劳动合同，所以没有续签合同是原告造成的。第三、2014年11月，被告按部长级标准按月支付工资，2014年11月开始按照副部长级别按月支付工资是没有问题的，按照最**法院的司法解释，未以书面形式变更劳动合同，当事人以没有书面形式变更劳动合同要求补偿的，不予支持。2014年10月12日，被告对原告作出的调岗，是符合规定的，原告在调岗后也没有提出异议。2014年11月开始按照调岗后的工资支付原告工资也是合法的，被告不存在拖欠和克扣工资的情况。双方劳动关系在2014年12月9日解除，2014年12月1日至2014年12月9日，被告同意按照副部长级的标准向原告支付工资，原告要求支付到2014年12月18日的工资没有法律依据，应当驳回。第四、2013年原告休满了15天全部年休假，2014年12月9日其离职，2014年的年休假应休14天，该年休假也休满了。2011年和2012年年休假也已经休满了，原告认为没有休满应当提交证据证明，若不提交，也应当承担举证不能的法律责任。此外，2011年、2012年、2013年未休年假工资的请求也超过了仲裁时效，应当驳回。第五、原告关于年终奖金和年终奖金差额的请求，没有事实依据，应当驳回。原告工资按月发放，每年年终还有年终奖，年薪是没有固定约定的，原告的年终奖的请求是没有事实和法律依据的。原告的年终奖金额是不固定的，是根据原告上年度个人考核结果，参考被告上年度经营情况，被告从未就原告的年终奖金额做出承诺。2013年年终奖金额是低于上年度的，是因为2013年被告经营情况不乐观，被告没有完成母公司为被告确定的利润指标，所以2013年年终奖是整体低于2012年的，原告在2013年的考核成绩是靠后的，2013年的绩效管理办法规定，被告有权根据考核结果，调整员工的岗位、职级、薪酬。原告在2014年11月8日提出离职，2014年12月9日离职，原告没有参加2014年的考核，且在2014年年终奖发放前离职，根据被告规定，其不符合领取2014年年终奖的资格。所以原告的第六项和第七项诉讼请求应当被驳回。

本院查明

经审理查明：被告**任公司（法人独资）。原告系外埠城镇居民。

原告于2011年8月4日入职被告。原、被告签订了期限期限为3年的劳动合同，即自2011年8月4日起至2014年8月3日止。该劳动合同到期后双方未续签劳动合同。被告每月10日以银行打卡的形式发放原告当月工资。原告主张其在被告处正常工作至2014年12月18日，被告则主张原告在被告处正常工作至2014年12月9日。庭审中，原、被告均确认双方劳动关系已经解除，但原告主张解除原因为被告在续签的劳动合同中调岗降薪，故原告不同意续签该劳动合同，被告据此与原告解除劳动关系；被告对原告的上述主张不予认可，并称因为原告个人原因主动提出的离职，不符合被告应当向其支付经济补偿金的法定条件。

被告称原告的工资构成为：固定工资＋过节费＋导师费＋奖金，原告的工资在2011年8月至2011年12月期间的固定工资为10417元／月、2012年1月至2012年12月期间的固定工资为10457元／元、2013年度的固定工资为10916元／月、2014年1月至10月的固定工资为10956元／月、自2014年11月开始固定工资为8143元，被告同意以原告提交的银行明细为准。原告对此不予认可，并主张其工资构成为每月固定工资加年底年终奖，年薪为75万元，其中一部分是每月固定发放，另外的是以年终奖的形式发放的。另，原告主张年终奖是固定的，按照银行明细可知，原告的年薪标准是75万元，双方第一年的发放标准也是双方的真实意思表示。原、被告均确认原告在职期间每年度可以享受15天带薪年休假，但原告主张其并未休年休假；被告则称原告的年休假均已经休完，2013年休了15天，2014年休了14天，原告休假时均向被告提交了休假申请，被告也已经批准了。另外，原、被告均确认原告离职前12个月的平均工资数额超过北京市上年度职工月平均工资3倍（即：5973元×3倍=17379元）。

庭审中，原告向本院提交了《北京公司新员工入职通知单》、2012年9月25日《关于石*等同志任职的通知》、2014年10月12日《关于石*等人任免职的通知》、《王**劳动合同续签通知书》、《离职通知书》、2012年职工收入表、2013年职工收入表、交通银行零售客户交易明细清单、《北京公司员工离职通知单》。

