吴**与北京**理中心劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人吴**因与被上诉人北京**理中心（以下简称华**中心）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第21256号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月17日受理后，依法组成由法官蒋*担任审判长，法官张**、付*参加的合议庭，并于2015年9月23日公开开庭进行了审理。上诉人吴**，被上诉人华**中心的委托代理人吴**、马*均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

吴**在一审中起诉称：吴**于1990年11月1日入职华**中心，1999年签订了无固定期限劳动合同。2005年底，原华北大酒店停业装修，停业前吴**实发月均工资为1704元。2008年2月，华**中心擅自解除与吴**的劳动关系。经法院多次审理，判决华**中心继续履行合同。此后，吴**向朝阳区劳动监察大队反映情况，希望华**中心尽快为其安排工作，但华**中心对吴**的要求完全拒绝，不安排工作岗位、不支付工资、不办理社会保险、不按规定接收转移档案关系，给吴**造成了重大经济损失和精神伤害。2014年4月24日，华**中心再次向吴**发出《解除劳动合同通知书》，理由均与之前一致，而华**中心之前的三次解除劳动关系行为均已被认定为违法。到本次诉讼，华**中心都不曾拿出任何证据证明其在客观情况上发生了何种重大变化。为维护吴**的合法权益，故诉至法院，要求判令华**中心于2014年4月24日与吴**解除劳动关系的行为无效，撤销华**中心作出的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行双方订立的无固定期限劳动合同，为吴**安排工作。

一审被告辩称

华**中心在一审中答辩称：华**中心与吴**解除劳动关系合理合法，吴**的主张没有事实、法律依据，华**中心不同意其诉讼请求。

一审法院查明

一审法院经审理查明：吴**于1990年9月入职华**中心（原名称为北京华北大酒店，2009年5月22日变更为现名称）。双方于1995年12月4日签订了《劳动合同书》，约定合同期限为1995年12月1日至1998年11月30日，吴**担任前厅部服务员工作，并约定订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行时，经双方协商同意，可以变更合同相关内容，双方不能就变更合同达成协议的，华**中心可以解除劳动合同。后双方又续订劳动合同，1999年12月9日双方将合同期限变更为无固定期限。吴**2005年度的月平均工资为1704元。

2006年1月1日起，华北大酒店进入停业改造期，该酒店遂统一安排包括吴**在内的员工开始待岗。2006年7月19日，吴**签署“员工岗位安置变更劳动合同协商意向书”，和“员工进入待聘期申请”。2006年8月8日，双方签订“待聘期协议书”。2007年3月6日，吴**填写“工作意愿登记表”，首选岗位或方向为回原华北大酒店岗位，可考虑方向是集团直属机构条件相当的岗位；除以上岗位外，吴**不服从分配。2008年2月29日，华**中心作出《关于解除吴**同志劳动合同的决定》，内容为：吴**经多次推荐仍未有适合岗位，经双方多次协商未能就工作岗位调整达成一致意见，致使劳动合同无法履行，华**中心根据双方劳动合同规定，决定于2008年3月1日解除与其的劳动合同并支付经济补偿金。

华**中心认可该酒店于2008年5月已经完成改造并重新经营，经营范围没有改变，酒店已经更名为歌华开元酒店，从2006年1月起由北京歌**有限公司继续管理。

2008年4月8日，吴**向北京市**仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉。2008年8月14日，仲裁委作出京朝劳仲字（2008）第2419号裁决书。吴**不服，诉至法院。2008年10月23日，法院作出（2008）朝民初字第25097号民事判决书，一审判决华**中心于2008年2月29日作出的《关于解除吴**同志劳动合同的决定》无效、双方继续履行于1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同，华**中心给付吴**2007年8月1日至2008年2月29日工资差额910元、赔偿2008年2月29日至2008年8月14日的工资损失7669元，并核定报销2008年1月6日至6月29日期间的相关医疗费用。华**中心不服，提起上诉，2008年12月19日，北京**人民法院作出（2008）二中民终字第19795号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。

