栗**与吴**公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书

审理经过

原告栗**诉被告吴*鼎**司追索劳动报酬纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2014年10月27日、2015年1月14日公开开庭进行了审理。原告栗**、被告吴*鼎**司的委托代理人朝肖*均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告诉称

原告栗**诉称：原告于2012年7月28日起在被告公司任草坪部机修主管一职，同时跟被告签订了《劳动合同》，劳动合同中明确规定，每周工作5天，每天8小时，享受双休待遇。但从2012年11月13日起被告强制要求加班（每个月加班4天一直到2014年6月15日），被告却一直没有支付加班工资，所以要求法院判令被告一次支付2012年11月13日至2014年6月15日共计82天的加班工资38763元付清于原告，并承担本案一切诉讼费用。

在举证期限内原告向本院提供如下证据（复印件）：证据1、《劳动合同》，拟证明了原告与被告存在劳动关系，并约定了合同期限、薪酬、工作时间的权利义务；证据2、考勤记录表，拟证明加班时间如下：12年11月份-14年5月79天，6月份还有3天加班，因原告已辞职未打印该月考勤表；证据3、劳动仲裁委不予受理申请通知书及劳动保障监察不予受理投诉决定书，拟证明已按照相关规定投诉被告未支付加班费的情况；证据4、2014年6月3日湛二喜的证明，拟证明原告加班事实。

被告辩称

被告吴*鼎**司辩称：一、对原告在我公司加班所产生的加班费，我公司已经全部支付完毕。二、原告要求我公司支付加班工资38763元，没有任何事实和法律依据。原告提出从2012年11月13日起被强制加班（每个月加班4天一直到2014年6月15日）没有证据支持。根据《员工手册》规定：“酒店要求员工在工作时间内完成自己的工作职责，酒店不鼓励员工加班，如遇特殊情况要加班的，员工应条件服从，除在紧急情况下可事后补办审批手续外，所有加班必须事先经部门经理、人事资源部经理批准方可生效，未经批准的不视为加班。”关于考勤制度，每月1-3日，员工必须到部门考勤员处核实自己的考勤。原告已经对《员工手册》做签字认可。原告的加班申请单由原告本人填写，并经人力资源部审核，总经办审批后计入考勤，后以加班津贴的形式计入原告本人的工资，通过银行转账的形式已经全额发放。原告的正常休假也是由原告本人申请经部门经理、人力资源部审核，总办批准已经予以休假。原告的所有假期已于离职前休完。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应当驳回原告的全部诉讼请求。

在举证期限内被告吴**公司向本院提供如下证据（复印件）：证据1、原告加班申请表，证明原告2012年7月至2012年11月的加班时间；证据2、关于草坪部两名员工积假处理的请示，证明积假经过审批，计入考勤，以加班津贴的形式计入原告本人工资；证据3、栗拥军工资表，证明加班津贴以银行转账的形式全额发放给原告；证据4、员工手册阅知确认表，证明原告知晓公司的工作时间、考勤制度；证据5、员工假期申请表，证明原告的正常休假由原告本人书写经审核，已批准原告休假；证据6、员工手册中工作时间、考勤制度的说明。证明公司的工作时间和考勤制度的规定。

经庭审质证，被告吴**公司对原告粟拥军的证据质证意见如下：对证据1无异议；对证据2原告无原件，该表无人力资源部、财务部等审核资料，公司考勤是连续的，且正常情况下考勤应需要人力资源经理、总经理、总裁签字。报表中无该考勤表，且原告无原件，该签字是否湛二喜、李**签字无法确认，故该证据不能作为证据采纳；对证据3无异议，但证明了仲裁委及劳保监察已对我方提供的证据进行审核并作出了处理，恰是可以作为被告方行为合法的证明。对证据4原告无原件，该证据证明的事实与我司调查获得的事实不符，部门经理只是审批我方提交的加班单，其余的单并未进行过审批。

原告粟**对被告吴*鼎**司的证据质证意见如下：对证据1、2、3是真实的，但这是12年10月份前的加班费，我起诉的是12年10月份的加班费；证据4是2013年8月30日被告强迫我签的，证据5是真实的，但实际上我只休了4天而非8天，2013年、2014年休的都是年假。证据6是真实的。但事实上是被告强迫我加班。