被告对《北京公司新员工入职通知单》的真实性以及证明目的均认可；对2012年9月25日《关于石*等同志任职的通知》的真实性认可，但对证明目的不认可，并称副主任的级别是副部长级别，其待遇级别是部长级的待遇；对2014年10月12日《关于石*等人任免职的通知》的真实性予以认可，但对证明目的不认可，并称2014年10月12日被告确实调整了原告的工作岗位，也相应的调整了原告的薪酬，这样的调整是有依据的，被告对原告调岗调薪是根据原告的考核情况来决定的，而且原告在一个月之内也没有提出异议；对《王**劳动合同续签通知书》的真实性予以认可，对证明目的不认可，并称被告对原告调岗降薪是合法的；对《离职通知书》的真实性认可，对证明目的不认可，并称该证据不能证明是被告向原告提出的解除劳动合同，而是被告作出的同意、批准原告辞职的意思表示；对2012年职工收入表和2013年职工收入表的真实性不认可，并称该证据的没有原件，仅是复印件，而且没有公章和签字；对交通银行零售客户交易明细清单的真实性以及证明目的认可，但对原告所主张的年薪75万元的主张不予认可；对《北京公司员工离职通知单》的真实性予以认可，但对其证明目的不认可，并称该证据上记载了原告在2014年12月9日离职，而且离职交接完毕时间并非双方劳动合同解除的时间，因为交接本来就是后合同义务，所以交接等手续办理的时间肯定会晚于原告离职的时间。

被告为了证明其主张向本院提交了《劳动合同书》、《关于王**等同志任免职的通知》、《关于石*等同志任职的通知》、（2015）京东方内民证字第1932号公证书、《中国航**限公司党政联席会会议纪要》及《中国航**限公司绩效管理办法（修订）》、《中航**公司阅批件》、《2013年副部长考核结果统计表（业务部门）》、《中国航**有限公司年度经营计划责任书》、2013年度公司审计报告、（2015）京东方内民证字1933号公证书、2013年请假休假申请表、（2015）京东方内民证字第5396号公证书、《王**劳动合同续签通知书》、《不同意续签劳动合同的通知》、《北京公司员工离职通知单》、《终止／解除劳动合同证明书》。

原告对《劳动合同书》的真实性予以认可；对于《关于王**等同志任免职的通知》的真实性予以认可，但对证明目的不认可；对《关于石*等同志任职的通知》中除了手写的部分，与原告所提交证据相同的部分原告认可，对不相同的部分不认可，而且对证明目的原告亦不认可；对（2015）京东方内民证字第1932号公证书的真实性认可，但对证明目的不认可，并称被告规章制度在OA办公系统上进行公示，在没有证据证明被告要求原告进行阅读或者已经实际阅读的情况下，并不产生公示的效果，此外，OA办公系统不等同于公告栏和报纸等比较简单的公示，所以也不能证明原告知晓相关内容；对《中国航**限公司党政联席会会议纪要》及《中国航**限公司绩效管理办法（修订）》的真实性不认可，并称该证据没有相关人员的签字，而且是打印件，也没有任何民主制定的过程；对《中航**公司阅批件》的真实性不认可，并称因为是被告的相关工作人员和领导签字，故不具有客观性；对《2013年副部长考核结果统计表（业务部门）》的真实性不认可，并称该材料系打印件，而且也是主观认定的，没有原告的签字确认，这份证据可以任意制作，此外，即使这份统计表是真实的，被告对员工作出降职降薪也应当有事实和法律依据，该证据都没有显示相关的事实和法律依据；对《中国航**有限公司年度经营计划责任书》的真实性不认可，并称该证据与本案无关；对2013年度公司审计报告的真实性认可，但对其证明目的不认可，且该证据与本案无关；对（2015）京东方内民证字1933号公证书的真实性予以认可，但对证明目的不认可，并称岗位和薪酬是合同必备条款，变更应当协商一致，没有经过协商一致，并不能随意调岗，被告说调整后原告没有在一个月内提出异议就视为认可，在法理上视为不作为的漠视，这也不是认可，这在法理和情理上都是没有依据的；对2013年请假休假申请表、（2015）京东方内民证字第5396号公证书的真实性认可，但对证明目的不予认可，并称申请表及请假休假审批表不代表原告实际已经休了年休假，只能证明原告是有休年休假的意愿，是否真正休了，还要看相应的考勤记录；对《王**劳动合同续签通知书》的真实性认可，但对证明目的不认可，并称从该份证据上无法看出被告是多次催促原告续签劳动合同而原告不续签，同时，该通知书的送达时间是2014年11月24日，距离双方应当续签劳动合同的期限超过了3个月，而且续签通知书中提出的薪酬标准是有降低的，被告在此时提出的续签合同，其实是降岗降薪；对《不同意续签劳动合同的通知》的真实性予以认可，但对证明目的不认可，并称原告是不同意续签劳动合同，但拒绝续订劳动合同的原因是被告降低了岗位和薪酬标准，并不能证明原告提出辞职；对《北京公司员工离职通知单》的真实性认可，并称虽然原告提出了离职时间，但是在2014年12月9日至2014年12月18日期间原告提供了劳动，虽然交接是附随义务，但是也应当支付报酬；对《终止／解除劳动合同证明书》的真实性予以认可。