2009年3月17日，华**中心向吴**发出《报到通知》，通知吴**于2009年3月19日上午9时30分到鼓楼外大街19号北京歌华开元大酒店人力资源部报到。吴**提交了华**中心与北京歌**有限公司签订的《服务协议》，主张华**中心将其派遣到其他单位工作违反了劳动合同的相关约定，华**中心称服务协议签订的前提系保留了与吴**之间的劳动关系，但吴**不予认可，称其曾到歌华开元酒店应聘，但是该酒店不让其进门，并要求其与华**中心解除劳动关系或签署三方服务协议。2009年4月15日，华**中心向吴**作出《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》，以吴**旷工为由决定解除与其签订的劳动合同。

2009年5月22日，吴**再次向仲裁委提起申诉，要求确认解除劳动合同通知无效并予以撤销、继续履行无固定期限劳动合同、赔偿工资损失及经济补偿金、社会保险赔偿金等。仲裁委作出京朝（2009）第09611号裁决书。华北酒店不服，诉至法院。2010年9月7日，法院作出（2010）朝民初字第22313号民事判决书，判决华**中心于2009年4月15日作出的《解除劳动合同及继续办理补交社会保险的通知》无效，双方继续履行1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同，华**中心支付吴**2008年8月15日至2009年4月30日期间的工资损失13632元及25%的赔偿费用3408元，并核定报销2008年7月至2009年4月期间的医疗费用。华**中心不服，提起上诉，2010年11月16日，北京**人民法院作出（2010）二中民终字第19908号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。判决书中载：本案争议双方曾经法院生效判决确认双方之间签订的无固定期限劳动合同合法有效，双方均应按约履行。华**中心安排吴**到北京歌**有限公司工作，属变更双方劳动合同的行为，应当与吴**协商一致后，才能发生法律效力。在双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下，华**中心未给吴**安排工作，以旷工为由与吴**解除劳动关系，于法无据。

2010年9月10日，华**中心向吴**发出通知，主要内容为：因2005年9月该单位根据实际的经营需要与北京歌**有限公司签约，将原华北大酒店全部建筑资产出租，该酒店的用益物权现在合法地属于北京歌**有限公司享有，而该单位现在没有可以用于自行经营酒店服务业的资产，由原经营酒店服务业的经营方式变成了资产经营方式，原聘用的酒店服务员工已经没有继续聘请的需要了；为此，该单位曾经通知吴**以派遣方式到北京歌**有限公司应聘，但被吴**拒绝，至今就变更劳动合同事宜仍与吴**无法协商；根据双方劳动合同书的约定，通知吴**该合同书于2010年10月15日解除。

2011年2月10日，吴**第三次向仲裁委提起申诉，要求裁决华**中心：1.2010年9月10日解除劳动合同的行为无效，要求继续履行无固定期限劳动合同；2.赔偿2009年5月1日至2010年10月15日工资损失30200元；3.支付拖欠工资25%的赔偿金7550元；4.支付2009年5月至2010年10月期间医疗费用15002.77元中应当享受的在职职工医疗待遇损失13976.69元；5.支付相当于医疗费用25%的赔偿金3750.70元。2011年11月10日，仲裁委作出京朝劳仲字（2011）第03195号裁决书裁决：1.华**中心于2010年10月15日作出的解除劳动合同行为无效，双方继续履行于1999年12月9日签订的无固定期限劳动合同；2.华**中心赔偿吴**2009年5月至2010年10月15日期间工资收入损失29751.45元及25%的赔偿费用7437.86元；3.华**中心持吴**提供的2009年5月至2010年10月期间15002.77元的医疗费用相关票据及处方到医疗保险经办机构审核，并于核定后五日内按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**。华**中心和吴**不服仲裁裁决，均诉至法院。2013年5月14日，法院作出（2012）朝民初字第02234号民事判决书，判决：撤销华**中心于2010年9月10日作出的与吴**解除劳动合同的《通知》，双方继续履行于1999年12月9日生效的无固定期限劳动合同；华**中心赔偿吴**2009年5月至2010年10月15日期间工资损失29751.45；华**中心为吴**报销2009年5月至2010年10月期间的医疗费用13717.44元；驳回吴**其他诉讼请求；驳回华**中心的其他诉讼请求。吴**不服该判决，提起上诉，2013年8月26日，北京**人民法院作出（2013）二中民终字第11175号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审判决书中载：华**中心如在客观上不能履行与吴**之间的劳动合同，应与吴**就变更劳动合同内容进行协商。华**中心主张其将吴**以派遣方式安排至其他用人单位应聘，但其未提供证据证明其具备劳务派遣资质，亦未举证双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效地协商，现其以吴**拒绝派遣，双方无法进行协商为由与吴**解除劳动劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除。

