潍坊乐**有限公司与潍坊**力资源和社会保障局行政处罚一审行政判决书

审理经过

原告潍坊**有限公司诉被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局劳动保障行政处罚一案，本院于2015年2月11日受理后，向被告送达了起诉状副本及应诉通知书。本院依法组成合议庭，于2015年3月18日公开开庭审理了本案。审理过程中，本案于2015年4月22日中止诉讼，后于2015年6月30日恢复审理。原告潍坊**有限公司委托代理人田*、张**，被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局委托代理人赵**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

2014年10月27日，被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局以原告潍坊**有限公司未按《劳动保障监察责令改正指令书》的要求整改为由，作出奎人社监罚字（2014）第0411号《劳动保障监察行政处罚决定书》，根据《劳动保障监察条例》第三十条之规定，决定给予原告18000元罚款的行政处罚。

被告在答辩期内向本院提交了作出被诉行政行为的证据和规范性文件依据：1、投诉登记表两份，证明被告接受投诉的事实。2、劳动保障监察立案审批表一份，证明被告立案的事实。3、《劳动保障监察调查询问通知书》及送达回执各一份，证明被告向原告送达《劳动保障监察调查询问通知书》的事实。4、《劳动保障监察责令改正指令书》及送达回执各一份，证明被告向原告送达《劳动保障监察责令改正指令书》的事实。5、《劳动保障监察行政处理事先告知书》及送达回执一份，证明被告向原告送达《劳动保障监察行政处理事先告知书》的事实。6、《劳动保障监察行政处罚决定书》及送达回执各一份，证明被告向原告送达《劳动保障监察行政处罚决定书》的事实。7、视频资料一份，证明奎人社监罚字（2014）第0411号劳动保障监察处罚决定书程序合法。8、市长公开电话受理事项处办单及身份证复印件各一份，证明原告拖欠其员工张**工资的事实。9、盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同书各一份，证明原告与张**之间存在劳动合同关系。10、投诉书及身份证复印件各一份，证明原告拖欠其员工曹*工资的事实。11、盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同书各一份，证明原告与曹*之间存在劳动合同关系。12、盖有原告公章的关于劳动用工问题的说明一份，证明原告的劳动用工情况。13、原告提供的2014年6月至2014年8月员工考勤表一份，证明原告员工的考勤记录。14、原告提供的潍坊市劳动用工（变动）备案花名册一份，证明原告员工劳动合同备案情况。15、视频资料一份，证明原告与张**、曹*存在劳动关系的事实，且被告已收到原告邮寄的材料，同时已将劳动合同原件退还给原告。16、《劳动保障监察条例》第三十条第二项之规定，证明被告作出行政处罚的法律依据。

原告诉称

原告潍坊**有限公司诉称，一、被告作出的行政处罚决定严重违反相关规定，缺乏事实和法律依据。2014年9月，被告以张**等人以员工名义投诉原告拖欠工资为由，发来责令改正指令书，要求我方提供职工档案、考勤表及工资发放情况表。接到通知后，原告依照被告的要求以特快专递的方式将上述材料寄至被告处。被告收到后，其工作人员来电话质问：收到的材料中为何没有张**等人的工资表。原告答复称：张**等人并非我公司员工，我们只是依据被告的要求和我们的客观真实情况全面的提供材料，难道非要我方凭空捏造出张**等人吗？同时提醒被告的工作人员不要先入为主，不要受到他人的欺骗和蒙蔽，一切应当以证据为主。被告在无任何理由和借口的情况下，给予我方18000元罚款。原告认为，原告处从来没有张**、曹*两名员工。被告未加任何稽查即对我们作出行政处罚，况且原告已经依照被告的要求提供了全部材料，处罚原告没有依据。

二、被告故意曲解《劳动保障监察条例》第三十条的规定，先入为主，处罚错误。在本案中，原告既未抗拒阻挠，也未隐瞒真相，而是如实、客观的提供了材料，反映了情况，不料却遭到严厉处罚。退一步讲，即使原告应当受到处罚，被告所作出的处罚数额也违背了行政法的合理性原则，是对自由裁量权的滥用，其处罚数额远远超过了原告应负的责任。

