许某某与某公司劳动争议纠纷一审民事判决书

审理经过

原告（被告）许某某与被告（原告）某公司劳动争议纠纷一案，本院于2015年3月10日分别对许某某诉某公司劳动争议一案和某公司诉许某某劳动争议一案作出受理决定，于2015年3月30日向被告（原告）某公司送达了起诉状副本、应诉通知书、举证通知书等，2015年3月31日向原告（被告）许某某送达了起诉状副本、应诉通知书、举证通知书等。本院依法组成合议庭，于2015年4月30日公开开庭进行了审理，原告（被告）许某某及其委托代理人马**，被告（原告）某公司的委托代理人姬**、杜**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告许某某诉称，许某某于2006年7月入职某公司处，在某公司处任职保全工。2014年11月15日，某公司以许某某未请假旷工15天违反厂纪厂规为由解除与许某某的劳动关系。某公司解除与许某某的劳动合同违反劳动法，应双倍支付许某某经济补偿金60225.45元及额外经济补偿金30112.73元。2014年7月31日许某某下班后感觉腰部不适，经诊断为腰肌损伤，医生建议静养休息，许某某从2014年8月1日起卧床休息。2014年9月13日许某某再次请病假，单位领导以工作任务重为由一再要求上班，许某某带病于2014年9月15日工作至2014年9月30日，因腰痛实在无法干活，遂请假继续休息，假期到后，许某某仍感身体未好需要调养，实在不能上岗干活，10月13日拿病假条找领导签字，各部门负责人均推诿不签。无奈许某某只好将病假条交与组长。许某某患病休息期间，某公司工作人员通知许某某，因后期部门领导没有签字同意休息，10月14日以后所休期间领导要求全部按旷工处理，将许某某交公司人力资源部后，以许某某未请假连续旷工15天违反公司规章制度而予以直接开除。许某某认为某公司开除许某某的处理行为违法，依法应当支付双倍经济补偿金60225.45元及额外经济补偿金30112.73元。某公司应按相关法律规定，足额支付许某某劳动关系存续期间三个月的病假工资7952.61元。2014年8月至11月许某某病休期间，某公司只支付给原告九月份工资735.61元，十月份工资523.79元，十一月份工资全部扣除。某公司行为严重违背了相关法律规定，应依法补足原告三个月的病假工资余额7952.61元。现起诉要求：被告某公司双倍支付原告许某某经济补偿金60225.45元，足额支付原告许某某劳动关系存续期间三个月的病假工资7952.61元，支付原告许某某额外经济补偿金30112.73元，以上共计98290.79元。

被告辩称

被告某公司辩称，原告许某某的各项诉讼请求缺乏事实和法律依据，应当依法予以驳回。

原告某公司诉称，仲裁裁决对关键证据的认定不符合法律规定：在仲裁过程中，许某某提交的证据“离职通知书”非原件，且无法核实，根据《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条，不得作为单独认定案件事实的依据。某公司在仲裁开庭中并未认可该证据，但仲裁委却采纳了该证据。仲裁裁决对许某某病假的真正结束时间认定错误：裁决书对事实的认定中称“在9月30日的诊断证明书上，被申请人单位领导批复，同意申请人休息到10月底”；而许某某在仲裁申请书中陈述“申请人许某某10月13日拿病假条到被申请人部门负责人领导签字时，各部门领导负责人均互相推诿不签字”，究竟许某某的病假是到10月13日还是10月底，仲裁委没有确切证据就认定为“同意申请人许某某休息到10月底”，而许某某病假的真正结束时间事关旷工开始的时间。仲裁裁决对许某某旷工的起止日期认定错误。关于许某某矿工的证据有2份，一份是许某某提供的录音，证明许某某从10月17日开始矿工，11月5日办理离职手续；一份是某公司提交的考勤表，证明许某某从11月1日开始旷工，11月15日解除劳动合同。这两份证据明显矛盾，仲裁裁决依据考勤表认定旷工从11月1日开始，但并没有说明理由。仲裁委认定的事实和依据此事实作出的第二项裁决结果有矛盾：仲裁裁决称“11月5日申请人到被申请人处办理离职手续，11月9日办理结束，以此，申请人与被申请人实际已经解除了劳动合同关系”，也就是说11月9日双方已经解除了劳动关系。仲裁裁决第二项，仲裁委判令某公司支付许某某的病假工资到11月15日。别说某公司不应支付许某某病假工资，就算是应当支付，也理应支付到11月9日。现起诉要求：⒈原告某公司不承担违法解除劳动合同双倍经济补偿金41588.63元；⒉原告某公司不支付被告许某某病假工资1282.58元；⒊诉讼费由被告许某某承担。

