李**与会理**中心卫生院劳动争议纠纷案二审民事判决书

审理经过

上诉人李**因与被上**通安中心卫生院劳动争议纠纷一案，不服四川省会东县人民法院（2014）会理民初字第2264号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由审判员马**任审判长，审判员马*、审判员蒋*参加的合议庭，于2015年4月1日公开开庭审理了本案，书记员孙*担任法庭记录。上诉人李**及其委托代理人张开学，被上诉人委托代理人姚**，均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明：2006年3月经会理**卫生院同意招聘原告李**到通安中心卫生院工作，并出资为李**到会理县妇幼保健院进修学习一年。2007年4月，原告进修完成后在被告医院上班，双方未签订劳动合同。2007年10月被告医院与攀枝**医院合作至2008年10月，2009年10月被告医院与攀**华医院合作至2011年8月15日，原告参与其中并一直在被告医院工作。原告进修期间没有发放工资，原告的工资从2007年4月起薪，后逐年增长至2013年5月原告领取的最后一个月，核定工资为893元。2008年1月起，被告为原告缴纳社会保险。原告在被告医院上班分为值班和白班，值班为上午10时至次日上午10时，下午1时至下午4时休息，值班时间为21小时；白班为上午10时至下午4时，白班时间为6小时。原告自2008年至今在上班期间没有休过年休假。2012年11月原告以被告侵害了自己的合法权益，违反劳动合同法规定为由，向会理县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，会理县劳动人事争议仲裁委员会于2013年1月4日作出裁决：双方解除劳动关系，由会理**卫生院支付李**2008年2月至2012年10月的双倍工资50901.00元，支付2006年3月至2007年4月期间三个月工资1923.00元，支付解除劳动关系经济补偿10716.00元，解除劳动关系承担一个月的补偿1786.00元，合计65326.00元。原告李**不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。原一审庭审过程中，原、被告双方当庭均表示同意解除劳动关系。一审宣判后，被告会理**卫生院于2013年5月13日向原告李**送达《解除劳动关系通知书》。通知书载明，“因我院不能满足你提出的增加工资等待遇要求，根据双方2013年4月11日在会理县人民法院诉讼出庭时表态，双方同意解聘劳动合同关系。我院研究同意自2013年5月26日与你解除劳动关系。请你在2013年5月25日前完成工作移交手续，2013年5月26日起不能再在我院上班执业，解除劳动关系后的相关事宜我院将按人民法院判决执行。《解除劳动关系通知书》送达原告后，原告按通知要求移交了工作，被告向原告支付了2013年5月工资，自此原告未在被告处上班，双方终止了劳动关系。一审宣判后，原告不服一审判决提起上诉，经中级法院二审维持原判决。原、被告双方均申请再审，省高级人民法院指令中级人民法院再审，中级法院再审，撤销了原一、二审判决，发回本院重审。

一审法院认为

原审法院审理认为，1、关于解除劳动合同时间。原、被告双方在原一审庭审中自愿表示解除劳动合同关系，被告会**卫生院于2013年5月13日向原告李**送达《解除劳动关系通知书》，通知书载明，“因我院不能满足你提出的增加工资等待遇要求，根据双方2013年4月11日在会理县人民法院诉讼出庭时表态，双方同意解聘劳动合同关系。我院研究同意自2013年5月26日与你解除劳动关系。请你在2013年5月25日前完成工作移交手续，2013年5月26日起不能再在我院上班执业。解除劳动关系后的相关事宜我院将按人民法院判决执行。”重审庭审中，会**安中心卫生院认为解除劳动合同时间应该以原一审庭审时间为准，李**认为应该以通知解除时间为准，本院认为，原、被告双方同意解除劳动合同，被告向原告发出书面解除劳动合同通知，双方已实际终止了劳动关系，据此，对原告主张解除劳动合同时间为2013年5月26日的主张本院予以支持，本院确认原、被告双方解除劳动合同时间为2013年5月26日；

2、关于工资及同工同酬问题。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七规定：用人单位根据单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，只要不违反法律的强制性规定，工资由用人单位与劳动者约定；劳动法对同工同酬的规定只是一个原则规定，是相对的，而不是绝对的，与按劳分配原则相辅相成，从事同一个工作岗位的劳动者的资历、能力、经验等各个方面也存在差别，同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验、编制等方面的差异而导致的收入上的差距。原告李**2006年3月被被告招聘到医院工作，享受招聘人员的工资待遇，提出要求按医院事业在编人员享受同工同酬的标准计算工资基数为2525.00元，并要求补足差额104448.00元不符合法律规定，对原告的该主张本院依法不予采纳；

