王*与中国**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人王**与被上诉**有限公司（以下简称联合航空公司）、被上诉人北**限责任公司（以下简称锦**公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第39271号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月5日受理后，依法组成由法官杨*担任审判长，法官石*、法官杜**参加的合议庭，于2016年1月14日公开开庭，对本案进行了审理。上诉人王*的委托代理人亢家晖，被上**空公司的委托代理人康*，被上诉人锦**公司的委托代理人魏*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

联**公司在一审中起诉称：王*于2008年5月1日被锦**公司派遣至联**公司从事贵宾厅服务员工作。2014年1月6日，王*因病住院进行手术，术后回到原岗位工作。时隔四个多月之后，王*再次向联**公司请病假，且不再到岗上班。在联**公司多次要求王*办理请假手续时，王*不仅未按照联**公司要求及时履行请病假手续，且仍继续不到岗工作。因王*在无任何紧急事由下持续两个多月不办理请假手续也不到岗上班，联**公司只能依照法律以及公司规定对王*作出退回劳务公司的处理。联**公司认为，劳动者请病假依法应当获得用人单位批准，并提交相关诊断证明文件，劳动者在病情紧急需要就医的情况过后，应当及时提交相关证明以补办请假手续。从王*诊断证明所载的病休原因可以清楚看出，王*完全有条件履行请假手续，其长达数月不向联**公司办理请假手续，显然超过了合理期限，也不符合常理。联**公司将其退回劳务公司的处理合法、合理。另，王*没有办理离职手续，未返还联**公司物品，所以押金不同意退回。联**公司诉至一审法院，请求依法判令：1.不支付王*解除劳动合同经济补偿金23400元；2.不返还押金520元。

一审被告辩称

王*在一审中答辩称：王*在2014年五一放假后向贵宾厅的经理电话请假，经理当时同意了，之后王*就一直休假，联**公司的惯例都是先休假之后再回去补假条，联**公司对请假手续没有讲清楚，经理、人事也都没给王*打过电话。2014年5月和6月都给王*发了病假工资，到8月初发7月工资的时候王*没收到就电话问了联**公司，联**公司告诉王*被解聘了。联**公司通知王*去办离职手续，但王*认为双方纠纷还没有解决，所以没有去，物品也没有归还，但押金收了就应该退还。王*同意仲裁裁决，不同意联**公司的诉讼请求。

锦**公司在一审中述称：同意联合航空公司的意见。

一审法院查明

一审法院经审理查明：王*于2008年5月1日入职**程公司，双方签订了劳务派遣合同，王*被派遣至联**公司从事贵宾厅服务员工作，后续订劳动合同至2016年4月30日。王*在联**公司正常出勤至2014年5月3日。2014年8月7日，锦**公司向王*发出《解除劳动合同通知书》，以王*2014年5月4日起至今未到岗上班，严重违反用工单位规章制度为由，根据用工单位的通报，与王*解除劳动合同。

王*称2014年1月至2月初其曾因病休假，当时是先手术回去工作后再补办的病假手续；2014年5月3日，其再次因身体不适向联**公司提出次日请假一天，5日再次提出请假看病，未明确请假期限，此后再没跟联**公司联系过。联**公司认可王*2014年1月休病假情况，称系因王*急诊做手术故按照规章制度可以事后补办病假手续，2014年5月之后王*的休假情况不符合可以事后补办病假手续的情况。关于病情，王*提交了病历本及2014年5月4日至7月24日丰田区南苑乡南苑村社区卫生服务站、崇**腔医院、北**总医院、北**院出具的诊断证明书，载明王*因上呼吸道感染、冠周炎、右乳腺肿块手术切除术后、腰肌劳损等需休息，上述诊断证明书王*均未向联**公司提交。联**公司质证称无法核实诊断证明书的真实性，称王*2015年1月行右乳腺肿块切除术，北**院仍以此为由开出的长达两个月病休证明明显与实际情况不符，且王*即使存在上述病情也应该向联**公司履行请假手续，不属于急病等可事后补办病假手续的情形。联**公司称其分别于2014年5月12日、5月21日、7月7日以电话和短信的形式通知王*提交病假条，但王*置之不理，就其主张提交了员工吴**、李**的手机语音通信详单及所附短信，2014年5月21日向王*（159××××3117）发送短信内容为“苗*，请将之前休假的假条、病历、收费凭证一并交处室，否则无法记录考勤。还需休病假的话，也要遵守先请假后休假的原则，先交假条后休假”；李**2014年7月7日向王*（134××××0992和159××××3117）发送信息“王*，你好。因你长时间不上班，又没有按时上交相关假条，**事部通知这已违反公司管理规定，现**事部准备将你的情况退回劳务公司。我把这个情况告诉你，收到请回复。”王*认可5月12日接到吴**的电话，但称只是询问病情，并未提假条的事情；认可134××××0992和159××××3117系其电话，但称手机有时坏，未收到上述短信。

关于解除的制度依据，联**公司提交了“考勤及假期管理规定”、“奖惩管理规定”，载明员工因急病不能上班，应及时向本部门领导请假，事后向本部门提供医疗机构开出的有效病假或病历证明，方可视作病假。如未事先告知本部门领导，事后又不能向本部门提供医疗机构的有效病假且无故不上班的，将作旷工处理；连续旷工三个工作日以上、累计旷工七个工作日以上的，给予解除劳动关系或退回劳务公司的处理。王*称未见过上述规定。

