毛*与安*（中国）企**京分公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告毛*与被告安*（中国）企**京分公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员杨**独任审判，公开开庭进行了审理。原告毛*委托代理人覃**、杨**被告委托代理人高峰、刘**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告诉称，2013年5月13日，原、被告签订《劳动合同》，期限自2013年5月13日至2015年9月30日终止。原告工作岗位为咨询部门高级顾问3职位，月工资是税前18000元。2014年11月26日，被告向原告送达解除劳动合同通知书。后原告向北京市东**仲裁委员会（以下简称东**裁委）申请仲裁，东**裁委作出裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，诉至法院，请求判令被告支付原告：一、违法解除劳动合同经济赔偿金72637元；二、2014年1月至2014年11月期间应报销的电话通讯费1069元；三、2014年10月29日、30日两天的工资1655元。

被告辩称

被告辩称，原告所述工作起止时间、工资发放周期情况属实。原告在被告工作期间存在多次违反公司规章制度行为，包括在为被告客户培训期间遭到3次投诉、两次旷工等多次违规行为，故被告依据劳动合同法第39条的规定，依法解除与原告的劳动合同，不存在违法解除问题。关于原告诉请第二项，原告未按照程序申报，亦无法证明系因工支出，故缺乏事实依据，被告不同意报销。关于原告诉请第三项，因在上述时间内原告并未上班，已构成旷工，故被告不同意支付原告工资。现被告同意裁决结果，不同意原告诉讼请求。

本院查明

经审理查明：2013年5月13日，原、被告签订《劳动合同》，期限自2013年5月13日至2015年9月30日终止。其中第十二条，其他严重违反甲方规章制度的情形包括但不限于：（4）连续旷工3个工作日以上或年度累计旷工达五个工作日以上；（5）在受到书面警告后，一年内再次受到书面警告的。原告工作岗位为咨询部门高级顾问3职位，月工资是税前18000元。2014年9月9日，被告向原告送达《最后书面警告》，“近日，公司收到客户BMW关于你的投诉信，反映你于2013年11月在BMW沈阳信宝行、营口燕德宝以及2014年3月、4月在大连驰宝进行未来零售项目培训期间多次存在迟到、着装不规范、对吃、住条件特别挑剔以及讲授不够深入、照本宣科读PPT等问题。经核实，上述投诉问题属实。根据公司《员工手册》中相关规定，现公司决定给予你最后书面警告处分，特此通知。”原告对此回复为“本人已收悉公司的《最后书面警告》邮件，现对邮件内容回复如下，本人在工作上兢兢业业，不存在信件内所述的迟到、着装不规范等问题，对于客户投诉的信件，公司至今没有与本人核实。《最后书面警告》邮件中的内容与事实严重不符，本人对公司所发的警告信件的陈述内容是不存在的，本人不予认可。”

2014年11月17日，被告向原告送达《书面警告》，“因你在2014年10月29日和10月30日两天，未向任何管理层请假，擅自缺勤，……现给予你书面警告处分。”原告对此回复为“本人已收悉公司的《书面警告》邮件，对邮件所述内容本人提出严重质疑，本人不存在旷工情况，并已按照公司的上下班制度正常上下班。在邮件提及的日期中，本人有请IT的MICHAELLIU帮我修过电脑，还在组里的同事CHARLESMA等打过招呼，谈过工作等等，综上所述，本人不存在旷工等情形。”

2014年11月26日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，内容为“现基于以下原因公司决定于2014年11月26日解除与你的合同。你在2014年9月9日已收到公司向你发出的《最后书面警告》，但近期你又出现了系列不当行为：你在2014年10月29日和10月30日两天，未向任何管理层请假，擅自缺勤。公司对你的不当行为已经给予书面警告，但你在2014年11月20日至25日四天，未获得任何休假批准，无故缺勤，也未能在规定时间内进行说明，再次出现严重不当行为。现依据《安永中国员工手册》里4.4条中有关即时解聘的规定，公司在下列情况下解聘有关员工：再次出现不当行为且员工的记录里有已经生效的最后书面警告，公司决定解除与你的劳动合同”。后原告向东**裁委申请仲裁，东**裁委作出裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，诉至法院，诉如所请。

