吴**与北京**理中心劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人吴**因与被上诉人北京**理中心（以下简称华北酒店）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第14936号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月15日受理后，依法组成由法官巴**担任审判长，法官田*、法官常**参加的合议庭，于2015年10月19日公开开庭进行了审理。上诉人吴**，被上诉人华北酒店的委托代理人吴**、马*到庭参加了本案诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

吴**在一审中起诉称：吴**于1990年11月1日入职华北酒店，1999年签订了无固定期限劳动合同。2005年底，原华北大酒店停业装修，停业前吴**实发月均工资为1704元。2008年2月，华北酒店擅自解除与吴**的劳动关系。经法院多次审理，判决华北酒店继续履行合同。此后，吴**向朝阳区劳动监察大队反映情况，希望华北酒店尽快为吴**安排工作，但华北酒店对吴**的要求完全拒绝，不安排工作岗位、不支付工资、不办理社会保险、不按规定接收转移吴**的档案关系，给吴**造成了重大经济损失和精神伤害。2014年4月24日，华北酒店再次向吴**发出《解除劳动合同通知书》，理由均与之前一致，而华北酒店之前的三次解除劳动关系行为均已被认定为违法。到本次诉讼，华北酒店都不曾拿出任何证据证明其在客观情况上发生了何种重大变化。为维护吴**的合法权益，故诉至一审法院，要求判令：1.华北酒店于2014年4月24日与吴**解除劳动关系的行为无效，撤销华北酒店作出的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行与吴**订立的无固定期限劳动合同，为吴**安排工作；2.华北酒店赔偿2013年9月3日至2014年4月25日期间工资损失及25%赔偿金16476.90元；3.华北酒店支付2013—2014年度供暖费2100元；4.华北酒店支付吴**2013年9月8日至2014年4月19日期间医疗费及25%赔偿金5484.77元。

一审被告辩称

华北酒店在一审中答辩称：华北酒店与吴**解除劳动关系合理合法，吴**的主张没有事实、法律依据，华北酒店不同意其诉讼请求。

一审法院查明

一审法院审理查明：吴**于1990年9月入职华北酒店（原名称为北京华北大酒店，2009年5月22日变更为现名称）。双方于1995年12月4日签订了《劳动合同书》，约定合同期限为1995年12月1日至1998年11月30日，吴**担任前厅部服务员工作，并约定订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行时，经双方协商同意，可以变更合同相关内容，双方不能就变更合同达成协议的，华北酒店可以解除劳动合同。后双方又续订劳动合同，1999年12月9日双方将合同期限变更为无固定期限。吴**2005年度的月平均工资为1704元。

2006年1月1日起，华北大酒店进入停业改造期，该酒店遂统一安排包括吴**在内的员工开始待岗。2006年7月19日，吴**签署“员工岗位安置变更劳动合同协商意向书”，和“员工进入待聘期申请”。2006年8月8日，双方签订“待聘期协议书”。2007年3月6日，吴**填写“工作意愿登记表”，首选岗位或方向为回原华北大酒店岗位，可考虑方向是集团直属机构条件相当的岗位；除以上岗位外，吴**不服从分配。2008年2月29日，华北酒店作出《关于解除吴**同志劳动合同的决定》，内容为：吴**经多次推荐仍未有适合岗位，经双方多次协商未能就工作岗位调整达成一致意见，致使劳动合同无法履行，华北酒店根据双方劳动合同规定，决定于2008年3月1日解除与其的劳动合同并支付经济补偿金。

华北酒店认可该酒店于2008年5月已经完成改造并重新经营，经营范围没有改变，酒店已经更名为×酒店，从2006年1月起由北京**限公司继续管理。

2008年4月8日，吴**向北京市**仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉。2008年8月14日，仲裁委作出京朝劳仲字（2008）第2419号裁决书。吴**不服，诉至北京市朝阳区人民法院（以下简称朝**院）。2008年10月23日，朝**院作出（2008）朝民初字第25097号民事判决书，一审判决华北酒店于2008年2月29日作出的《关于解除吴**同志劳动合同的决定》无效、双方继续履行于1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同，华北酒店给付吴**2007年8月1日至2008年2月29日工资差额910元、赔偿2008年2月29日至2008年8月14日的工资损失7669元，并核定报销2008年1月6日至6月29日期间的相关医疗费用。华北酒店不服，提起上诉，2008年12月19日，北京**人民法院作出（2008）二中民终字第19795号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。

