广西英**有限公司与景*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人景*、上诉人广**份有限公司因劳动争议一案，不服广西壮族**区人民法院（2015）鱼民一初字第1816号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月27日受理后，依法组成由审判员覃**担任审判长，审判员周*、代理审判员余深参加的合议庭，于2015年12月22日公开开庭审理了本案。代书记员曾**担任法庭记录。上诉人景*及其委托代理人席**、上诉人广**份有限公司（以下简称英**司）的委托代理人蒋**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

一审法院经审理查明，景*原系英**司财务部会计助理，双方于2012年7月1日、2013年7月11日签订两份《劳动合同书》，合同期限分别为2012年7月1日至2013年6月30日、2013年7月1日至2016年6月30日。2014年8月28日，英**司向景*邮寄了一份《解除劳动合同的通知》，通知载明：景*在未向英**司作出任何说明的情况下，从2014年8月18日起连续8日未到公司上班，根据公司规章制度的规定，现与景*解除劳动合同，并于2014年9月1日前停止景*的社会保险，请景*按规定续交保费。景*在收到通知后15日内到公司办理移交手续，移交完毕后，英**司为景*出具终止劳动关系的证明。如景*未前来办理相关手续，后果由景*自行承担。景*于2014年8月29日收到该通知。英**司已经为景*缴纳了劳动关系存续期间的社会保险费，但劳动合同解除后，英**司没有为景*出具申领失业保险的相关证明资料，景*也未能领取失业保险金。2015年1月12日，景*向柳州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，请求裁决：1、英**司支付景*违法解除劳动关系经济补偿金13000元；2、英**司支付景*失业保险待遇损失10080元；3、英**司支付景*2012年7月1日至2014年8月28日期间未休年休假工资1434.48元；4、英**司加付景*2014年8月1日至28日工资2600元；5、英**司交付景*养老保险缴费手册。仲裁委于2015年5月7日作出（2015）柳劳人仲裁字第151号仲裁裁决书，裁决如下：一、英**司支付景*2012年7月1日至2014年8月28日期间的违法解除劳动合同赔偿金13000元；二、英**司赔偿景*失业保险待遇损失10080元；三、英**司支付景*2013年7月1日至2014年8月28日期间未休年休假工资报酬1195元；四、英**司支付景*2014年8月1日至16日期间的工资1315元；五、英**司返还景*养老保险缴费手册；六、景*提出的其他仲裁请求均缺乏依据，不予支持。英**司不服仲裁裁决，在法定期限内向该院提起诉讼。

另查明，英**司、景*2013年7月11日签订的《劳动合同书》第二十一条约定，英**司依法制定的各项规章制度应向景*公示，在订立本合同时，景*已接受英**司的公示并理解和接受英**司各项规章制度。英**司制定的《员工考勤休假制度》第5.7.3条规定，员工连续旷工3天或全年累计旷工8天的，属于严重违反公司规章制度的行为，该期间视为员工带薪年休假并相应扣减员工的带薪年休假。公司保留与之解除劳动合同并不支付经济补偿金的权利。第5.9.2.1条规定，在一年内已经享受未扣除工资的事假达5天（10年以上10天）的，取消当年年休假。

一审法院认为

一审法院认为，英**司、景*均认可英**司于2014年8月28日解除双方的劳动合同，该院予以确认。结合双方签订的两份时间连续的劳动合同书，该院确认双方劳动关系存续期间为2012年7月1日至2014年8月28日。双方劳动合同解除后，英**司应当将景*的养老保险缴费手册交还给景*。英**司以工作尚未移交完毕为由拒绝返还养老保险缴费手册，没有依据，该院不予支持。

关于景*的工资情况，英**司提供了银行交易明细和工资表，两份证据相互印证，该院予以采信。英**司未向景*发放2014年8月份工资，根据工资表，英**司应当向景*发放2014年8月份工资为1035元（1270元-235元）。另，根据银行交易明细和工资表计算，景*2013年平均工资为1988.33元；2014年1月至8月平均工资为2249.38元。