被告辩称

被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局辩称，一、根据相关事实，投诉人张**、曹*与原告之间存在劳动关系，被告对原告进行劳动保障监察调查程序合法，处罚依据合法。张**、曹*自称是原告处职工，分别于2014年8月22日和9月19日到被告处投诉原告拖欠其工资，并提供了盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同。对此，被告依据《劳动保障监察条例》第十五条之规定，依法于2014年8月27日对原告下达了《劳动保障监察调查询问通知书》，要求原告于2014年9月1日前携带相关材料到被告处接受调查处理。原告在规定期限内未提供有关材料，也未到被告处接受调查处理。被告于2014年9月10日对原告下达了《劳动保障监察责令改正指令书》，要求其在规定期限内按照《劳动保障监察调查询问通知书》要求提供有关材料，并加盖原告公章，到被告处接受调查处理。原告通过邮寄的方式只送达到被告处原告关于劳动用工问题的说明、员工考勤表（2014年6月至8月）、潍坊市劳动用工（变动）备案花名册。被告通过审核原告送达的有关材料，发现原告提供的相关材料未加盖单位公章，未提供职工工资表、职工花名册、缴纳社会保险凭证等相关材料。被告通过电话告知原告其邮寄的材料已经收到，但材料不齐全，且所提报材料未加盖原告公章。同时告知原告，张**、曹*提供的盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同需原告到被告处核实，并接受调查处理，但是原告一直未到被告处接受调查。被告于2014年10月15日对原告下达《劳动保障监察行政处罚事先告知书》时，详细告知原告处工作人员需要补充的有关材料，同时将原告提供的劳动合同原件退还给原告，而且原告处工作人员承认张**、曹*属于原告处职工，以上事实由视频资料为证。

三、根据投诉人张**、曹*两人提供的盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同，并且结合原告处工作人员承认张**、曹*属于原告处职工（视频资料）的事实，证明投诉人张**、曹*与原告之间存在劳动合同关系。被告通过电话多次告知原告，下达行政处罚事先告知书告知原告补充职工工资发放凭证、缴纳社会保险缴费凭证，核实张**、曹*提供的盖有原告公章的公司员工保密协议、员工试用期合同。原告拒不按照要求补充有关材料，拒不到被告处核实相关材料并接受调查处理。上述行为违反了《劳动保障监察条例》第三十条第（二）项关于不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相之规定。为此，被告依据《劳动保障监察条例》第三十条之规定，于2014年10月27日依法作出罚款18000元的劳动保障监察行政处罚决定，并送达至原告。被告在调查处理原告职工张**、曹*拖欠工资一案中，程序合法，适用法律法规正确，应予支持。

根据原告的起诉请求和起诉理由及被告的答辩意见，合议庭归纳本案的争议焦点为张**、曹**人是否是原告处职工；原告是否按照被告要求提交了相关材料。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六条“人民法院审理行政案件，对行政行为是否合法进行审查。”之规定，合议庭确定本案的审理重点为被告作出的行政处罚决定是否合法，具体包括两个方面：1、被告作出的行政处罚决定认定事实是否清楚，证据是否确凿；2、被告作出的行政处罚决定程序是否合法，适用法律法规是否正确。