2009年3月17日，华**店向吴**发出《报到通知》，通知吴**于2009年3月19日上午9时30分到鼓楼外大街19号北京歌华开元大酒店人力资源部报到。吴**提交了华**店与北京**限公司签订的《服务协议》，主张华**店将其派遣到其他单位工作违反了劳动合同的相关约定，华**店称服务协议签订的前提系保留了与吴**之间的劳动关系，但吴**不予认可，称其曾到×酒店应聘，但是该酒店不让其进门，并要求其与华**店解除劳动关系或签署三方服务协议。2009年4月15日，华**店向吴**作出《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》，以吴**旷工为由决定解除与其签订的劳动合同。

2009年5月22日，吴**再次向仲裁委提起申诉，要求确认解除劳动合同通知无效并予以撤销、继续履行无固定期限劳动合同、赔偿工资损失及经济补偿金、社会保险赔偿金等。仲裁委作出京朝（2009）第09611号裁决书。华北酒店不服，诉至朝**院。2010年9月7日，朝**院作出（2010）朝民初字第22313号民事判决书，判决华北酒店于2009年4月15日作出的《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》无效，双方继续履行1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同，华北酒店支付吴**2008年8月15日至2009年4月30日期间的工资损失13632元及25%的赔偿费用3408元，并核定报销2008年7月至2009年4月期间的医疗费用。华北酒店不服，提起上诉，2010年11月16日，北京**人民法院作出（2010）二中民终字第19908号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。判决书中载：本案争议双方曾经法院生效判决确认双方之间签订的无固定期限劳动合同合法有效，双方均应按约履行。华北酒店安排吴**到北京**限公司工作，属变更双方劳动合同的行为，应当与吴**协商一致后，才能发生法律效力。在双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下，华北酒店未给吴**安排工作，以旷工为由与吴**解除劳动关系，于法无据。

2010年9月10日，华北酒店向吴**发出通知，主要内容为：因2005年9月该单位根据实际的经营需要与北京**限公司签约，将原华北大酒店全部建筑资产出租，该酒店的用益物权现在合法地属于北京**限公司享有，而该单位现在没有可以用于自行经营酒店服务业的资产，由原经营酒店服务业的经营方式变成了资产经营方式，原聘用的酒店服务员工已经没有继续聘请的需要了；为此，该单位曾经通知吴**以派遣方式到北京**限公司应聘，但被吴**拒绝，至今就变更劳动合同事宜仍与吴**无法协商；根据双方劳动合同书的约定，通知吴**该合同书于2010年10月15日解除。

2011年2月10日，吴**第三次向仲裁委提起申诉，要求裁决华北酒店：1.2010年9月10日解除劳动合同的行为无效，要求继续履行无固定期限劳动合同；2.赔偿2009年5月1日至2010年10月15日工资损失30200元；3.支付拖欠工资25%的赔偿金7550元；4.支付2009年5月至2010年10月期间医疗费用15002.77元中应当享受的在职职工医疗待遇损失13976.69元；5.支付相当于医疗费用25%的赔偿金3750.70元。2011年11月10日，仲裁委作出京朝劳仲字（2011）第03195号裁决书裁决：1.华北酒店于2010年10月15日作出的解除劳动合同行为无效，双方继续履行于1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同；2.华北酒店赔偿吴**2009年5月至2010年10月15日期间工资收入损失29751.45元及25%的赔偿费用7437.86元；3.华北酒店持吴**提供的2009年5月至2010年10月期间15002.77元的医疗费用相关票据及处方到医疗保险经办机构审核，并于核定后五日内按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**。华北酒店和吴**不服仲裁裁决，均诉至朝**院。2013年5月14日，朝**院作出（2012）朝民初字第02234号民事判决书，判决：撤销华北酒店于2010年9月10日作出的与吴**解除劳动合同的《通知》，双方继续履行于1999年12月9日生效的无固定期限劳动合同；华北酒店赔偿吴**2009年5月至2010年10月15日期间工资损失29751.45；华北酒店为吴**报销2009年5月至2010年10月期间的医疗费用13717.44元；驳回吴**其他诉讼请求；驳回华北酒店的其他诉讼请求。吴**不服该判决，提起上诉，2013年8月26日，北京**人民法院作出（2013）二中民终字第11175号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审判决书中载：华北酒店如在客观上不能履行与吴**之间的劳动合同，应与吴**就变更劳动合同内容进行协商。华北酒店主张其将吴**以派遣方式安排至其他用人单位应聘，但其未提供证据证明其具备劳务派遣资质，亦未举证双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效地协商，现其以吴**拒绝派遣，双方无法进行协商为由与吴**解除劳动劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除。

