王*与江苏永**限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人王*与被上诉人**有限公司（以下简称永洋公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省泗阳县人民法院（2015）泗开民初字第0157号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

王*原审诉称：2014年2月我应聘到被告永**司工作，永**司存在拖欠工资、没有为其办理社会保险等违法行为，现王*已与永**司解除劳动关系。请求判令永**司：1、支付所欠2014年8、9、10月工资13750元；2.支付解除劳动合同补偿金4583元；3.补交社会保险。

一审被告辩称

永**司原审辩称：1、永**司按规定时间正常发放工资，没有拖欠王*工资；2014年8、9、10月份工资在王*申请劳动仲裁前已经支付；2、永**司没有单方降低工资，因王*等人的质检工作效率和质量严重影响公司产品安全性能和公司整体制造成本，公司拟对他们工作实施绩效激励考核，方案尚在讨论过程中，王*等5人提出不合理的薪资底限，达不到要求便以集体辞职要挟。3、永**司已为王*办理社保账户，社保费与其工资一并发放，由其本人缴纳；而且，王*并非以未缴纳社会保险为理由辞职。综上，请求依法驳回王*诉讼请求。

一审法院查明

原审审理查明：王*（乙方）与永**司（甲方）订立书面劳动合同，约定劳动期间为2014年2月12日至2017年2月11日，试用期从2014年2月12日起至2014年8月11日。

2014年10月，王*等5人向永**司提交一份书面意见，内容为：潘总公司与员工相辅相成相互依靠，自九月底张总单方面擅改我们原有工资方案提出质检部承包后，给质检部开过两次会议，他提出的“方案”我们根本无法接受。协商之下他代表公司要求我们提出一套薪金方案。经大家讨论后我们5个人给出自己的底限：丁前锋，月收入5200元，［不交保险后拿到手］；王**收入5100元，［税后、交完保险后拿到手］；胡**收入4000元，［税后、交完保险后拿到手］；王*，月收入4200元，［税后、交完保险后拿到手］；张建强，月收入4200元，［税后、交完保险后拿到手］。在公司产品保质保量的前提下，我们每个月上26天班，多出来的加班时间我们用来调休或者算加班工资（加班工资和请假工资均按我们每个人的实际工资为基数计算）。

2014年10月25日，王*申请离职，其填写的《员工离职申请单》中，部门：质检岗位：无损检测离职类型为“辞职”；离职原因王*填写了“公司单方面下调本人年薪制工资（5.5万）的40%，公司不愿再按以前工资支付本人月工资，另经常拖欠工资，本人无法接受”；永洋公司部门和分管副总都于10月25日签“同意离职”；10月28日审核人签“离职人员所陈述不实，纯属个人原因，公司并未下调及拖欠工资”。2014年10月28日，王*填写《离职人员交接清单》，离职日期填“2014.10.25”，止薪日期填“2014.10.25”，离职原因勾选“其他”。

2014年10月28日，王*委托律师以邮政特快专递方式向永**司寄发律师函，称：张**、胡*、王*、丁前锋、王*与贵公司都签订书面劳动合同，与贵公司存在劳动关系；近期，贵公司擅自大幅降低张**、胡*、王*、丁前锋、王*的工资，并且拖欠了张**、胡*、王*、丁前锋、王*的2014年8月、9月份工资；鉴**公司诸多违法用工情形，本律师受张**、胡*、王*、丁前锋、王*的委托，函告贵公司：张**、胡*、王*、丁前锋、王*现依法与贵公司解除劳动关系。

永**司曾发布《薪资发放时间调整通知》，员工工资均为下个月底或再下个月初发放；2014年8月20日，永**司发布一份《通告》，告知：因企业整体经营困难，导致工资迟延支付的情况，希望每位员工理解和支持。王*2014年8月份和9、10月份工资，永**司于2014年10月29日、11月10日通过银行转账向王*支付。

之后，王*向泗阳县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求永**司（1）支付2014年8、9、10月工资13750元；（2）支付经济补偿金4583元；（3）补缴社会保险。泗阳县劳动人事争议仲裁委员会认为，永**司已经支付王*工资，对申请人主张的劳动工资，不予支持；申请人向单位提出辞职，经单位同意，系双方协商解除劳动合同，故对申请人经济补偿金的主张，不予支持；关于社会保险应向有关行政部门主张。该委于2015年1月12日作出泗劳人仲案字（2014）第215号仲裁裁决，对王*的劳动仲裁请求，不予支持。

一审法院认为

原审法院认为：2014年2月至2014年10月间，王*与永**司依法具有劳动合同关系。王*是劳动者，永**司是用人单位，双方应当依法依约履行义务。王*要求永**司支付2014年8、9、10月份工资。因王*已付出劳动，如果永**司没有支付，王*当然有权要求永**司按约支付。但上述工资，永**司已于2014年10月29日、11月10日完全支付，王*于2015年1月21日提起本案诉讼，未能提供证据证明永**司还欠其工资，对其主张依法不予支持。