被告还提交了《员工手册》、《﹤员工手册﹥签收存根》、《2012年北京公司部门绩效计划会议签到表》及《2012年度部门绩效考核表》、《员工胜任能力和工作态度考核评分表》、《总经理助理、部门经理、副经理胜任能力、工作态度考核评分表》。原告对《员工手册》的真实性以及证明目的均不予认可，并称原告从未见过该《员工手册》；对《﹤员工手册﹥签收存根》的真实性以及证明目的亦均不予认可，并称签字虽然是原告书写，但被告组织原告签字时并未出示《员工手册》，被告也无法证明签收存根上的《员工手册》就是被告出示的该份《员工手册》；对《2012年北京公司部门绩效计划会议签到表》及《2012年度部门绩效考核表》、《员工胜任能力和工作态度考核评分表》、《总经理助理、部门经理、副经理胜任能力、工作态度考核评分表》中有原告签字部分的真实性认可，但对其余的不予认可，此外，对证明目的也不认可，另称，被告提供的表格仅能证明原告作为一个考评人签字，至于考核的标准是什么、依据是什么、后果是什么，均无体现，无法证明被告的证明目的；另外，考核结果与内容本身无法律效力，也不能作为处理员工的根据。

另查，原告于2015年2月6日将被告申诉至朝阳劳动仲裁委。2015年4月10日，朝阳劳动仲裁委以原告无正当理由未到庭为由作出了对原告按撤诉处理的决定，并向原告出具了京朝劳人仲字（2015）第04760号决定书。2015年4月10日，原告再次将被告申诉至朝阳劳动仲裁委。当日，朝阳劳动仲裁委向原告出具了京朝劳人仲不字（2015）第01102号不予受理通知书。原告遂持该不予受理通知书诉至本院。

以上事实，有原告当庭陈述、京朝劳人仲字（2015）第04760号决定书、京朝劳人仲不字（2015）第01102号不予受理通知书、《北京公司新员工入职通知单》、《关于石*等同志任职的通知》、《关于石*等人任免职的通知》、《王**劳动合同续签通知书》、《离职通知书》、职工收入表、交通银行零售客户交易明细清单、《北京公司员工离职通知单》、《劳动合同书》、《关于王**等同志任免职的通知》、（2015）京东方内民证字第1932号公证书、《中国航**限公司党政联席会会议纪要》、《中国航**限公司绩效管理办法（修订）》、《中航**公司阅批件》、《2013年副部长考核结果统计表（业务部门）》、《中国航**有限公司年度经营计划责任书》、2013年度公司审计报告、（2015）京东方内民证字1933号公证书、请假休假申请表、（2015）京东方内民证字第5396号公证书、《不同意续签劳动合同的通知》、《终止／解除劳动合同证明书》、《员工手册》、《﹤员工手册﹥签收存根》、《2012年北京公司部门绩效计划会议签到表》及《2012年度部门绩效考核表》、《员工胜任能力和工作态度考核评分表》、《总经理助理、部门经理、副经理胜任能力、工作态度考核评分表》等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：《最**法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