2013年11月26日，吴**以华北酒店为被申请人再次向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失59013.24元及利息5101.03元；3.支付拖欠上述工资的25%经济补偿金14753.31元；4.报销2011年至2012年供暖费2100元、2012年至2013年供暖费2100元；5.报销2010年11月至2013年8月期间产生的医药费23231.09元；6.支付拖欠医药费的25%赔偿5100.63元。2014年3月31日，朝**裁委作出京朝劳仲字（2014）第01065号裁决书，裁决：华北酒店向吴**支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失58752.79元；支付拖欠工资的25%经济补偿金14688.19元；华北酒店持吴**提供的医疗票据原件到医疗保险经办机构审核，并于核定后按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**；驳回吴**其他仲裁请求。吴**和华北酒店均不服该裁决，诉至朝**院。2014年12月，朝**院判决：北京**人民法院于2013年8月判决后，华北酒店未能与吴**就工作岗位、工资待遇协商达成一致意见，导致吴**无法正常工作，故应当支付吴**2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失。仲裁裁决的数额不高于法律规定，吴**亦无异议，该院予以确认。华北酒店支付吴**2010年10月16日至2013年9月2日期间工资58752.79元、医药费21894.91元、报销2011—2013年底供暖费合计4200元。2015年1月20日，北京**人民法院终审判决，驳回上诉，维持原判。

2014年3月28日，华北酒店通过EMS向吴异莹邮寄了《变更劳动合同意向书》，内容为：鉴于原北京华北大酒店的大部分资产已经出租给北京**有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经被撤销，您所从事的业务和岗位属于被撤销之列，双方于1995年签订的劳动合同无法继续履行。为此，中心拟与您协商变更原劳动合同，具体意向如下：考虑到中心目前的实际情况，自2014年4月14日起，将您的岗位变更为保洁员（具体的岗位职责和要求见附件），变更后的薪酬（税前）为基础工资1560元／月，岗位工资1000元／月，月度绩效100元（需根据每月您的考核结果发放），新岗位的具体工作时间为每个工作日上午9点至12点，下午13点至17点30分，12点至13点为午餐和休息时间。除上述变更外，原劳动合同其他内容继续有效。请您于2014年4月20日前将您是否接受上述变更意向的意思表示书面告知中心（收件人高**，地址……手机电话135……）。若您书面表示接受上述变更意向，本意向书的内容将视为原劳动合同的书面变更，并请您于4月14日9点至朝阳**大街19号报到。若您不接受上述变更意向，中心将依法办理。该邮件同时附有保洁员岗位职责、保洁服务操作规程及标准、保洁工作管理规范、《员工守则》。2014年4月26日，华北酒店向吴异莹邮寄发出《解除劳动合同通知书》：因我中心的大部分资产已经出租给北京**有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经撤销，你所从事的业务及岗位在被撤销之列，从而导致中心与你之间签署的劳动合同无法继续履行。为此，中心于2014年3月29日时向你送达了《变更劳动合同意向书》，就变更劳动合同与你进行协商，但遗憾的是，双方未能就变更劳动合同协商达成一致。基于此，中心决定于2014年4月25日依法与你解除劳动合同。请你收到本通知书之日起5日内到中心（朝阳**大街19号，联系人高**）领取经济补偿金和代通知金或者在上述期限内告知中心你的收款账户信息。上述两份邮件吴异莹均已收到。

被上诉人辩称

华北酒店就其辩称提供了：1.朝阳区统计局安*统计所出具的从业人员及工资总额，报出日期为2012年1月16日，显示华北酒店在岗职工人数为559人；报出日期为2013年2月的在岗职工人数为0；2.2005年8月北**大酒店与北京**有限公司签订的《租赁经营合同》；3.《安装工程承包合同书》、《北京市装饰装修工程施工合同》、2008年至2013年清洁费收据、《职工单位登记表》、《拆迁安置协议书》、《房屋买卖契约》、《关于集团接转原华北大酒店资产的情况说明》，以证明17号家属楼自建成起便由该中心实际进行管理；4.2014年4月14日高××、华北酒店原代理律师与吴**等三位员工的对话录音，内容大致为华北酒店与吴**协商变更工作的情况及吴**询问执行判决的情况。