王*主张永**司应当支付解除劳动合同经济补偿金，其理由是永**司经常拖欠工资导致双方解除合同。根据王*2014年10月25日填写的《员工离职申请单》，王*“辞职”的原因是“公司单方面下调本人工资的40%，不愿按以前工资支付，经常拖欠工资，本人无法接受”。应当认定王*解除劳动合同的理由中的一项是永**司未及时支付劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同”；第四十六条第（一）项“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定。如果用人单位“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可以随时通知解除劳动合同，将使用人单位来不及做好准备，受到损失也难以要求劳动者赔偿补偿，不仅如此，还必须向劳动者支付解除劳动合同经济补偿，从而进一步遭受直接经济损失。对于用人单位而言，这当然是咎由自取。但依据法律规定的诚实信用原则理解，在保护劳动者随时通知解除劳动合同权利的前提下，也必须兼顾用人单位的利益。所以，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”应当理解为须达到比较严重的程度。是否严重，则应当考虑用人单位主观过错、经营状况、是否经过一定程序、劳动者所受损失、理解与接受程度等情况综合判断。本案中，根据双方陈述，永**司正常是下一个月底或再下一个月初发本月工资，存在工作量统计工资核算及企业经济效益客观原因；永**司面向全体职工发布通告，说明原因，请求职工理解和支持；王*对这种支付工资方式并未及时和在合理时间内提出争议要求处理，也存在导致永**司认为得到职工同情并接受这种做法的可能性。而且，从王*等人辞职前后发生的事情看，王*在离职申请表、交接表所填离职原因是永**司未能满足王*等人工资报酬底限要求，才是王*等人解除劳动合同更直接、更主要的原因力。所以，原审法院认为，永**司工资错月发放，并未达到足以导致王*随时通知解除劳动合同的严重程度。王*以此为由，要求永**司支付解除劳动合同补偿金，依法不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但王*解除劳动合同时并未向永**司说明这个理由。王*本案以此理由要求永**司支付解除劳动合同经济补偿金，不能得到支持。

王*要求永**司补缴社会保险，不属于人民法院受理民事案件范围，王*可向劳动和社会保险行政主管部门申请解决，本案不予处理。

综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回王*诉讼请求。案件受理费已减半收取5元，由王*负担。

上诉人诉称

原审判决宣判后，王*不服判决向本院提起上诉，其上诉理由是：原审判决在法律及事实认定上存在很多错误之处。一是认为“用人单位未及时足额支付劳动报酬必须达到比较严重的程度”，这是没有任何法律依据，也是在为用人单位随意拖欠劳动者工资开脱责任。二是认定“永**司正常在下月底或再下一个月初发本月工资，是因为要统计核算及企业经济效益等客观原因；应对职工做好解释工作，请求职工理解和支持”；原审判决对永**司拖欠工资行为的认可也是违法的。工作量统计核算不是拖欠工资的理由；所谓“通告”，上诉人从未看过或听说过。三是原审错误认为上诉人因为工资报酬低才解除劳动合同，这种认定是错误的，原因是没有考虑到劳动者维护自己的合法权益，是因为被上诉人在2014年10月要降低上诉人40%的工资，导致上诉人无法在被上诉人单位继续工作，这也是被上诉人严重侵犯上诉人劳动权益导致的。第四，被上诉人存在拖欠工资，降低上诉人工资，未缴纳劳动保险的情况。在此情况下，上诉人可以解除劳动合同。原审判决认定了被上诉人拖欠工资的行为，被上诉人单位发放三个月工资是在上诉人委托律师发出律师函，提起劳动仲裁情况下才不得不发放工资。原审认定了被上诉人未为王*缴纳劳动保险，也认定降低了王*40%的工资，故上诉人依法应当获得经济补偿金。综上，请求二审在查明事实后依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人永**司答辩称：1、被上诉人从未拖欠上诉人工资。2014年7月以来，因经济下行等原因致被上诉人单位经营发生严重困难，资金短缺一时无法解决，在此情况下，被上诉人立即向全体员工进行了通报，请求理解与支持，工资将延时发放。之后，被上诉人在最短时间内发放了包括上诉人在内的全体员工2014年8、9、10月份工资。这几个月工资的延时发放，确系被上诉人单位经营困难所致，并非恶意拖欠。2、被上诉人不存在单方下调上诉人年薪制工资40%的情形。3、《劳动合同法》第三十八条、第四十六条原则性规定了用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者行使解除权，用人单位应当支付经济补偿金。但该法条立法的意图是要促使劳动关系双方当事人诚信履行合同。《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三项规定：用人单位无故克扣或者无故拖欠劳动者工资的。可以看出，只有用人单位有悖诚信，无故克扣或拖欠劳动者工资的，劳动者才可以作为解除合同的理由提出。对于被上诉人确因客观一时经营困难原因未及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。

本院查明

本院经审理对原审法院查明的事实予以确认。

本院认为

本案的争议焦点是：永**司是否应当支付王*解除劳动合同经济补偿金4583元。

本院认为，《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。该条规定的是在用人单位克扣和无故拖欠劳动者的工资的情况下，劳动者提出解除劳动合同有权获得经济补偿金。但如果是因为企业一时经营困难，在企业已经向职工作出解释和承诺补发情况下，职工应和企业共渡难关，对企业一时不能及时发放工资有一个合理的容忍度，这也符合建立和谐稳定的劳动关系的要求。本案中，永**司已经支付王*的工资。双方劳动关系的解除，系王*向永**司提出，得到永**司的同意后解除劳动合同。王*申请离职的原因其填写的是“公司单方面下调本人年薪制工资（5.5万）的40%，公司不愿再按以前工资支付本人月工资，另经常拖欠工资，本人无法接受”，并且，在其向永**司提交的书面意见也载明：自九月底张总单方面擅改我们原有工资方案提出质检部承包后，给质检部开过两次会议，他提出的“方案”我们根本无法接受。协商之下他代表公司要求我们提出一套薪金方案。经大家讨论后我们5个人给出自己的底限：王*，月收入4200元，税后、交完保险后拿到手。上述证据表明王*与永**司就工资方案的调整进行协商。在协商未果，永**司并未实际减少其劳动报酬情况下，王*即提出辞职申请，并不符合应当由用人单位支付经济补偿金的法律规定。关于社会保险，永**司已经为王*办理社会保险手续，缴纳社会保险费用。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。上诉人的上诉理由证据不足，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元由王*负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月十日