2013年11月26日，吴**以华**中心为被申请人再次向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失59013.24元及利息5101.03元；3.支付拖欠上述工资的25%经济补偿金14753.31元；4.报销2011年至2012年供暖费2100元、2012年至2013年供暖费2100元；5.报销2010年11月至2013年8月期间产生的医药费23231.09元；6.支付拖欠医药费的25%赔偿5100.63元。2014年3月31日，朝**裁委作出京朝劳仲字（2014）第01065号裁决书，裁决：华**中心向吴**支付2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失58752.79元；支付拖欠工资的25%经济补偿金14688.19元；华**中心持吴**提供的医疗票据原件到医疗保险经办机构审核，并于核定后按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**；驳回吴**其他仲裁请求。吴**和华**中心均不服该裁决，诉至法院。2014年12月，法院判决：北京**人民法院于2013年8月判决后，华**中心未能与吴**就工作岗位、工资待遇协商达成一致意见，导致吴**无法正常工作，故应当支付吴**2010年10月16日至2013年9月2日期间的工资损失。仲裁裁决的数额不高于法律规定，吴**亦无异议，法院予以确认。华**中心支付吴**2010年10月16日至2013年9月2日期间工资58752.79元、医药费21894.91元、报销2011至2013年度供暖费合计4200元。2015年1月20日，北京**人民法院终审判决，驳回上诉，维持原判。

2014年3月28日，华**中心通过EMS向吴异莹邮寄了《变更劳动合同意向书》，内容为：鉴于原北京华北大酒店的大部分资产已经出租给北京歌**有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经被撤销，您所从事的业务和岗位属于被撤销之列，双方于1995年签订的劳动合同无法继续履行。为此，华**中心拟与您协商变更原劳动合同，具体意向如下：考虑到华**中心目前的实际情况，自2014年4月14日起，将您的岗位变更为保洁员（具体的岗位职责和要求见附件），变更后的薪酬（税前）为基础工资1560元／月，岗位工资1000元／月，月度绩效100元（需根据每月您的考核结果发放），新岗位的具体工作时间为每个工作日上午9点至12点，下午13点至17点30分，12点至13点为午餐和休息时间。除上述变更外，原劳动合同其他内容继续有效。请您于2014年4月20日前将您是否接受上述变更意向的意思表示书面告知华**中心（收件人高**，地址……手机电话135……）。若您书面表示接受上述变更意向，本意向书的内容将视为原劳动合同的书面变更，并请您于4月14日9点至朝阳**大街19号报到。若您不接受上述变更意向，华**中心将依法办理。该邮件同时附有保洁员岗位职责、保洁服务操作规程及标准、保洁工作管理规范、《员工守则》。2014年4月26日，华**中心向吴异莹邮寄发出《解除劳动合同通知书》：因我中心的大部分资产已经出租给北京歌**有限公司，与该资产相关的业务及岗位已经撤销，你所从事的业务及岗位在被撤销之列，从而导致中心与你之间签署的劳动合同无法继续履行。为此，中心于2014年3月29日向你送达了《变更劳动合同意向书》，就变更劳动合同与你进行协商，但遗憾的是，双方未能就变更劳动合同协商达成一致。基于此，中心决定于2014年4月25日依法与你解除劳动合同。请你收到本通知书之日起5日内到中心（朝阳**大街19号，联系人高**）领取经济补偿金和代通知金或者在上述期限内告知中心你的收款账户信息。上述两份邮件吴异莹均已收到。