关于供暖费，吴**提供了2013—2014年度供暖费发票2790元。关于医疗费，吴**提供了2013年9月8日至2014年4月19日期间的医疗费票据4941.13元。经社会保险机构审核，吴**个人需承担的费用为558.40元。

就相关情况，经一审法院询问，吴**称：2008年，我知道酒店换了牌子，换成了歌*开元，但我认为华北酒店还在经营。当时，华北酒店提过要我到×酒店工作，但必须先解除劳动关系，我没有同意。华北酒店一直没有提过租赁合同的事情，我认为租赁协议是假的。我收到《变更劳动合同意向书》后，于4月中旬到了酒店处，没有找到人，但碰见了华北酒店之前案件的代理律师。对方说把我们安排到变更通知中的地点，我说先把判决问题执行，对方先说要安排工作的事情，结果不欢而散。收到解除通知后，我去了鼓楼大街19号，没有找到人，高**也联系不上。我认为他们发这个解除通知是虚假的，单纯是为了解除劳动关系，而且这次解除劳动关系的理由与上次没有什么不同。法院之前判决继续履行劳动合同后，由于单位的原因，我一直没有上班；华北酒店称：客观情况发生变化是指我们所有资产已经对外出租，不再经营酒店业务，造成了吴**岗位不存在，导致劳动合同无法继续履行。双方就变更岗位进行了协商，但协商未果只能解除。此外，从统计报表看，2010年华北酒店还有员工，2013年之后员工数额就是零了。华北酒店曾安排吴**到17号家属楼工作，高**和华北酒店的律师还有吴**都曾去了家属楼处，但双方发生争执，吴**没有同意这个安排。之后，华北酒店向吴**寄送了解除劳动合同通知。

2014年6月23日，吴**以华北酒店为被申请人再次向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2013年9月3日至2014年4月25日期间的工资损失13338.21元及25%赔偿金3334.55元；3.报销2013至2014度供暖费、医疗费4542.78元及25%赔偿金941.99元。2015年3月，仲裁委裁决：1.华北酒店支付吴**2013年9月3日至2014年4月24日期间工资损失13181.52元；2.华北酒店持吴**所提交的医疗票据原件到医疗保险经办机构审核，并于核定后按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**；3.驳回吴**的其他仲裁请求。

一审法院判决认定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据法院的生效判决，尤其是2010年及2013年的生效判决，其中均明确华北酒店如在客观上不能履行与吴异*之间的劳动合同，应与吴异*就变更劳动合同内容进行协商。在未能与吴异*进行充分协商的情况下即解除与吴异*的劳动关系，属于违法解除。现华北酒店已经于2014年3月向吴异*邮寄了《变更劳动合同意向书》，双方也就变更问题进行了当面交流而未果，吴异*亦未在限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。同时，根据生效判决所查明的事实，2006年1月起，华北酒店即已进行装修并停业。至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为×酒店而不再是华北大酒店。结合华北酒店提供的租赁合同、朝阳区统计局安*统计所出具的从业人员及工资总额表，可以确认，吴异*、华北酒店于1990年9月签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了重大变化，即华北酒店已不再经营管理原华北大酒店，吴异*的工作岗位亦不存在。综合以上情况，华北酒店所作出的解除劳动关系的行为符合法律规定。2013年9月3日至2014年4月25日期间的工资，华北酒店应予支付。供暖费的请求法院此前已经判处，华北酒店应予支付。25%补偿金的请求，没有法律依据，该院不予支持。医疗费一项，该院依据社会保险机构审核的结果予以判处。吴异*要求确认解除劳动关系行为无效、撤销华北酒店作出的《解除劳动合同通知书》的诉请，未经过仲裁，该院不予处理。需要指出的是，虽然此前法院判决华北酒店继续履行与吴异*签订的劳动合同，但实际上，从2008年2月至2014年4月六年多的时间内，双方劳动合同一直未能实际履行，双方亦未建立起真正意义上的劳动关系。华北酒店在与吴异*未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，其依据法律规定与吴异*解除劳动关系并无不当。基于双方目前的实际情况，如果在明知双方劳动合同无法继续履行的情况下仍然判决继续履行，不仅有悖于劳动合同法的相关规定，亦有悖于民事法律活动所应遵循的公平原则。因此，对吴异*要求继续履行劳动合同并安排工作的请求，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、华北酒店于判决生效后7日内支付吴异*2013年9月3日至2014年4月25日期间工资13181.52元、2013至2014年度供暖费2100元、医疗费4885.29元；二、驳回吴异*的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