关于英**司解除与景*的劳动合同是否属于违法解除的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条、最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。英**司制定的《员工考勤休假制度》已经过职工代表大会讨论通过并进行了公示，且该制度内容与法律、法规并无冲突，应可作为本案的定案依据。根据英**司提供的打卡记录，景*自2014年8月18日起不再为英**司提供劳动，英**司主张景*行为属于旷工，该院予以采纳。景*辩称系英**司不再安排其工作，但未提供证据证实，该院不予采信。根据英**司《员工考勤休假制度》第5.7.3条规定，员工连续旷工3天或全年累计旷工8天的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。因此，英**司以景*旷工8天为由解除双方的劳动合同，合法有效，其主张无需向景*支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，该院予以支持。

关于失业保险待遇问题，英**司虽然为景*交纳了劳动关系存续期间的社会保险费，但英**司在解除与景*的劳动合同后，并未按照《广西壮族自治区失业保险办法》第十三条的规定为景*出具申领失业保险待遇的相关资料，导致景*无法在劳动合同解除后三个月内领取失业保险金，因此，英**司应当赔偿景*失业保险待遇损失10080元（1200元／月×70%×6个月×2倍）。

关于未休年休假工资报酬，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，景*自2012年7月1日与英**司建立劳动关系，自2013年7月1日起在英**司处工作满一年，可以享受带薪年休假。经计算，2013年7月1日至12月31日景*应享受的年休假为2天，英**司应支付景*未休年休假工资报酬365.67元（1988.33元／月÷21.75天×2天×200%）。2014年1月1日至2014年8月28日景*应享受的年休假为3天，英**司应支付景*未休年休假工资报酬620.52元（2249.38元／月÷21.75天×5天×200%）。以上合计986.19元。英**司主张已经在春节期间安排景*休年休假，没有证据证实，该院不予采信。《职工带薪年休假条例》第四条规定的，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工不享受当年年休假。因此，英**司以景*旷工8天为由主张不需要支付景*2014年未休年休假工资报酬，没有法律依据，该院不予支持。

综上所述，依照《劳动合同法》第四条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《广西壮族自治区失业保险办法》第十三条、第十八条、第三十六条，参照最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，一审法院判决：一、英**司应赔偿给景*失业保险待遇损失人民币10080元；二、英**司应支付给景*2013年7月1日至2014年8月28日期间未休年休假工资报酬人民币986.19元；三、英**司应支付给景*2014年8月份工资人民币1035元；四、英**司应将景*的养老保险缴费手册交还给景*；五、英**司不需要支付给景*违法解除劳动合同赔偿金人民币13000元。案件受理费人民币10元（英**司已预交），减半收取5元，由英**司负担。

上诉人诉称

上诉人景*不服一审判决，上诉称，一、一审判决认定景*旷工无事实根据。景*在2014年8月20日已邮寄书面通知书给英**司，声明在2014年8月16日下午英**司停止景*工作的情况，英**司收到该通知没作任何回复在之后8天即8月28日以景*“未到公司上班”为由解除与景*的劳动合同。景*从事的岗位是会计助理，英**司不让干，景*是不能乱干的，英**司没有另安排何种工作岗位给景*，英**司至今也没有书面文字定性景*系“旷工”。

二、一审判决支持英**司根据《员工考勤休假制度》第5.7.3条规定解除劳动合同是错误的。1.该制度没有依据《劳动合同法》第四条规定公示，景*在证据交换前从没有见过该制度。根据英**司提供的证据，该《员工考勤休假制度》注明的时间为2014年3月28日，劳动合同签订的时间是2013年，当时该制度尚未形成；另庭审中英**司提供的张贴照片没显示时间、地点，不能证明是在本劳动争议产生前拍照的，景*没见张贴过。2.该条明确规定只适用于“旷工”，只有在明确为“旷工”的前提下的解除行为才与本条规定相符，“不上班”、“没有提供劳动”不是“旷工”的含义。