被上诉人辩称

华**中心就其辩称提供了：1.朝阳区统计局安*统计所出具的从业人员及工资总额，报出日期为2012年1月16日，显示华**中心在岗职工人数为559人；报出日期为2013年2月的在岗职工人数为0；2.2005年8月北**大酒店与北京歌**有限公司签订的《租赁经营合同》；3.《安装工程承包合同书》、《北京市装饰装修工程施工合同》、2008至2013清洁费收据、《职工单位登记表》、《拆迁安置协议书》、《房屋买卖契约》、《关于集团接转原华北大酒店资产的情况说明》，以证明17号家属楼自建成起便由该中心实际进行管理；4.2014年4月14日高××、华**中心原代理律师与吴**等三位员工的对话录音，内容大致为华**中心与吴**协商变更工作的情况及吴**询问执行判决的情况。

就相关情况，经法院询问，吴**称：2008年，其知道酒店换了牌子，换成了歌*开元，但吴**认为华**中心还在经营。当时，华**中心提过要吴**到歌*开元酒店工作，但必须先解除劳动关系，吴**没有同意。华**中心一直没有提过租赁合同的事情，吴**认为租赁协议是假的。吴**收到《变更劳动合同意向书》后，于4月中旬到了酒店处，没有找到人，但碰见了华**中心之前案件的代理律师。对方说把我们安排到变更通知中的地点，吴**说先把判决问题执行，对方先说要安排工作的事情，结果不欢而散。收到解除通知后，吴**去了鼓楼大街19号，没有找到人，高**也联系不上。吴**认为他们发这个解除通知是虚假的，单纯是为了解除劳动关系，而且这次解除劳动关系的理由与上次没有什么不同。法院之前判决继续履行劳动合同后，由于单位的原因，吴**一直没有上班；华**中心称：客观情况发生变化是指华**中心所有资产已经对外出租，不再经营酒店业务，造成了吴**岗位不存在，导致劳动合同无法继续履行。双方就变更岗位进行了协商，但协商未果只能解除。此外，从统计报表看，2010年华**中心还有员工，2013年之后员工数额就是零了。华**中心曾安排吴**到17号家属楼工作，高**和我中心的律师还有吴**都曾去了家属楼处，但双方发生争执，吴**没有同意这个安排。之后，华**中心向吴**寄送了解除劳动合同通知。

2014年6月23日，吴**以华**中心为被申请人再次向仲裁委申请仲裁，要求：1.继续履行双方签订的无固定期限劳动合同，并为其安排工作；2.支付2013年9月3日至2014年4月25日期间的工资损失13338.21元及25%赔偿金3334.55元；3.报销2013至2014度供暖费、医疗费4542.78元及25%赔偿金941.99元。2015年3月，仲裁委裁决：1.华**中心支付吴**2013年9月3日至2014年4月24日期间工资损失13181.52元；2.华**中心持吴**所提交的医疗票据原件到医疗保险经办机构审核，并于核定后按应报数额及该数额25%赔偿金给付吴**；3.驳回吴**的其他仲裁请求。

2015年4月，吴**再次提起仲裁申请，仲裁委向其出具了不予受理通知书。

一审法院判决认定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据法院的生效判决，尤其是2010年及2013年的生效判决，其中均明确华**中心如在客观上不能履行与吴异*之间的劳动合同，应与吴异*就变更劳动合同内容进行协商。在未能与吴异*进行充分协商的情况下即解除与吴异*的劳动关系，属于违法解除。现华**中心已经于2014年3月向吴异*邮寄了《变更劳动合同意向书》，双方也就变更问题进行了当面交流而未果，吴异*亦未在限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。同时，根据生效判决所查明的事实，2006年1月起，华**中心即已进行装修并停业。至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为歌华开元酒店而不再是华北大酒店。结合华**中心提供的租赁合同、朝阳区统计局安*统计所出具的从业人员及工资总额表，可以确认，吴异*、华**中心于1995年12月签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了重大变化，即华**中心已不再经营管理原华北大酒店，吴异*的工作岗位亦不存在。综合以上情况，华**中心所作出的解除劳动关系的行为符合法律规定。