被告许某某辩称，原告某公司明显违反劳动合同法相关规定，许某某是在有关法律规定及双方所签劳动合同约定的病假期内休假，属于某公司的病休人员，某公司违法解除与许某某的劳动合同，应双倍支付经济补偿金及额外经济补偿金。某公司所支付的许某某病休期间的病假工资并未按相关法律规定足额发放，因此要求足额支付。

根据原被告诉辩意见，经合议庭评议，归纳案件争议焦点如下：⒈原告许某某各项诉讼请求的依据；⒉原告某公司各项诉讼请求的依据。

许某某提交了以下证据：⒈中站区人民医院诊断证明书复印件3份（原件交至用人单位用于请假）、劳动合同书，证明许某某属于某公司病休人员，休息期间属于正常合理的病休；⒉解除劳动合同通知书、离职通知书复印件、手机通话录音书面材料1页及光盘1份、通话记录清单，证明许某某于10月17日起被某公司按旷工处理，11月4日接某公司人力资源部电话通知解除劳动合同；⒊中行存折清单2页，证明许某某在合理病休期内某公司未按法律规定足额发放病假工资；⒋仲裁裁决书、离职前14个月工资清单，证明仲裁委未按法律规定按劳动者应得工资计算经济补偿金。

某公司质证认为，许某某证据1中诊断证明书真实性有异议，系复印件，且单凭诊断证明书不能证明许某某有过具体治疗经历，更不能证明其系处于法定医疗期的病休职工；劳动合同书无异议；证据2解除劳动合同通知书真实性无异议，证明指向有异议，该通知书恰证明某公司依照法定程序与许某某解除了劳动关系；离职通知书真实性有异议，系复印件；电话录音真实性有异议，通话录音材料真实性无异议，录音形成时间及对话双方不能确定，该录音中对话人王**不能代表某公司，且录音存在多处矛盾，旷工开始的时间是解除劳动合同的时间，明显矛盾，通话清单中的呼叫方式为被叫，但录音内容应为主叫，综上，对录音证据不予认可；证据3真实性无异议，证明指向有异议，该清单显示“仅供房贷使用，其他无效”，不能证明许某某所称证明指向；证据4裁决书无异议，工资清单真实性有异议，系许某某单方制作，其数据来源没有依据，不真实。

本院查明

本院对许某某所举证据认证如下：证据1均真实有效，因许某某请假时已将诊断证明书原件交至单位即某公司处故无法提供原件，且某公司在仲裁庭审质证时亦称“对10月份休息无异议，旷工是从11月份开始划”，故某公司的异议不能成立，对证据予以确认；证据2中解除劳动合同通知书、离职通知书、通话记录清单的真实性均予以确认，通话录音某公司异议成立，不予确认；证据3真实性予以确认；证据4裁决书真实性予以确认，某公司对工资清单提出异议，但仅就许某某2014年1月-11月工资发放情况以工资表举证，其所举工资表中与许某某自制的工资清单中不相符合的部分，本院以工资表为准予以认定，但某公司就许某某2013年9月-12月工资发放情况未举证，故其就未举证反驳时段的工资提出的异议不能成立，对工资清单中所记载该时段的工资数额予以确认。

某公司提交了以下证据：⒈考勤表复印件，证明许某某从11月1日起旷工至11月15日；⒉工资表复印件，证明某公司已按时足额向许某某支付工资，包括2014年9-11月份病假期间工资；⒊解除劳动合同通知书，证明某公司于2014年11月15日依法向许某某送达解除劳动合同通知书，双方的劳动关系至此结束；⒋某公司员工奖惩细则、照片，证明某公司按法定程序制订了该细则并依法公示，某公司依据该细则与许某某解除劳动关系符合法律规定；⒌仲裁裁决书，证明上述证据已在仲裁委处经过举证和质证。