3、关于五险一金。原告李**提出要求被告赔偿住房公积金损失34087.5元、医疗保险损失4545.00元、失业保险金45450.00元、养老保险金从2006年4月至纠纷止的诉讼请求，依照最高**研究室于2011年3月9日作出《最高**研究室关于王*与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》，依照《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，因此，原告的这一请求，涉及劳动保险费的缴纳，社会保险征缴属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属人民法院民事案件受理和审理范畴，原告可向相关部门主张权利；

4、关于未签订合同支付双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第二款：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后，被告医院应于2008年1月30日内与原告订立书面劳动合同，但被告医院没有在劳动合同新法颁布后一个月内和原告订立书面劳动合同，应视为被告医院自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，被告**安中心卫生院应当承担不签订书面劳动合同的责任。未签订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为满一年的前一日，因此，被告应当支付原告自2008年2月1日至2008年12月31日止的11个月的双倍工资，被告已经支付了当月工资，应当对双倍工资的差额予以补偿，原告的当年工资标准为893元。2008年12月31日应视为被告医院已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位也无须再支付劳动者双倍工资。原告要求被告支付64个月的双倍工资的诉讼请求，不符合法律规定，本院部分予以支持，其中未签订劳动合同被告应支付原告11个月的双倍工资的差额本院予以支持，即11个月×893元=9823.00元；

5、关于培训期间13个月工资：2006年被告招聘原告时，由被告出资原告到会理县妇幼保健院进修学习一年，双方对原告进修学习期间是否发放工资没有约定，被告未向原告发放工资，原告也接受未发放工资的事实，现原告提出要求支付培训期间的工资，本院认为原告学习期间视为双方建立了劳动关系，为了最大限度保护劳动者的利益，应当支付工资，因此，原告要求支付培训期间13个月的工资本院予以支持，工资标准为当年本地区最低工资标准400元。原告主张被告支付培训期间未发放的工资32825.00元，本院依法部分予以支持。即被告应支付原告400元×13个月=5200.00元；

本院认为

6、关于加班工资。原告提出被告未支付加班费126672.00元和2011年至2012年的节假日加班费18531.00元。本院认为，原告所主张的加班主要基于其值班计算的，一般情况下值班期间工作强度比正常工作小，工作制度比较宽松，而值班不等同于加班，因此，原告提出的值班应支付加班工资的请求，不符合法律规定，本院不予以支持；对于除值班以外的2011年至2012年的节假日加班费，被告已提供了支付原告加班费的依据，除值班和单位已支付了加班费的加班外，原告没有提供其他加班事实的证据，因此，原告提出被告未支付加班费126672.00元和2011年至2012年的节假日加班费18531.00元，不能成立，本院不予以支持；

7、关于经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，原、被告双方解除劳动关系由被告给予7个半月经济补偿。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。原告李**提供了2012年1-12月工资为893元、奖金411.57元、夜班费486.80元，实际每月实领工资1467.00元的证据，被告对工资、奖金等没有提供相关证据反驳，故本院对原告主张经济补偿按月工资1467.00元的标准计算，本院予以采纳。原告提出解除劳动合同，被告应支付双倍赔偿金，不符合法律规定，本院不予支持。因此，被告应支付原告7个半月经济补偿11002.50元（1467.00元×7.5个月）；

8、关于职工带薪年休假。依照《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”原告要求支付年休假工资的诉讼请求合法有据，但工资标准应以原告的日工资计算，原告要求支付年休假工资8706.80元，本院部份予以支持。即被告支付原告2008年至2012年的年休假工资为每年5天×5年×3倍×原告日工资70.43元（1467.00元÷20.83天）即5282.25元；

