钟金石与广东腾**限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

审理经过

原告钟*石诉被告广**有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年9月22日受理后，依法由审判员谢*适用简易程序独任审判，于2015年10月29日公开开庭审理，原告钟*石及其委托代理人欧**，被告广**有限公司的委托代理人刘*、梁**到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

事实认定及裁判理由

1.劳动仲裁请求：钟金石申请劳动仲裁，请求裁决广东腾**限公司支付违法解除劳动合同赔偿金72124元。

2.劳动仲裁结果：驳回钟金石仲裁请求。

3.原告的诉讼请求：被告支付违法解除劳动合同赔偿金73042.27元并承担诉讼费。

以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：

1.原告于2005年7月入职被告，从事生产工作。

2.原、被告双方签订了书面劳动合同，最后一次合同期限为2013年11月2日至2015年9月1日止。

3.原告为被告工作至2014年11月。

4.原告于2015年7月13日申请仲裁。

本案中，双方举证及质证意见如下：

1.原告提交了如下证据：假期申请表5份、诊断证明书13份、仲裁裁决书及送达回证、劳动合同及补充协议复印件、工伤职工停工留薪期确认书复印件、2014年12月18日通知。

被告认为，对假期申请表的真实性有异议，没有被告审批，周**只是被告的普通员工，没有权审批假期；对其他证据的真实性无异议，原告未痊愈应进行工伤复发的鉴定。

2.被告提交了如下证据：2014年12月18日通知书、2015年1月26日通知、EMS快递单2份、《员工手册》、假期申请表复印件、工资表复印件。

原告认为，原告没有收到《员工手册》，《员工手册》对原告没有约束力；假期申请表是复印件，对其真实性有异议；工资表复印件无法确认；对其他证据的真实性无异议，原告确认收到两份通知。

本院查明

对于双方有争议的事项，本院认定如下：

被告是否应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金73042.27元。

原告认为，原告自2005年7月与被告建立劳动关系。于2013年8月8日在工作过程中左眼受伤，住院治疗，并被认定为工伤、劳动能力伤残十级。原告住院治疗后，仍然经常发炎、疼痛，先后到多个医院治疗。治疗过程中，原告于2014年11月20日打电话向班长周**请假，对方同意原告事后补办请假手续。2014年12月24日，被告通知原告于12月26日前回总部人力资源部办理相关手续，逾期按辞职处理。原告于12月25日回到公司，被告却要求原告写辞职申请，原告不同意，被告就要求原告补办请假手续。原告于12月26日补办了由周**签名的请假条交给人力资源部，但被告单方面解除了与原告的劳动关系，因此，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

被告认为，原、被告签订的劳动合同已经约定原告阅看、理解了公司规章制度，包括但不限于《员工手册》，而《员工手册》已经规定“连续旷工2天（含）或累计旷工3天（含）予以辞退，不予任何经济补偿。原告在2014年有多次旷工，在2014年11月19日请假结束后，不办理任何手续，无故旷工多日。经被告通知逾期仍未到公司办理相关手续，也没有上班，因原告严重违反公司规章制度，被告才解除了双方劳动合同。

本院认为

本院经审查后认为，原告提交的诊断证明书13份、仲裁裁决书及送达回证、劳动合同及补充协议复印件、工伤职工停工留薪期确认书复印件、2014年12月18日通知，被告对真实性无异议，能够证明本案相关事实，故予以采信；被告提交的2014年12月18日通知书、2015年1月26日通知、EMS快递单2份，原告对真实性无异议，能够证明本案相关事实，故予以采信；被告提交的《员工手册》，原告有异议，但根据本院已采信的补充协议，已经明确记载“乙方（即原告）签订劳动合同及本补充协议时，已详细阅看，并对合同内容予以全面理解，同时阅看、理解了公司规章制度，包括但不限于《员工手册》……并保证予以遵守执行”，因此原告是明确知悉《员工手册》的内容并承诺遵守执行的，且《员工手册》内容并无违反法律法规的强制性规定，故予以采信，该《员工手册》依法对原告具有法律约束力；被告提交的假期申请表复印件、工资表复印件，原告有异议，因该证据为复印件，无法确认其真实性，又无其他证据佐证，故不予采信。

对于双方劳动关系解除的时间及原因，原告主张被告于2014年12月25日即要求原告写辞职申请，并于12月26日通知原告无须再回公司上班，被告予以否认，原告亦无提供证据佐证自己该主张，应承担举证不能的责任，故对原告该主张不予采纳；根据本院采信的证据，结合双方在庭审中的陈述，被告于2015年1月26日通知原告，以原告存在连续旷工行为，违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系，因此，本院认定双方劳动关系于2015年1月26日由被告以原告违反规章制度为由提出解除，则被告是否应支付违法解除劳动关系赔偿金决定于被告解除的理由是否成立。

被告主张原告从2014年11月20日起无故旷工，原告对此有异议，本院分析如下：原告在2014年11月14日以左眼发炎为由从2014年11月15日请假至同年11月19日，但假期届满，原告从11月20日起仍未返回被告处工作。原告认为自己在2014年11月20日已经电话向领班周**请病假，并且于2014年12月25日回到公司补办相应请假手续。但首先，根据本院采信的证据，结合双方的陈述，原告在2013年8月遭受工伤、停工留薪期为6个月，即至2014年11月，原告早已停工留薪期满，原告欲请休病假，应该严格遵守被告相关规章制度，办理请假手续；其次，根据原告自己提交的假期申请表，表格中已经明确注明“病假请写疾病名称并附医生证明”、“经理级以下的员工请假3天（含）以内的，由部门负责人及人力资源部审批；3天以上的，由部门负责人、人力资源部、分管领导审批”，因此，原告是明确知悉被告的请假制度的，即使原告提交的假期申请表中“周某某”的签名确实是领班周某某签署，原告也应知道周某某的签署并不代表请假得到批准；再次，原告请休假原因为病假，且从2014年11月20日起未再回被告处工作，但根据其提交的诊断证明书，医生建议休息的时间并未完全涵盖2014年11月20日至同年12月24日期间，即该期间原告部分休假时间并无医生证明可以佐证其病假的正当性，尤其是原告主张2014年11月20日已电话请假，但在庭审中确认并无2014年11月20日至11月30日期间的医院病假证明，因此，即使原告所说已经电话请假、并于2015年12月25日回公司补交相应请假申请表为事实，亦不代表其当然可享受病假。综上，根据本院采信的《员工手册》，已经明确规定“病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假，否则按旷工处理”、“如生病不能及时上班，需在上班时间前致电通知所属部门主管，返公司后第一时间须提交有关医生诊病及病假证明文件，病假方为有效，如无法提交相应证明的，按旷工处理”、“员工连续旷工2天（含）或累计旷工3天（含）以上的，予以辞退，不予任何补偿”，原告并无相应医生病假证明，亦未完成请假手续，即从2014年11月20日起未再回被告处工作，构成旷工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，因原告违反规章制度，被告对原告作出辞退处理、解除双方劳动关系并未违法，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

裁判结果

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告钟金石的诉讼请求。

本案受理费5元（已减半计算），本院准予免交。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省**民法院。

裁判日期

二〇一五年十一月二十日