综上所述，一审判决对“旷工”及对《员工考勤休假制度》公示或告知的认定事实不清，导致作出的第五项判决错误，请二审法院撤销一审判决第五项，依法改判英**司依法支付违法解除劳动合同赔偿金13000元（2600元／月×2.5个月×2倍）。英**司承担本案一、二审全部诉讼费用。

上诉人英**司答辩称，英**司在制定公司规章制度时，已经经过了民主程序，经全体职工选出职工代表后，制定公司的规章制度，该规章制度也已经公示，因此，英**司所制定的规章制度对公司所有员工具有约束力，景*违反合同义务，未向公司提供劳动，才是导致本次争议发生的直接原因，因此，其不应当享有违法解除劳动合同补偿。请求依法驳回景*的上诉请求。

上诉人英**司上诉称，一、英**司未向景*出具解除劳动合同的证明是因为景*的原因造成的，英**司于2014年8月28日向景*寄出解除劳动合同的通知书，景*认可了于2014年8月29日收到了该通知书并作为证据出示，该通知书上已经清楚记载了景*需要先行移交工作，英**司在景*移交完全部门工作后向其出具解除劳动合同的证明，但景*怠于履行自己的移交义务才导致了英**司未向其出具解除劳动合同的证明，由此产生的责任应当由景*自行承担。二、2013年7月1日以前因劳动关系产生的带薪年休假明显超过诉讼时效，一审再行判决无法律依据。三、一审判决英**司支付2014年8月的工资无依据，支付该工资的前提是景*向英**司移交完工作后才应当支付，在景*未移交前，尚不具备支付条件。四、一审判决英**司将养老保险手册交给景*也不具备条件，因为景*依然未办理移交。综上所述，请求二审法院依法撤销一审判决第一、二、三、四项判决，在查清本案事实的基础上改判：1.英**司不支付给景*失业保险待遇损失10080元；2.英**司不支付景*2013年7月1日至2014年8月28日期间的带薪年休假工资986.19元；3.英**司不支付给景*2014年8月1日至16日期间的工资1035元；4.英**司在景*未完成工作移交前不向景*交付养老保险手册。由景*承担本案的诉讼费用。

上诉人景*答辩称，英**司的上诉请求违背事实，不符合法律规定，一审作出的第一、二、三、四项判决正确。景*并不存在旷工的事实，是英**司在2014年8月16日下午无故停止了景*的工作，称要另行安排工作，景*一直就没有收到英**司安排工作的通知。英**司不允许景*回公司，景*于2014年8月20日通过特快专递形式邮寄了要求安排工作的书面通知，英**司没有答复，公司2014年8月28日邮寄解除劳动关系的通知，并且以景*旷工为由错误，请求二审依法驳回英**司的上诉请求，维持一审判决第一、二、三、四项。

本院查明

本院综合诉辩双方的意见，对一审查明的事实有以下争议：上诉人景*是否旷工。

上诉人景*对争议事实的意见：景*没有旷工。2014年8月16日英**司停止景*工作，要求调整岗位，但没有安排工作，景*在2014年8月20日已邮寄书面通知给英**司，英**司收到该通知没作任何回复，之后于8月28日以景*未到公司上班为由解除与景*的劳动合同。

上**腾公司对争议事实的意见：一审已经提供公司的指纹考勤记录证实景*连续8天旷工，景*也认可从2014年8月18日开始未向公司提供劳动。英**司没有收到景*在2014年8月20日邮寄的通知，邮件查询单显示是图书室代收，但英**司没有图书室，收件人也不是英**司人员。

本院对当事人争议事实的分析和认定：根据英**司提供的考勤记录，景*自2014年8月18日起不再为英**司提供劳动，一审认定景*的行为属于旷工正确，本院亦予认定。景*主张英**司不再安排其工作，但其提供的证据不足以证实其主张，本院不予采信。