9、原告要求额外支付一个月工资2525.00元的诉讼请求，因其主张不符合劳动合同法第四十条规定的情形，本院不予支持；

10、庭审结束后，原告于2014年11月17日向本院提交了变更诉讼请求申请书，要求被告支付2013年5月至今的双倍工资。本院认为，2013年5月26日双方已解除劳动合同，终止了劳动关系，原告未到被告医院上班，故原告要求被告支付双倍工资的诉讼请求无事实依据及法律依据，本院不予以支持；原告称，被告在原一审中提交的证据是复印件未加盖公章，现重审中，被告提交了加盖单位公章的计账工资表等证据，原告称该证据不能采信的主张，被告单位工资发放系按照要求，将工资直发打入职工工资卡发放，单位造册工资计账表，原告对此未提供足以推翻这些证据的证据，本院对原告的该主张不予采纳。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十条、第四十七条第一款、第八十二条、第九十七条第二款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第二十七条，最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款的规定，经本院审委会讨论决定判决如下：一、原、被告双方自愿解除劳动关系，解除时间本院确认为2013年5月26日；二、由被告**安中心卫生院支付原告李**未签订劳动合同双倍工资差额（893元×11个月）人民币9823.00元；三、由被告通安中心卫生院支付原告李**2006年3月至2007年3月培训期间的工资（400元×13个月）人民币5200.00元；四、由被告**安中心卫生院支付原告李**解除劳动关系的经济补偿（1467.00元×7.5个月）人民币11002.50元；五、由被告**安中心卫生院支付原告李**2008年至2012年的年休假工资（5年×5天×3倍×原告日工资为70.43元）人民币5282.25元；六、驳回原告李**的其他诉讼请求。

二审裁判结果

上述二、三、四、五项合计金额人民币31307.75元由被告会**卫生院在本判决生效后15日内给付原告李**。

宣判后，原审原告李**不服，向本院提起上诉。李**上诉请求：撤销会理县人民法院（2014）会理民初字第2264号判决，依法改判；判令被上诉人赔付上诉人重审提出的诉讼请求。理由：一、原审认定事实错误。杨**之前为李**出具的证言证实值班时间为24小时（即上文10点至次日上午10点），后杨**又为原审被告证实值班时间为21小时（即上午10点至次日上午10点，期间下午1点至4点休息），一审未调查核实，认定21小时错误；原审认定原审被告自2008年1月起为李**缴纳社会保险，实际自2008年1月起只缴纳了基本养老保险。工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金都未缴纳。原审以此认定缴纳社会保险，属以偏概全，认定错误；原审认定双方自愿解除劳动关系与事实不符。在仲裁、原一审、原二审均未提出解除劳动合同，而是仲裁委在仲裁中原审被告向李**额外支付一个月工资解除劳动关系，原一审庭审中审判员提出过解除劳动关系，李**没有就是否解除劳动关系作出意思表示。2013年5月25日，原审被告向李**发出《解除劳动关系通知书》出现解除劳动关系，一审认定认定双方自愿解除劳动关系错误。二、原审适用法律错误。原审被告违法解除劳动关系，没有对李**离岗前职业健康检查，法院只认定7.5个月经济补偿，违反劳动合同法规定，属适用法律错误；原审认为值班不应支付加班工资，对原审被告提交的证据夸大其证明范围，否定李**提交的证据；原审判决认定支付双倍工资标准是893元，而不是以李**应得的1467.00元作为计算基数是错误的，不符合立法的本意；原审判决仅认定支付11个月双倍工资引用的法律条文违背劳动合同法的立法初衷，属适用法律错误；原审认定住房公积金损失和失业保险金损失不属于人民法院民事案件受理和审理范围属于适用法律错误，最**法院司法解释明确规定是可以受理的；原审否定李**要求享受同工同酬待遇并以2525.00元作为计算工资基数的标准不符合法律规定，属适用法律错误。李**与同岗位的其他人员具有相同的职业技能、从事相同的工作、付出相同的时间、承担相同的工作责任，就应当得到大致相同的报酬，但李**全部工资加完仅有1467.00元，与其他同岗位人员的工资相差2000余元。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，严重损害了上诉人权益，请求撤销原判，维护上诉人的合法权利。

被上诉人口头答辩称：原审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求对判决内容予以维持并驳回上诉人上诉请求。理由如下：1、社会保险的征缴是相关行政部门的法定职责，不属于人民法院受案范围。2、双倍工资最多只支持11个月，超出部分不支持也是法律明文规定的。3、关于同工同酬问题，法律只作了原则规定，无具体规定，同工同酬应当是在条件相同的情况下适用，原告系单位外聘人员，而普*美是单位正式在编职工，与普*美相比较同工同酬，不符合法律规定，其主张不能成立。4、李**在2013年2月17日向会理县人民法院起诉，当时李**与我院还未解除劳动关系，一审判决作出后，李**仍在我院上班。2013年5月13日我方正式向原告李**发出解除劳动关系通知书，但李**并没有离开我院，一直上班到5月20日，直至5月25日才移交手续离开，离开当月的工资我院也足额发放给了原告。5、原告在原一审时明确表示同意解除劳动合同，被告也表示同意，被告于2013年5月13日向李**送达了《解除劳动关系通知书》，原、被告解除劳动关系时间应当是原一审庭审时的时间。6、李**的多项诉讼请求都没有相应证据予以证明，故请法庭予以核实，并驳回李**的无理诉求。