许某某质证意见认为，对某公司证据1真实性有异议，该证据为单方制作；证据2真实性无异议，证明指向有异议，该工资表制作不完全，与许某某所提供工资表差额部分系某公司所发放的年终奖、降温费、高温费等补助，某公司给许某某支付的2014年9月份工资与许某某应得不符，该月许某某上班15天；许某某于2014年11月14日收到某公司工资526元，2014年12月未收到工资；2014年9-11月工资低于最低工资标准，某公司称许某某已于11月1日旷工，但又支付11月份工资，相互矛盾；证据3真实性无异议，但结合证据1、证据2，某公司所述许某某旷工时间存在矛盾；证据4中的细则许某某不知情，无培训记录及许某某签字；照片真实性有异议；证据5无异议。

本院对某公司所举证据认证如下：证据1真实有效，许某某虽提出异议但未举出足以反驳的证据，予以确认；证据2、证据3真实性均予以确认，就其指向将结合其它证据综合予以确认；证据4真实有效，许某某虽提出异议但未举出足以反驳的证据，予以确认；证据5真实有效，予以确认。

本院在焦作市劳动人事争议仲裁委员会调取了该委焦劳人仲案字（2014）302号仲裁卷宗材料37页。经质证许某某对本院调取证据的真实性无异议；某公司对本院调取证据的程序与真实性均无异议。

本院调取的证据真实有效，予以确认。

经庭审质证，依据有效证据及当事人的陈述，本院确认以下案件事实：2006年7月，许某某到某公司处工作。双方于2013年7月16日签订了无固定期限劳动合同，合同显示许某某在某公司制造一部从事保全工作。2011年1月25日，某公司四届四次职工代表大会审议通过了《某公司员工奖惩细则》，经公示后于2011年3月16日下发施行。根据该细则第二十六条第四项规定，有连续旷工十天，或者一年内累计旷工二十天的行为者，解除劳动合同。

2014年8月29日，许某某因“腰部疼痛数天，活动受阻”在中站区人民医院就诊，经诊断为腰肌劳损，建议休息30天；9月13日、9月30日，许某某两次在该院就诊，经诊断均为腰肌损伤，建议休息一月、定期复查。许某某持该院诊断证明书向其单位领导请假，单位领导于2014年9月30日批准“同意休息至10月15日”，于2014年10月15日批准“同意休息至月底”。2014年11月份某公司制造一部保全组考勤情况登记表记载，许某某自2014年11月1日起旷工至11月15日。许某某于2014年11月4日接到某公司人力资源部电话通知，于次日到单位办理离职手续。

2014年11月15日，某公司作出“解除劳动合同通知书”，主要内容：许某某同志现在我单位保全岗位工作，工作年限8年4个月。根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，自2014年11月15日起，本单位与你解除劳动合同，如不服，可依照相关法律规定进行协商、调解或自解除劳动合同之日起在1年内向焦作市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请职工在本证明书上签字并持本证明书60日内到焦作市社会保险经办机构办理失业登记手续，逾期则不再受理。该通知书于2014年11月15日向许某某送达并签收。

许某某主张其于2013年9月-12月的工资发放情况为：2013年9月净发工资2753元、10月工资2996.74元、11月工资3287.46元、12月工资3219.46元。2014年某公司工资表记载向许某某发放工资的情况为：扣除个人统筹金缴纳部分后，1月净发工资3072.2元、2月工资3254.2元、3月工资3164.59元、4月工资3254元、5月工资3148.6元、6月工资2555.83元、7月工资2392.33元、8月工资2710.78元，9月许某某病假净发工资398元、10月工资523.79元、11月工资526元。许某某认可某公司支付其2014年9月份工资735.61元。

后*某某向焦作市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人某公司支付其双倍经济补偿金60225.45元、额外经济补偿金30112.73元、病假工资7952.61元。该委于2015年2月12日作出焦劳人案仲字（2014）第302号仲裁裁决书，裁决：被申请人某公司支付申请人许某某违法解除劳动合同双倍经济补偿金（即赔偿金）41588.63元；被申请人某公司支付申请人许某某2014年9月13日至11月15日病假工资1282.58元；驳回申请人许某某的其他仲裁请求。许某某与某公司均不服该裁决，诉至本院为本案事实。

本案审理期间，许某某于2015年4月17日申请本院到某公司处调取离职通知书原件，经本院调取，某公司于2015年4月20日回复称其公司未给许某某下发离职通知书，许某某也未给其公司递交离职通知书，其公司无此材料，无法提交。