吴**不服一审法院判决，向本院提起上诉。其主要的上诉理由是：1.一审法院认定事实错误。一审法院认定双方签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了严重变化，及华北酒店不再经营管理原来华北大酒店，吴**的工作岗位亦不存在，故华北酒店所作出的解除劳动关系的行为符合法律规定有误。“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、由于经营商的原因发生困难、亏损或者紧缩、企业迁移等等，使原劳动合同不能履行或者不必要履行的情况。在2008年的劳动诉讼中，华北酒店承认2008年5月酒店已经重新开业，更名为×酒店，2009年的劳动诉讼中，华北酒店要求吴**以劳务派遣的方式进入×酒店，并出示了华北大酒店更名的法律证明和营业执照，但上述证据只能证明华北大酒店名称进行了变更，酒店目前继续正常经营中，故客观情况从未发生重大变化。而华北酒店提交的从业人员工资也不能表明其已经不再经营，可能是其隐瞒用工情况或非法用工以达到侵害劳动者正当合法权益的目的。一审期间华北酒店提交的《租赁经营合同》在此前的诉讼中均未出现，明显是虚假合同，即便存在该合同，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定也不构成不能履行劳动合同的必要条件，也不符合客观情况发生重大变化的要件。在此前有关双方解除劳动合同的诉讼中，法院均对双方劳动合同履行的客观情况发生重大变化进行了否定，本案一审法院在没有任何证据的情况下认定客观情况已经发生了重大变化，有违人民法院审理案件的一致性。一审法院认定双方就变更问题进行了协商错误。2013年8月26日（2013）二中民终字第11185号民事判决书生效后，吴**通过向朝阳区劳动局监察大队投诉并表达了希望华北酒店补发拖欠工资福利、补缴五险一金、尽快为吴**安排工作岗位的愿望，朝阳区劳动局监察大队多次找华北酒店沟通调解，均遭拒绝。华北酒店在2014年3月29日向吴**邮寄了《变更劳动合同意向书》，通知吴**到与华北酒店毫无关系的鼓楼外大街17号居民楼从事保洁员工作，此意向书是工作命令通知，毫无协商余地。而此时距离法院生效判决已经经过半年之久，华北酒店仍未为吴**办理档案工资关系，没有补发工资，没有办理五险一金等补缴手续。吴**仍处于没有工资收入、没有社保的状态，与华北酒店处于不平等的状态，自始至终没有任何证据证明有华北酒店工作人员在华北酒店办公地点或经营地点与吴**就变更劳动合同中华北酒店的岗位进行充分协商，而一审法院依据华北酒店原代理律师与吴**就已生效判决的执行问题的对话录音作为变更劳动合同协商的证据，违背了证据规则。华北酒店主张的鼓楼外大街17号居民楼与华北酒店毫无关系，其所谓的岗位变更和协商是一场骗局，其目的就是以虚假的岗位诱骗吴**，造成吴**无法接受事实，捏造协商未果的假象。一审法院没有判决拖欠工资25%赔偿金错误，违反了《中华人民共和国劳动合同法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定。2.一审法院适用法律错误。综上，上诉请求：1.撤销（2015）朝民初字第14936号民事判决；2.依法改判华北酒店于2014年4月25日与吴**解除劳动合同的行为无效，撤销华北酒店于2014年4月24日作出的关于吴**的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行与吴**订立的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；判决华北酒店赔偿吴**2013年9月2日至2014年4月25日工资损失13181.52元及25%的补偿金3295.38元、吴**2013年至2014年供暖费2100元的福利补贴经济损失、吴**2013年9月8日至2014年4月19日医药费损失4885.29元及25%的补偿金1221.32元3.本案一、二审诉讼费由华北酒店承担。二审庭审中，吴**表示其认可一审法院判令华**公司应向其支付的2013年9月3日至2014年4月25日的工资损失13181.52元、2013年至2014年度供暖费2100元及医疗费损失4885.29元。