针对以上争议焦点和审理重点，合议庭引导双方当事人进行了充分的举证、质证和辩论。

关于被告提交的16份证据，原告质证认为：对1-5号证据没有异议。对6号证据的真实性及证明内容均有异议，行政处罚决定书送达回执上有受送达人签字，同时标明留置送达的字样，这两种送达方式不可能同时出现在同一份法律文书的送达过程中，此份证据不能证明被告在法定送达期限内向原告送达了处罚决定书，程序违法。对7号证据有异议，被告的工作人员没有出示相关证件，而且证据未表明单位员工有签字，因此我方认为该证据不能证明其程序合法；相反被告未出示相关证件，且视频不是特别清楚，送达回执上有被告工作人员的签字而录像中并没有显示，因此证明其送达程序违法；行政处罚决定书没有标明处罚的证据，而这项证据是行政处罚法第三十七条明确规定行政机关作出行政处罚时处罚决定书上应该主要标明的证据。对8号证据的真实性没有异议，但仅能证明张**到被告处投诉，是否属实我方不清楚。对9号证据的真实性及证明力均有异议，张**不是我单位员工，保密协议和员工试用期合同书签订日期存在修改，仅凭员工保密协议和员工试用期合同书，不能证明其系我单位员工，我单位均与员工签订劳动合同而不是试用期合同书。对10号证据证明对象和真实性有异议，只能证明曹*到被告处投诉，但是否属实我方不清楚，且曹*不是我单位员工。同时，张**、曹*未提供劳动合同是因为二人未与单位签订劳动合同，二人均未到岗工作。对11号证据的真实性及证明内容有异议。对12-14号证据的真实性没有异议，这些证据证明了张**、曹*不是我单位职工，我单位与二人不存在劳动关系，且我单位已向被告提交相关材料。对15号证据有异议，视频中被告工作人员没有向我单位人员出示相关证件，违反相关法律规定，程序不合法。被告已经先入为主，认定曹*、张**为我单位职工，在视频资料中反复要求单位提供张**、曹*的相关材料，但二人并非我单位职工，因此我们没有相关材料提供，而且被告要求的其他材料我方已经提交。视频资料中显示，在2014年10月15日被告给我方送达事先告知书时被告已经作出行政处罚决定书，而此时我方是不是真正有违法行为尚未确定。对16号证据有异议，原告没有违法事实，被告依据《劳动保障监察条例》第三十条作出行政处罚决定属于适用法律不当。假设原告行为存在应当受到处罚的方面，被告依据《劳动保障监察条例》的相关规定作出罚款18000元的决定也是对行政裁量权的滥用，违背了行政合理性原则，再者根据山东省人社厅发布的《山东省人力资源和社会保障系统行政处罚裁量基准（试行）》第四部分劳动监察及其他类第五十四条的规定，原告如果出现了《劳动监察保障条例》第三十条第二项所述的行为，原告在接到改正指令书后已作出改正向被告提交了文件材料，并且属于首次违法，应处2000元以上8000元以下罚款，由此可见，被告的处罚明显超出了该基准的规定。

经庭审质证，合议庭对被告提交的上述证据作如下认定：1-5号证据具备证据的真实性、合法性，且与本案有关联，能够证明被告接受张**、曹*的投诉后，进行立案、调查询问、责令改正、行政处罚事先告知等情况，确认为有效证据。6号证据系行政处罚决定书及其送达回执，该处罚决定书明确指出行政处罚的原因即未按照责令改正指令书的要求整改，而结合责令改正指令书的相关内容，基本能够确定该行政处罚的事实和证据；送达回执上受送达人签名栏有苑**的签字，结合原告的考勤表可知，苑**系原告处员工，同时，结合被告的送达视频可知，被告作出的《劳动保障监察行政处罚决定书》确实已经送达了原告，虽然在程序上存在个别瑕疵，但不能认定其整个程序违法，也不能否定其已经送达的事实，确认为有效证据。7号证据系行政处罚决定书的送达视频，虽然视频中被告处工作人员未出示相关证件，但其均着正式制服，且已明确讲明了自己的身份，而原告处工作人员未进行质疑；同时，该证据与6号证据相互印证，能够直观的体现行政处罚决定书的送达过程，确认为有效证据。8号证据具备证据的真实性、合法性，且与本案有关联，能够证明张**拨打市长热线，投诉原告拖欠工资的事实。9号证据中的员工试用期合同书虽然时间上有更改，但最后的落款时间与合同内容中的时间相吻合，且加盖了公司的公章；另外的公司员工保密协议，加盖了公司的公章，且与员工试用期合同书能够相互印证，虽然落款时间有更改，但从该份证据的整体来看，能够证明张**与原告之间签订了试用期合同书和保密协议，确认为有效证据。10号证据具备证据的真实性、合法性，且与本案有关联，能够证明曹*投诉原告拖欠工资的事实。11号证据系员工试用期合同书和公司员工保密协议，二者均加盖了原告的公章，且可以相互印证，能够证明曹*与原告之间签订了试用期合同书和保密协议，确认为有效证据。12-14号证据系原告提供的劳动用工情况说明、考勤表和劳动用工（变动）备案花名册，能够证明原告的用工、考勤、备案等情况，确认为有效证据。15号证据系被告处工作人员送达行政处罚事先告知书的视频资料，从视频中可知，原告处工作人员承认张**、曹*系原告处职工，只是对其工作时间的长短与投诉人说法不一；在该送达过程中，虽然被告的工作人员有未出示证件等程序瑕疵，但不影响该证据的整体效力，确认为有效证据。16号证据**务院颁布的《劳动保障监察条例》系被告作出行政处罚的依据，适用于本案。