关于原告的工资标准一节。原告主张其年薪为75万元，但未向本院提供充分的证据，且被告对此不予认可，故本院对原告的主张不予采纳。另，被告主张原告的月薪在2014年11月前固定工资为10956元，2014年11月后为8454元，其他费用为年终奖金部分，有按月发放的，也有一次性发放的。原告对被告的主张不予认可。被告未就其将年终奖分摊到原告月工资中的主张提供充分的证据。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”本案中，原、被告在2011年8月4日签订的《劳动合同书》于2014年8月3日到期，被告应当自到期之日前的一个月书面通知原告续签劳动合同或到期终止劳动合同。被告主张其在合同到期前以及到期后曾多次通过口头及电话通知的方式告知原告续订劳动合同，而原告拒绝续签劳动合同。原告对此不予认可，并主张被告从未以书面的方式告知其续签劳动合同，直至2014年11月24日才向其发送了《王**劳动合同续签通知书》，且续签的劳动合同内容单方对原告调岗降薪了。被告未向本院提供其向原告书面通知续签劳动合同的证据，故被告应当自2014年8月4日起向原告支付双倍工资。现原告要求被告支付2014年8月4日至2014年12月18日未续签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，因于法有据，故本院予以支持，但原告计算的时间截止点及计算标准均有误，具体数额本院将根据现有证据依法予以确定。

关于原告要求被告支付2014年11月1日至11月30日工资差额一节。被告主张因原告不能胜任该工作，被告经与原告协商一致，在2014年10月12日将其岗位调整为水泥工程项目管理办公室专务，岗位级别为副部长级，其享受副部长级待遇，2014年11月之前，被告按部长级标准按月支付原告工资，2014年11月开始按照副部长级别按月支付工资是没有问题的。被告虽然向本院提交了《中国航**限公司绩效管理办法（修订）》、《中航**公司阅批件》、《2013年副部长考核结果统计表（业务部门）》、公证书、《员工手册》、《2012年北京公司部门绩效计划会议签到表》、《2012年度部门绩效考核表》、《员工胜任能力和工作态度考核评分表》、《总经理助理、部门经理、副经理胜任能力、工作态度考核评分表》等证据，但上述证据均不足以证明被告对原告的调岗降薪符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条以及相关法律法规的规定，故被告对原告进行调岗降薪的行为不符合相关法律法规的规定。关于被告称按照《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，未以书面形式变更劳动合同，当事人以没有书面形式变更劳动合同要求补偿的，不予支持的主张一节。《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条从其制定的目的来看，规范的应当是当事人以变更劳动合同采取的形式问题，而劳动合同变更本身应当经双方当事人协商，也就是说，变更劳动合同的内容仍需要劳动合同双方达成一致意见，而非经任意一方单方提出即可以产生法律效力的单方法律行为。本案中的焦点问题是，被告对原告调岗降薪的行为是否经过双方协商并且达成一致意见，而非采取变更劳动合同内容采取的形式问题。就本案而言，被告变更劳动合同内容（即被告的工作内容和工资标准）应当与原告进行协商并达成一致意见，在达成一致意见后方能变更合同内容，故被告单方降低原告工资的行为违法了相关法律、法规的规定。另，因原、被告均确认原告在2014年11月1日至11月30日期间的工资差额为2602元，故本院对该数额不持异议。关于原告要求被告支付2014年11月1日至11月30日期间工资差额的诉讼请求，因于法有据，故本院亦予以支持。

关于原告与被告劳动关系解除时间一节。因被告向**提交了《不同意续签劳动合同的通知》、《终止／解除劳动合同证明书》、《北京公司员工离职通知单》等证据，故本院依法确认原、被告劳动关系于2014年12月9日解除。关于原、被告劳动关系解除的原因一节。原告主张解除原因为被告在续签的劳动合同中调岗降薪，故原告不同意续签该劳动合同，被告据此与原告解除劳动关系；而被告对原告的上述主张不予认可，并称因为原告个人原因主动提出的离职，不符合被告应当向其支付经济补偿金的法定条件。本院认为，结合现已经查明的事实及相关证据，双方解除劳动关系的主要诱发因素为被告向原告发出的续订劳动合同的通知，该通知对原告的工作岗位进行了调整，对薪酬待遇进行了降低，而原告向被告送达的《不同意续签劳动合同的通知》中主要表达的意思是因为被告降低原劳动合同约定的条件提出续签合同，故不同意与被告续签劳动合同，并要求被告支付相应的费用。被告在收到原告的《不同意续签劳动合同的通知》后向原告发送了《离职通知书》，并在该通知书中写有“根据你2014年11月28日递交的书面《不同意续订劳动合同的通知》，公司解除与你的劳动关系”的内容。就整个案情而言，原告向被告送达的《不同意续签劳动合同的通知》的内容主要是针对被告的《王**劳动合同续签通知书》作出的回复或答复，从原告的通知内容看，应当确定为原告对被告要求续签劳动合同的答复意见以及认为如果不能达成一致意见的一种解决方案的提议。被告则在收到原告的《不同意续签劳动合同的通知》后作出了解除劳动关系的意思表示，原告对此亦未提出异议，故应当视为，经协商一致，原、被告未能就变更劳动合同内容达成一致意见后，双方协商解除劳动合同。简言之，在原、被告就变更劳动合同无法达成一致意见的情况下，被告提出解除劳动合同，而原告未提出异议，双方协议一致解除劳动关系。据此，被告应当依法向原告支付解除劳动关系的经济补偿。关于原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，因依法有据，故本院予以支持。