庭审中，原告提交证据1、中国报销政策节选及通信费票据，主张按照被告中国报销政策6.14条，被告应予报销原告2014年1月至11月的实际花费70%的通讯费1069元；证据2、原告于2014年11月13日下午5：53分向其上司发送邮件，内容“因为我家里出了点急事，而且检查了一下我的请假系统（我还有额外40个小时的年假剩余），因此我请求使用32小时的剩余年假，从2104年11月20日到11月25日为期4天。我已妥善安排好我的工作，麻烦您帮我批准一下好吗？”原告主张上述期间属于原告休年假期间，并非旷工；证据3、证人刘*的证人证言，证实证人曾作为被告IT人员在2014年10月30日帮助原告维修电脑；证据4大连驰**有限公司总经理关**及营口**销售公司总经理陆*出具的工作评价，证实原告在对其两期未来零售项目辅导中，尽职尽责。被告对证据1通讯费报销政策及票据真实性认可，但认为根据该政策明确申请报销的必要流程，规定需要在费用发生后三个月内提交申请，并将发票邮寄报销小组，现原告未按流程申请报销，且无法证实上述费用系因工支出，故不同意报销；被告对证据2发送邮件内容真实性认可，但称被告有正式的年休假申报系统，原告的电子邮件并不能证实被告已批准原告的年假申请，且原告于2014年11月19日下午5：59分才在被告的休假系统中申请年假，处于待批准状态，故原告上司不一定看到该申请，且被告没有充足时间安排其他工作。被告对证据3证人身份认可，认为该证人已出具新的证言否定此前证人证言；对证据4真实性及合法性均不认可，认为原告系欺骗取得，并可以提供相反证据证实。为支持其抗辩意见，被告提供证据1、被告休假系统截图及翻译件，证实原告于2014年11月19日下午5：59分才在被告的休假系统中申请年假，处于待批准状态，且原告应该事后及时核查该申请是否批准；证据2、2013年8月4日三封投诉信，证实原告在外出培训时有违纪行为；证据3、时任营口燕**务有限公司总经理陆*出具的《申明》，证实原告采用欺骗手段骗取为其出具工作评价。证据4、证人刘*书面证言，证明证人并未在10月29日或30日帮助原告修理电脑，应是此前某一天修理过。证据5、被告于11月20日至25日期间发送给原告要求其上班的邮件。

本院认为

原告对证据1真实性认可，称自己11月13日发送电子邮件请假后，一直与被告交涉，被告要求原告按照程序办理，所以原告才于2014年11月19日下午5：59分填写年休假申请；对证据2、证据3真实性均不认可，但未能提供相反证据；对证据4真实性认可，但不认可证明目的。对证据5真实性不认可，称未收到上述邮件。在本院指定期间内原告未提供相反证据。经本院主持调解，双方未能达成一致。

上述事实，有劳动合同，投诉信，电子邮件，电子邮件，解除劳动合同通知书，裁决书及当事人当庭陈述等证据材料在案佐证。

本院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

根据已查明的事实，被告于2014年9月9日，向原告送达《最后书面警告》，明确指出原告存在三次客户投诉，原告虽予以否认，但原告所举证据不足以推翻被告向**提交的相关证据；2014年11月17日，被告向原告送达《书面警告》，认为原告分别于2014年10月29日和10月30日构成旷工两日。庭审中，首先原告未提交10月29日其上班的证据；其次原告虽提交了证人刘×书面证言证明其10月30日上班，但随即又被该证人推翻予以否认，故本院对原告主张在上述两日正常上班被告应予支付工资的诉讼请求，因其举证不足，故本院不予支持。11月20日至25日期间，原告认为属于自己休年假期间，并非构成旷工。但根据双方陈述，原告认可此前被告有正式休假系统，其此前虽通过邮件申请年假，但被被告明确告知须按规定程序申报；尽管原告于2014年11月19日下午5：59分才在被告的休假系统中申请年假，但此后并未获得批准。原告应及时查询其年假申请是否获批；故原告在未获得被告正式批准的情况下擅自休假，认为其并非构成旷工的主张，理由不足，本院不予采信。原告要求被告支付2014年1月至2014年11月期间应报销的电话通讯费1069元，因原告并未按流程正常申报，且原告无证据证实该笔费用系业务支出，故本院对该项主张亦无法支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最**法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十一条第（一）项之规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告毛*的诉讼请求。

案件受理费五元，由原告负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京**人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

裁判日期

二〇一五年十月九日