联**公司认可收取王*冬季皮靴押金500元及工牌押金20元，但表示王*未办理离职交接，未将上述物品交回，故不同意返还。

王*申请劳动仲裁，要求联**公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金48320.40元；2.退还冬季皮靴押金500元及工牌押金20元。北京市朝**仲裁委员会作出京朝劳仲字（2015）第00448号裁决书，裁决：一、锦**公司支付王*解除劳动合同经济补偿23400元，联**公司对此承担连带责任；二、联**公司返还押金520元；三、驳回王*的其他仲裁请求。联**公司不服，诉至一审法院。

一审法院认为

一审法院认为：用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定，履行各自的义务，即用人单位依法及时向劳动者支付劳动报酬、提供劳动条件和劳动保护，劳动者遵守用人单位的劳动纪律、尽职工作。一审中，从王*提交的诊断证明可以看出，其因身体多种不适需要休息，但均不属急病，亦未住院治疗，完全可以自行或委托他人或采用邮寄等方式向联**公司履行请假手续，而根据王*一审自述，其在2014年5月5日向联**公司提出休假申请后，长达三个月的时间内并未再履行请假手续。王*虽不认可见过联**公司的“考勤及假期管理规定”、“奖惩管理规定”，但请假需履行审批手续乃一般社会经验，如仅因用人单位未明确告知劳动者即可长达数月不请假不上班，劳动纪律则不能得到保证。王*认可使用上述电话号码，但却称未收到短信，一审法院不予采信。联**公司多次通过电话及短信形式催促王*提交病假条，王*仍置之不理，在此情况下，联**公司以王*旷工为由将其退回用人单位锦**公司，锦航益程以此与王*解除劳动合同，并无不当，故联**公司请求不支付王*解除劳动合同经济补偿23400元，符合法律规定，一审法院应予支持，锦**公司作为连带责任人，亦无需承担支付责任。

联**公司向王*收取押金的行为有违法律规定，应该依法予以退还。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、联**公司与锦**公司无需支付王*解除劳动合同经济补偿23400元；二、联**公司于判决生效之日起7日内给付退还王*押金520元；三、驳回联**公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

王*不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、联**公司一审提供了《中国**限公司考勤及假期管理规定》，该规定是从联**公司的办公系统中查到的，王*在一审庭审时已经表示，在当时作为一名普通员工的条件下，是无法进入上述系统看到该内容的，联**公司也没有提供王*知晓该规定的证据。而一审判决认定王*称未见过上述规定，却未要求联**公司提供证据证明曾向王*告知或公示过该规定。联**公司一审还提供了《中国**限公司员工奖惩管理规定》，王*并未知晓此规定，联**公司在王*请假后还正常向王*发放了2个月的病假工资，也就是联**公司已经默认了王*的病假，这也给王*形成了误导，使得王*认为这次请病假如同以往一样先看病休假，待病好后回单位再填请假单，请领导签字审批后销假。二、王*在仲裁阶段提供了其本人于2014年5月至7月的手机通话记录，在三个月内，吴**只于5月12日14时57分主动打了一次电话，且在当日还是王*先给吴**打的电话，告诉吴**她还在看病，需要继续休假，后吴**出于作为同事的关心回电话询问病情。联**公司称此次通话是吴**向王*催要病假条，但通话记录并不能证明吴**是在催要病假条。实际上，在三个月内，联**公司没有通过公司座机给王*打过一次电话，仅是由员工吴**打电话。在联**公司看来，单位通知解聘员工只要一名员工联系解决就行了，联**公司参加的工会也没有起到应有的作用。6月5日，王*主叫联**公司的座机是打给联**公司**事部的，想弄清病假工资的发放金额，**事部告知是发放基本工资的80%，当时**事部也没有告知王*有关请假程序的问题，直到8月初王*未收到7月份病假工资给劳务公司打电话时才知道自己被退回劳务公司，已被开除。在这三个月内，联**公司并未穷尽手段及时催促王*履行请假手续。三、根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定劳动患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作期限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月。联**公司和锦**公司将王*开除的行为违反了劳动法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条、第87条、第47条规定，王*请求二审法院撤销一审判决，改判联**公司和锦**公司支付王*违法解除劳动合同赔偿金48320.4元、返还违法收取的冬季皮靴及工作牌押金共计520元，一、二审诉讼费由联**公司和锦**公司承担。王*在二审庭审中口头补充上诉意见：联**公司已经向王*支付了两个月的病假工资，后期是因为王*的代理人个人原因认为和之前一样后交病假手续，可能双方均存在过错。

被上诉人辩称

联**公司针对王*的上诉意见答辩称：联**公司已经通过短信及电话的形式多次通知王*，王*应该已经收到，却对短信内容置之不理。联**公司已经尽到通知义务，王*擅自不到岗上班属于旷工，联**公司可以将其退回。

锦**公司针对王*的上诉意见答辩称：同联**公司的答辩意见。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有一审证据及各方当事人一、二审陈述等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：劳动者负有遵守用人单位劳动纪律的义务。王*虽不认可联**公司的管理制度，但王*虽然休病假却并未住院治疗，在能够自行或委托他人或采取邮寄的方式向联**公司提交病假条的情况下，却在长达三个月的时间内未向联**公司履行请假手续。王*在上诉意见中提出应先休假后办理审批手续的主张缺乏充分依据支持，亦与常理不符；联**公司以此为由将王*退回劳务公司，并将这一情况以短信的形式通知王*，王*认可电话号码，但在一审中称未收到短信，其主张不能成立。故王*未能在收到以上短信内容后与联**公司沟通履行请假手续的情况，亦未在收到以上短信内容后就联**公司将其退回劳务公司的决定向联**公司提出异议，其二审庭审部分陈述与一审陈述亦存在矛盾之处，其上诉意见缺乏充分依据支持，本院不予采信。

综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由中国**限公司负担（已交纳）。

二审案件受理费10元，由王*负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年二月二十二日