余**与瑞美（**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人余**因与被上诉人**器有限公司（以下简称瑞**器公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市新都区人民法院（2014）新都民初字第3384号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月11日受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明，余**于2011年10月24日到瑞**器公司处实习，余**、瑞**器公司在实习协议中明确约定双方不具有劳动合同关系。2012年7月3日余**实习期满后双方签订了为期三年的劳动合同，约定余**担任生产部的生产助理，同时约定瑞**器公司可以根据生产的需要在生产工作范围内调整余**的工作岗位。2014年3月28日瑞**器公司因工作需要需调动余**接替何*到ERP项目小组工作，余**于2014年3月31日、4月16日两次予以拒绝，瑞**器公司于2014年4月17日依据《员工奖惩管理办法》的规定解除了与余**的劳动合同关系。余**遂向成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月7日作出新都劳人仲案字（2014）第0284号仲裁裁决书，裁决驳回余**的全部仲裁请求。余**不服，提起诉讼，请求1、瑞**器公司支付余**解除劳动合同关系的经济赔偿金11500元；2、瑞**器公司支付余**2013年的年终奖2300元。

另查，余**解除劳动合同关系前一年的月平均工资为2300元，余**系瑞**器公司处ERP项目供应链专项小组成员。

原审法院认定上述事实，采信了如下证据：双方身份证明、仲裁裁决书、送达证明、劳动合同、岗位职责书、调岗邮件、解除劳动合同通知、关于临时抽调的通知书、会议记录、何*请假条、实习协议、处理决定、瑞**司《员工奖惩管理办法》知识答卷、《员工奖惩管理办法》、社保情况、企业名称变更等证据。

一审法院认为

原审法院判决认为，余**、瑞**器公司于2012年7月3日签订的书面劳动合同不违反法律法规的规定，也不违法公序良俗原则。该合同合法有效。双方于2011年10月24日签订的实习协议中明确约定了瑞**器公司给余**提供实习岗位，给余**一定的生活补助，双方不存在劳动关系，该约定合法有效，因此，双方的劳动合同关系应从2012年7月1日起计算。双方应该按照合同的约定履行各自的义务。在劳动合同第二条明确约定瑞**器公司可以根据生产的需要在生产工作范围内调整余**的工作岗位。瑞**器公司通过知识问答形式让余**知悉了瑞**器公司处《员工奖惩管理办法》。现瑞**器公司名称系由原豪特容积**限责任公司变更而来，原公司制度理应继续适用瑞**器公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”之规定，用人单位规章制度的实施需要具备两个条件：内容合法、程序正当。根据瑞**器公司提供的证据，瑞**器公司处的《员工奖惩管理办法》内容合法、程序正当，且告知了余**，故瑞**器公司处的规章制度是合法有效的，瑞**器公司可以依据规章制度对余**进行管理。余**两次拒绝瑞**器公司调整其工作岗位的要求，瑞**器公司根据《员工奖惩管理办法》6.6条第6项“无正当理由不服从公司合理的工作调动者应当立即解除劳动合同”之规定，解除了与余**的劳动合同关系，该解除行为符合法律法规及瑞**器公司处有效的规章制度规定，系合法解除与余**的劳动合同关系，故对余**主张的违法解除劳动合同关系的经济赔偿金11500元，原审法院不予支持。余**要求瑞**器公司支付2013年的年终奖2300元未举证证明其主张，对该项诉讼请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回余**的全部诉讼请求。案件受理费5元（已减半收取），由余**负担。

上诉人诉称

宣判后，原审原告余**不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判瑞**器公司支付支付余**解除劳动合同关系的经济赔偿金11500元以及2013年的年终奖2300元。其上诉理由如下：一审法院认定事实不清，瑞**器公司以余**拒绝调岗为由，解除与余**的劳动关系应当属于违法解除。瑞**器公司通过看似合法的手段，发布违法解除劳动合同关系的《通知》，以达到非法目的。一审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院支持上诉人余**的上诉请求。

被上诉人辩称

被上**水器公司答辩称：瑞**器公司在作出合理调动工作，余陈**拒绝调动并拒接到岗，其已经违反公司的规章制度，属于严重违纪，瑞**器公司解除与余陈**的劳动合同关系符合法律规定，不应支付经济补偿金。年终奖金属于公司对优秀员工的奖励，根据公司员工薪酬管理办法的规定，公司有经营自主权。瑞**器公司在本案中不存在违法行为。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院对一审查明的基本事实和证据予以确认和采信。

本院认为

本院认为，关于瑞**器公司是否违法解除与余**劳动合同关系，是否支付余**经济补偿金及年终奖金的问题。劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，也是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要依据。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据2012年7月3日余**与瑞**器公司签订的劳动合同，双方约定余**担任生产部的生产助理，同时约定瑞**器公司可以根据生产的需要在生产工作范围内调整余**的工作岗位。2014年3月28日瑞**器公司因工作需要需调动余**工作，余**接到相关调动通知后，两次予以拒绝，瑞**器公司于2014年4月17日依据《员工奖惩管理办法》的规定解除了与余**的劳动合同关系。本院认为，法律赋予劳动者单方解除劳动合同的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。在本案中，瑞**器公司与余**签订的劳动合同合法有效，对双方当事人具有法律约束力。双方在劳动合同中约定瑞**器公司可以根据生产的需要，在生产工作范围内调整余**的工作岗位，该约定系双方当事人真实意思的表示，对双方当事人具有约束力。因此，瑞**器公司可以根据工作的需要调整余**的工作岗位。瑞**器公司依据双方签订的劳动合同、《员工奖惩管理办法》的规定，解除了与余**的劳动合同关系，其不属于违法解除劳动合同的情形。由于用人单位支付劳动者经济补偿金的前提，是在用人单位与劳动者协商解除劳动合同，或者因不可归责于劳动者主观过错的情况下单方解除劳动合同，用人单位才应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，余**主张瑞**器公司支付其违法解除劳动合同的经济补偿金不符合法律规定，其上诉理由不能成立。余**主张瑞**器公司支付其年终奖金的请求.本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。余**要求瑞**器公司支付2013年的年终奖2300元未举证证明其主张，且发放年终奖金属于企业自主经营范围，余**的上诉理由不能成立，本院不予支持。

综上，余**的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费按原审判决的负担方式执行；二审案件受理费10元，由上诉人余**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十一月十三日