关于原告要求被告支付2014年12月1日至12月18日期间工资的诉讼请求，因于法有据，故本院予以支持，但原告计算的时间截止点及计算标准均有误，具体数额本院将根据现有证据依法予以确定。

关于原告是否休2013年度和2014年度年休假一节。被告主张原告已经依法享受了带薪年休假，并向本院提供了请假休假申请表、请假休假审批表以及公证书，原告对上述证件的真实性亦均予以认可，故本院对被告所主张的原告已经休完2013年度和2014年度年休假的主张予以采纳。关于原告主张其未休年休假以及被告所提供的证据不能证明原告实际已经休了休年假的主张，因原告未向本院提供足以推翻被告所提供的上述证据的相关证据材料，故本院对原告该主张不予采信。此外，关于2011年度和2012年度未休年休假一节，因原告未就此提供充分的证据，且被告仅对原告申请仲裁前两年内的工资发放记录和考勤记录有保管的义务，故原告应当承担相应的举证责任，而原告未就其相关主张提供充分的证据。据此，关于原告要求被告支付其2011年8月4日至2014年12月18日未休年假工资的诉讼请求，因依据不足，故本院不予支持。

关于原告要求被告支付2014年1月1日至2014年12月18日工资差额的诉讼请求，因依据不足，且其中的部分费用与原告本案中的其他诉讼请求有重合，本院已经处理，故本院对已经处理的部分诉讼请求不再处理。

关于原告所主张的年终奖，原告未就其年终奖的数额向本院提供充分的证据，故本院对原告所主张的年终奖数额不予采纳。此外，原告未就其所主张的年终奖发放向本院提供被告与其达成的协议以及被告作出的书面承诺。关于原告要求被告支付其2014年年终奖的诉讼请求，因依据不足，且原告未进行年终考评或考核即离职，故本院对原告要求被告支付期2014年年终奖的诉讼请求不予支持。关于2013年年终奖的诉讼请求，被告认可原告享有2013年年终奖金额为28万元，其中2013年随月工资预发的年终奖为10.35万元，另，2014年1月28日支付给原告的130667.40元为2013年剩余年终奖。原告对被告的主张不予认可，并称2014年1月28日被告向其支付的130667.40元确系2013年的年终奖，但该金额并非全部年终奖。被告就其所称2013年随月工资预发的年终奖为10.35万元的主张未向本院提供充分的证据，故本院对被告的主张不予采纳。此外，原告亦未就其年终奖的具体数额向本院提供充分的证据，故本院原告所主张的2013年年终奖差额的数额亦不予采信。综上，关于原告要求被告支付其2013年年终奖差额的诉讼请求，本院根据现已经查明的情况以及双方当事人的陈述，认为被告确实存在未足额支付原告2013年年终奖的情形，故本院对原告该部分的诉讼请求予以支持，但具体数额本院将根据现有证据以及当事人的陈述予以确定。

关于原告依据《北京市劳动合同规定》中“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”的规定，要求被告支付其未提前30天通知解除劳动合同补偿金的诉讼请求，因原告所依据的法律规定有误，故本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十五条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《最**法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：

裁判结果

一、被告中国航**限公司于本判决生效后七日内给付原告王**解除劳动关系经济补偿金（税前）六万零八百二十六元五角；

二、被告中国航**限公司于本判决生效后七日内给付原告王**二○一四年八月四日至二○一四年十二月九日期间未签订劳动合同双倍工资部分的差额七万六千九百二十八元二角二分；

三、被告中国航**限公司于本判决生效后七日内给付原告王**二○一四年十一月一日至二○一四年十一月三十日期间的正常工资差额（税前）二千六百零二元；

四、被告中国航**限公司于本判决生效后七日内给付原告王**二○一三年年终奖差额（税前）十四万九千三百三十二元六角；

五、驳回原告王**的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告王**负担5元（已交纳）；由被告中**有限公司负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。

如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

裁判日期

二〇一五年七月十日