在第一次庭审中，原告粟**认为被告吴*鼎**司保留有2012年11月至2014年6月的排班表、考勤表。经询问被告，被告对此予以认可。故本院要求被告公司在庭后3天内提供2012年11月至2014年6月的排班表、考勤表，但在限期内被告没有向本院提供上述材料，仅向本院提供了一份《办理离职手续清单》，拟证明原告粟**在2014年6月16日办理离职手续时，已签名确认与被告公司无任何纠纷。

另，本院依法对被告吴*鼎**司员工谌二喜调查询问，谌二喜称：其本人是草坪部总监，原告提供的证据2、证据4上“谌二喜”的签名及“情况基本属实”均是其本人所写；原告从2012年11月13日起每周周六日上班一天休息一天是事实；其本人也是单休，只有在法定节假日、年终休假加班时才需要填写加班申请表。周末都是单休，故不存在填写申请表加班的情况；当时公司提出某些业务繁忙的部门必须单休，例如草坪部、运作部等，公司提出这样的要求没有具体发文或与员工变更书面合同，只是公司主管找到员工口头说，员工愿意干就干，不愿意干就辞职，不存在加班费这种说法。

本院查明

经审理查明：2012年8月28日，吴**公司作为甲方，栗拥军作为乙方，签订劳动合同，合同约定：工作期限从2012年7月26日起至2015年7月25日止，工作时间采用标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天；乙方正常工作时间的试用期工资标准（基本工资）为人民币5000元／月，转正后工资标准（基本工资）人民币5200元／月。甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。原告粟拥军的工资表中应发工资部分包括基本工资、加班津贴、其他补贴等项目。

原告栗**称，从2012年11月13日起被告强制要求其加班至2014年6月15日，共计82天，当时曾找过郭静沟通，但他的回答是“干就干，不干就滚蛋”。

2014年6月16日原告栗**从被告吴*鼎**司离职。原告栗**在办理离职手续清单上签名确认“与酒店无任何纠纷”。2014年8月12日，原告栗**向吴*市人力资源和社会保障局投诉被告吴*鼎**司一直没有支付加班费，该局于同日作出劳动保障监察不予受理投诉决定书，理由是：与用人单位就受损害程度或清偿财产的金额存在争议。2014年8月27日，原告栗**向吴*市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委于同日作出不予受理申请通知书。2014年8月27日，原告栗**向本院提起诉讼，请求法院判令被告一次性支付原告加班工资38763元，并承担本案诉讼费用。

本院认为

本院认为，原告栗**与被告吴*鼎**司签订了劳动合同，两者间存在合法的劳动关系，应受法律保护。

本案的争议焦点在于原告栗**在2012年11月13日起至2014年6月15日止的时间段里是否存在加班的事实问题。本院认为，一、经核查，原告粟**起诉提供的主要证据--考勤记录，没有原件予以核对，而且经比对该表中的内容，发现2013年2月、4月、7月、8月、9月、10月、2014年1月、2月、3月、4月表格左侧日历部分与表格右侧累计天数部分的数字不吻合，原告无法提供其个人考勤记录的原始来源予以核对，因此本院认为该证据存在瑕疵，不予采纳。二、从被告吴*鼎**司提供的证据来看，被告公司有完善的考勤制度，原告在2012年11月以前的加班均有加班申请表，该表上有部门负责人、人力资源部、总经理等签名。而原告粟**也签名确认知道员工守册中约定“除在紧急情况下可事后补办审批手续以外，所有加班必须事先经部门经理、人力资源经理批准方可有效，未经批准的不视为加班”，但原告粟**并未能提供证据证明其在涉案时间段里有填写相应的加班申请表。三、从原告粟**的工资表可看出，工资构成里有“加班津贴”该项，而原告粟**在涉案时间段里并未向被告公司就工资问题提出过任何异议，而且在2014年6月16日办理离职手续时，也签名确认“与酒店无任何纠纷”。综上所述，原告栗**诉请主张其在2012年11月13日起至2014年6月15日止的时间段里加班，没有事实依据，本院不予采纳。故原告的诉讼请求于法无理，本院依法予以驳回。

综上，依照《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最**法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条、九十一条的规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告粟拥军的诉讼请求。

本案件受理费10元由原告粟拥军负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省**民法院。

裁判日期

二〇一五年五月二十一日