本院认为

本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中许某某在其所请病假于2014年10月底到期后未上班，并于2014年11月4日应某公司电话通知于次日办理离职手续，可视为双方协商一致解除劳动合同。某公司以许某某严重违反用人单位规章制度为由，与许某某解除劳动合同，其所依据的事由为许某某自2014年11月1日起旷工至15日，连续旷工10天，而事实上某公司与许某某解除劳动合同所依据的事由不存在，许某某自2014年11月1日起旷工，11月5日即办理离职手续，其连续旷工并未达到10天，某公司据此与许某某解除劳动合同违反法律规定，故许某某起诉要求某公司按照经济补偿的二倍支付赔偿金，理由充分，应予支持。许某某自2006年7月起在某公司处工作至2014年11月，共计8年零4个月，应计算8.5个月的经济补偿，许某某主张其于2013年9月至12月月平均工资为3064.2元，某公司工资表证明许某某2014年1月至8月月平均工资为2944.07元，故许某某在劳动合同解除前12个月的月平均工资应为2984.1元，故双倍经济补偿金应为2984.1×8.5×2=50729.7元；职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％，焦作市最低工资标准为每月1400元，1400×80％=1120元，许某某起诉要求足额支付其三个月的病假工资，因某公司在许某某病假期间向其发放的工资不足1120元，故应在该数额内补足病假工资，超出部分不予支持。双方均未举证证明许某某的离职手续于何时办理结束，本院依据某公司考勤情况登记表认定许某某离职时间为2014年11月15日，该月某公司应向许某某补足半个月的病假工资，某公司应向许某某补足的2014年9月至11月两个半月的病假工资应为（1120-735.61）＋（1120-523.79）＋（1120÷2-526）=1014.6元；许某某要求某公司支付额外经济补偿金，理由不足，不予支持。某公司起诉称仲裁裁决对关键证据的认定不符合法律规定，许某某提交的离职通知书非原件且无法核实，不得作为单独认定案件事实的依据，其公司对该证据未认可，仲裁委却采纳了该证据，本院认为某公司该主张不能成立，许某某作为劳动者办理离职手续，其离职通知书原件理应存于用人单位即某公司处，本案审理期间许某某亦申请本院到某公司处调取该证据原件，某公司回复称其公司无此材料无法提交，反观许某某所举离职通知书复印件，其左上角有“某公司”字样和符号，系某公司的品牌名称和标志，通知书所载内容包括许某某所在部门、岗位均与实际情况相符，人力资源部管理人员中有“刘**”的签名，而根据仲裁委庭审笔录的记载，刘**确系某公司人力资源部工作人员，综合上述情况，许某某虽未能提供离职通知书的原件，但足以排除该复印件系伪造证据的可能性，根据《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》之规定，一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人的，可以推定该主张成立，本院据此推定许某某的主张成立；某公司起诉称仲裁委对许某某旷工的起止时间认定错误，仲裁委没有确切证据认定“同意申请人许某某休息到10月底”，本院认为仲裁委卷宗第26页许某某所举2014年9月30日诊断证明书的背面明确批注了批准意见“同意休息至月底，14、10、15”字样及批准人的签名，某公司提交的考勤表亦能证明许某某从11月1日起旷工，上述证据均可相互印证，故认定许某某旷工时间自2014年11月1日开始，理由充分，证据确凿；某公司起诉称，即使其公司应当支付许某某病假工资，亦应支付到仲裁委认定的双方实际解除劳动关系的2014年11月9日，本院认为无证据证明双方离职手续于11月9日办理结束，无法认定该事实。故某公司起诉主张其不承担违法解除劳动合同双倍经济补偿金、不支付许某某病假工资，证据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款，第四十八条，第八十七条，最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，参照《**动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条之规定，判决如下：

裁判结果

一、被告某公司应于本判决生效之日起五日内双倍支付原告许某某经济补偿金50729.7元；

二、被告某公司应于本判决生效之日起五日内支付原告许某某2014年9月至11月两个半月的病假工资1014.6元；

三、驳回原告许某某的其他诉讼请求；

四、驳回原告某公司的诉讼请求。

本案受理费10元，由某公司承担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省**民法院。

裁判日期

二〇一五年八月二十五日