根据以上有效证据和当事人无争议的陈述，本院确认如下案件事实：被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局于2014年8月22日和9月19日分别收到张**和曹*对原告潍坊**有限公司拖欠其工资的投诉，且二人均提供了盖有原告公章的公司员工保密协议和员工试用期合同。对此，被告依据相关规定，于2014年8月27日对原告下达了《劳动保障监察调查询问通知书》，要求原告于2014年9月1日前携带该调查询问通知书上载明的相关材料到被告处接受调查询问。原告在规定期限内未提供有关材料，也未到被告处接受调查询问。因此，被告于2014年9月10日对原告下达了《劳动保障监察责令改正指令书》，要求其在规定期限内按照上述调查询问通知书的要求提供相关材料，并到被告处接受调查询问。后原告通过邮寄的方式向被告送达了关于劳动用工情况的说明、员工考勤表（2014年6月至8月）和潍坊市劳动用工（变动）备案花名册，但并未按要求提供全部所需材料，也未到被告处接受调查询问，且提供的材料也未加盖原告的公章。被告将原告提供材料不符合规定的情况电话告知了原告，并再一次要求原告到被告处核实相关情况并接受调查询问，但原告始终未再提供其他相关材料，也始终未到被告处接受调查询问。2014年10月15日，被告作出奎人社监告字（2014）第0411号《劳动保障监察行政处罚事先告知书》，并于当天送达给原告，详细告知原告需要补充的有关材料。后原告并未按要求进行整改，被告遂于2014年10月27日以原告未按《劳动保障监察责令改正指令书》的要求整改为由，作出奎人社监罚字（2014）第0411号《劳动保障监察行政处罚决定书》，根据《劳动保障监察条例》第三十条之规定，决定给予原告18000元罚款的行政处罚，并于当日将该行政处罚决定书送达给原告。原告不服，以被告作出的行政处罚决定缺乏事实和法律依据为由，诉至本院。请求依法撤销被告作出的奎人社监罚字（2014）第0411号《劳动保障监察行政处罚决定书》。

本院认为

本院认为，一、被告作出的行政处罚决定认定事实清楚，证据确实充分。盖有原告公章的两份公司员工保密协议、试用期合同书及被告送达过程的两份视频资料，可以相互印证，形成一套完整的证据体系，能够证明张**、曹力系原告处职工。而在劳动保障监察过程中，原告未按被告相关要求提供所需全部材料，也未到被告处接受调查询问，原告主张被告作出的行政处罚决定缺乏事实根据，但并未提供有效证据予以证明，对于原告的该项主张，本院不予采信。因此，被告作出的行政处罚决定认定事实清楚，证据确凿。

二、被告作出的行政处罚决定程序合法，适用法律法规正确。被告接受张**、曹*投诉，经审查立案后，向原告送达了调查询问通知书、责令改正指令书、行政处罚事先告知书，并依据相关法律和事实，作出了行政处罚决定书，虽然在送达过程中存在个别瑕疵，但不能完全否定被告作出行政处罚程序的合法性，因此，从总体而言，被告作出的行政处罚决定程序合法，适用法律法规正确。

综上，被告潍坊市奎文区人力资源和社会保障局作出的行政处罚决定认定事实清楚，证据确凿，程序合法，适用法律法规正确。原告的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告潍坊乐**有限公司的诉讼请求。

案件受理费50元，由原告负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省**民法院。

裁判日期

二〇一五年七月一日