华北酒店服从一审法院判决。其针对吴**的上诉理由和请求答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。吴**的上诉没有事实和法律依据，请求二审法院维持一审判决。

二审期间，吴**向本院提交了1份华北酒店与北京**限公司两个公司的企业工商信息，证明华北酒店所述的其企业已经不经营了，原来酒店没有岗位均与事实不符。华北酒店认可上述证据的真实性，但对吴**提交该证据的证明目的不予认可，主张从华北酒店的工商信息可以看出经营范围中已经没有酒店经营的内容，只有酒店管理，酒店经营是特许经营范围。从北京**限公司的企业工商信息可以看出，出资人只是包含华北酒店，华北**开元公司是两个独立法人主体，歌**公司并不是华北酒店的全子子公司，而是与外资合资建立的一个公司。本院经审查后认为，因华北酒店认可吴**提交的上述证据的真实性，本院对该证据的真实性予以确认，但上述证据不足以证明吴**的证明目的，本院对吴**提交该份证据的证明目的不予采信。

本院查明

本院二审期间补充查明以下事实：

华北酒店向吴**邮寄发出《解除劳动合同通知书》的时间是2014年4月24日，吴**收到该通知书的时间是2014年4月25日。

经询，华北酒店主张其公司的经营范围已经发生了变更，不再具有与酒店经营相关的业务，而是变更为酒店管理等。

二审期间，吴**认可一审法院判令的华北酒店应向其支付2013年9月3日至2014年4月25日期间工资为49260.51元。

本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有当事人提交的劳动合同、裁决书、判决书、公证书、朝阳区统计局安*统计所出具的从业人员及工作总额、《租赁经营合同》、《安装工程承包合同书》、《北京市装饰装修工程施工合同》、《拆迁安置协议书》、《房屋买卖契约》、《职工单位登记表》、《关于集团接转原华北大酒店资产的情况说明》、录音资料等证据材料及双方当事人的陈述意见在案佐证。

本院认为

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中依据生效判决，自2006年1月起，华北酒店已停业并进行装修，至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为×酒店；同时，结合本案中华北酒店提交的证据可以确认，华北酒店不再经营管理原华北大酒店，吴**原从事的岗位已经不复存在。故一审法院综合本案证据情况后认定双方在1995年签订《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了重大变化并无不当，本院予以确认。吴**虽上诉主张客观情况未发生重大变化，但其认定目前经营的酒店名称已经发生变更，同时，其亦未能提交充分有效证据反驳华北酒店的主张，故本院对吴**关于双方《劳动合同》履行的客观情况没有发生变化，一审法院对此认定有误的上诉意见不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此前法院的生效判决均明确，华北酒店如在客观上不能履行与吴**之间的劳动合同，应与吴**就变更劳动合同内容进行协商。在未能与吴**进行充分协商的情况下即解除劳动关系，属于违法解除。本案中华北酒店已于2014年3月向吴**邮寄了《变更劳动合同意向书》，依据华北酒店提交的录音证据，双方也就变更问题进行了当面交流而未果，吴**未在该意向书限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。吴**关于华北酒店与其协商过程违法的上诉意见，因缺乏充分证据佐证，本院不予采信。综合上述情况，故一审法院认定本案中华北酒店作出的解除行为符合法律规定具有相应的事实和法律依据，依法应予维持。关于吴**要求确认华北酒店解除劳动关系行为无效，撤销其作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行双方劳动合同一节，因吴**已就该主张另案提起仲裁，故本案中不予处理。

因华北酒店解除劳动合同的时间是2014年4月25日，故吴**有权要求华北酒店支付此前未付的工资报酬，因双方对一审法院判令的华北酒店应支付吴**2013年9月3日至2014年4月25日期间的工资金额均无异议，本院亦不持异议。关于供暖费、医药费一节，因吴**二审期间亦认可一审法院核定的金额，本院亦对其予以确认。关于吴**上诉要求华北酒店支付工资损失25%补偿金一节，因于法无据，本院对其不予支持。

关于吴异莹上诉主张一审法院适用法律存在错误一节，因因缺乏相关依据，本院不予支持。

综上，吴**的上诉请求均不成立，本院均不支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京**理中心负担（于本判决生效后7日内交纳）；

二审案件受理费10元，由吴异莹负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月二十日