上诉人景*在二审期间未提交新证据。

上**腾公司二审提交4份证据：1.加密狗领用登记表；2.固定资产使用申请表；3.合同签字表。证据1-3拟证明景*未到公司办理移交，所以英**司才没有为其出具解除劳动合同的证明。4.企业变更通知书及营业执照，拟证明英**司于2015年11月24日变更企业名称为广西英**有限公司。

上诉人景*对上诉人英**司二审提交证据的质证意见：证据1-3一审已组织质证，上述证据不能实现其证明目的，不认可；对证据4无异议。

本院对上诉人英**司二审提交证据的认证意见：证据1-3在一审已提交并质证，二审再次提交不属于新证据，本院不予以采信。证据4证实英**司企业名称变更情况，且上诉人景*对该证据无异议，本院予以认定。

一审查明事实属实，本院予以确认。

本院二审另查明，英**司原企业名称为：柳州英**任公司，于2015年11月24日变更企业名称为：广西英**有限公司。

本院认为

本院认为，综合各方当事人的诉辩意见，归纳本案争议焦点为：一、英**司是否应当支付景*违法解除劳动合同赔偿金；二、景*主张未休年休假工资报酬是否超过诉讼时效；三、英**司是否应当向景*支付失业保险待遇损失、2014年8月份的工资以及移交养老保险手册。

关于焦点一，依照《劳动合同法》第四条、最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。一审查明，英**司制定的《员工考勤休假制度》已经过职工代表大会讨论通过并进行了公示，且该制度内容与法律、法规并无冲突，应可作为本案的定案依据。该制度系2014年3月26日修订，而双方的第二份劳动合同2013年7月11日签订，依据该合同第二十一条，景*已确认已接受英**司依法制定的各项规章制度的公示并理解和接受各项规章制度，因此景*关于其没有见过该制度，其签订劳动合同时该制度尚未形成的上诉理由不成立，本院不予采信和支持。根据英**司《员工考勤休假制度》第5.7.3条规定，员工连续旷工3天或全年累计旷工8天的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。因此，根据一、二审查明的事实，景*存在旷工事实，故英**司以景*旷工8天为由解除双方的劳动合同的行为合法有效，景*上诉主张英**司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据，本院不予支持。

关于焦**，根据《职工带薪年休假条例》第五条，职工未休年休假工作报酬属于劳动报酬，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出”的规定，本案双方当事人均认可劳动合同关系于2014年8月28日解除，故景*于2015年1月12日向仲裁委申请仲裁并未超过仲裁时效，亦未超过诉讼时效。因此，英**司关于带薪年休假是按年进行结算，景*2013年的带薪年休假已经超过诉讼时效的上诉主张没有法律依据，本院不予支持。

关于焦**，英**司认可其没有向景*支付2014年8月份工资、未出具解除劳动合同的证明、未支付失业保险待遇损失以及未移交养老保险手册。《劳动合同法》第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”英**司以景*没有完成移交手续作为其不支付景*2014年8月份工资1035元的上诉理由没有法律依据，本院不予支持。

依照《劳动合同法》第五十条、《失业保险条例》第十六条及《广西壮族自治区失业保险办法》第十三条规定，英**司应当在解除劳动关系之日起7日内为景*出具申领失业保险待遇的相关资料，故英**司以景*没有完成移交手续作为其不履行上述法定义务的理由不成立，因此一审判决英**司赔偿景*失业保险待遇损失10080元并交还景*的养老保险缴费手册正确，本院予以维持。

综上所述，上诉人景*和上**腾公司的上诉理由均不成立，本院均不予支持。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，判决结果正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元（上诉人景*已预交10元，上诉人广**份有限公司已预交10元），由上诉人景*负担5元，上诉人广**份有限公司负担5元。上诉人景*、上诉人广**份有限公司多预交部分，本院分别予以清退。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年一月二十日