二审中，上诉人李**提交如下证据：学历证明和资格证书共计五份。证明上诉人有相应职称，应该享受同工同酬2525.00元∕月的待遇。

经庭审质证，被上诉人认为：这些证据都是一审庭审前形成的，不属于新证据；所有证书与本案没有关联性；证据也不能达到上诉人的证明目的。

本院经审理查明的事实与一审查明的一致，本院予以确认。二审审理中，各方当事人对原审法院核定的如下事实无异议，本院予以确认。1、李**2006年3月-2013年5月在会理**卫生院工作。2、会理**卫生院从2008年1月起为李**缴纳了养老保险。3、李**在会理**卫生院上班分为值班和白班，值班为上午10时至次日上午10时，白班为上午10时至下午4时。4、李**自2008年至今在上班期间没有修过年休假。5、2012年11月李**提起了劳动仲裁，会理县劳动人事争议仲裁委员会于2013年1月4日作出裁决，李**不服向法院提起诉讼。6、一审宣判后，会理**卫生院于2013年5月13日向李**送达了《解除劳动关系通知书》，通安中心卫生院向李**支付了2013年5月的工资后，李**未在会理**卫生院上班。

本案争议的焦点：双方是协商解除劳动合同还是被上诉人单方解除劳动合同；解除劳动关系的经济补偿金是按一倍支付还是按两倍支付；上诉人是否存在加班的事实，如果存在，加班时间是多久，被上诉人是否应当支付加班工资；双方未订立书面劳动合同，原审认定支付11个月的双倍工资是否正确，双倍工资的计算标准是否正确；被上诉人未为上诉人购买医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金是否属于人民法院受案范围，如果是，损失是否应当赔偿；上诉人应否同工同酬，被上诉人应否按同工同酬标准支付工资差额部分。

本院认为，根据查明的事实，李**在原一审庭审中，表示同意解除劳动关系，按照会**安中心卫生院《解除劳动关系通知书》的要求于2013年5月25日前完成工作移交手续后离开工作岗位并领取了当月工资，其行为应视为默示协商解除劳动合同；根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，一审判决原、被告双方解除劳动关系，并由被告给予7个半月经济补偿是正确的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”依照该规定，原审法院对李**主张按实领1467.00元的标准计算经济补偿金并无不当，李**主张支付双倍赔偿金于法无据，本院不予支持；

最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班的，应当就加班事实存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，上诉人李**主张被上诉人未支付加班工资，但其主张的加班工资主要是基于值班时间计算得出，而值班是用人单位根据工作性质安排的一种工作形式，其性质并不等同于加班，故上诉人李**请求支付加班费的理由不成立，本院不予支持；

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后，会理**卫生院与李**一直没有订立书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。未签订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为满一年的前一日，即支付双倍工资的最长期限为11个月，因此，一审判决由卫生院支付李**自2008年2月1日至2008年12月31日止的11个月的双倍工资符合法律规定，上诉人上诉请求被上诉人支付64个月双倍工资的理由没有法律依据，该上诉请求本院不予支持。因李**在2008年至2009年期间的工资为每月893.00元，一审判决按该工资基数计算双倍工资并无不当。上诉人请求按1467.00元的标准计算双倍工资的理由不成立，本院不予支持。

上诉人主张的工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金属于社会保险范畴，根据《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，一审判决认定征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围正确，对该请求，李**可向相关部门主张权利；

依照《中华人民共和国劳动法》第四十七规定：“用人单位根据单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，只要不违反法律的强制性规定，工资由用人单位与劳动者约定；李**领取工资多年，双方虽没有签订书面合同，但其按照工资造册标准领取工资，应视为其同意该报酬约定。李**上诉主张其工资与单位其他职工同工不同酬，其提交的证据系单位事业在编人员的工资标准；因李**系被上诉人单位招聘人员，与被上诉人之间形成的是劳动合同关系，在上诉人工作期间双方对工资采用的是约定制，该约定并不违反法律强制性规定，在领取工资时，李**本人也未对此提出异议，故李**上诉请求按照同工同酬的标准即每月按2525.00元补足工资差额的理由不成立，本院不予支持。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费人民币10.00元，由会理**卫生院负担。二审案件受理费人民币10.00元由上诉人李**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年四月二十八日