需要指出的是，虽然此前法院判决华**中心继续履行与吴**签订的劳动合同，但实际上，从2008年2月至2014年4月六年多的时间内，双方劳动合同一直未能实际履行，双方亦未建立起真正意义上的劳动关系。华**中心在与吴**未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，其依据法律规定与吴**解除劳动关系并无不当。同时，基于双方目前的实际情况，如果在明知双方劳动合同无法继续履行的情况下仍然判决继续履行，不仅有悖于劳动合同法的相关规定，亦有悖于民事法律活动所应遵循的公平原则。因此，对吴**的诉请，法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回吴异莹的诉讼请求。

吴**不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、一审判决认定事实错误。1.一审判决认为双方之间的劳动合同所依据的客观情况已经发生了重大变化，华**中心作出的解除劳动关系的行为符合法律规定，该认定是毫无事实和法律依据。客观情况发生重大变化“是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、由于经营上的原因发生困难、亏损或紧缩、企业迁移等等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。诉讼中，华**中心提供的证据只能证明华北大酒店只在名称上变更为北京**理中心，并正在继续正常经营中，其营业执照经营项目第一项即为酒店管理，其客观情况从未发生重大变化，而从业人员及工资总额表并不能证明其已不再经营。华**中心提供的《租赁合同》签订于2005年8月，而此《租赁合同》在2008年和2009年两次劳动诉讼前均未出现，可见其在2010年之前是不存在的，而在内容中只字未提租赁金额，根本不具备租赁经营合同的构成要件，明显是虚假合同，其目的就是妄图以租赁经营为借口认定客观情况发生重大变化，以达到解除劳动合同的目的，即便华北酒店与其他企业有租赁经营或委托管理等经营形式的合作，根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定亦不构成不能履行劳动合同的必要条件，也不符合客观情况发生重大变化的要件。2.在未能与劳动者进行充分协商的情况下即解除与劳动者的劳动关系属于违法解除。先不论华北酒店履行劳动合同的客观情况并未发生重大变化，仅就变更劳动合同协商过程和解除劳动合同的程序，一审法院认定的事实就是错误的，在2013年双方劳动争议判决生效后，因吴**投诉，朝阳区劳动局监察大队多次找华**中心沟通调解，均遭拒绝，表明华**中心根本无视法院已生效判决，拒绝与吴**就工资福利、工作岗位进行协商。华**中心于2014年3月29日向吴**邮寄了《变更劳动合同意向书》，通知吴**到与华**中心毫无关系的鼓楼外大街17号居民楼从事保洁员工作。此意向书是工作命令通知，毫无协商余地。自始至终没有任何证据证明有华北酒店工作人员在华北酒店办公地点或经营地点与上诉人就变更劳动合同中华北酒店的岗位进行充分协商，而一审却采用了华**中心原代理律师与吴**就己生效判决的执行问题的对话录音作为变更劳动合同的协商证据，完全违背《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》。在一审庭审中，吴**提供的鼓楼外大街17号居民楼资料只能证明在2014年3月此居民楼与华**中心毫无关系，根本不属于其经营范围，此地址内也就不存在任何华北酒店的工作岗位。其所谓的岗位变更和协商根本就是一场骗局、其目的就是以虚假的岗位诱骗吴**，造成其无法接受事实，捏造协商未果的假象、以达到解除劳动关系的目的，2014年4月26日华**中心向吴**邮寄《解除劳动合同通知书》通知华**中心决定于2014年4月25日解除与吴**的劳动合同。从时间上，内容上，程序上，法律依据上，都是违法解除。华**中心在生效判决已经判决的情况下拒不履行劳动合同的行为，就是恶意的违法行为，基于此状态下作出的解除劳动合同的决定应当认定为违法解除。一审所依据的变更劳动合同的协商过程和解除劳动合同的程序完全是照抄被上诉人的自我叙述，完全不顾事实和法律依据。二、一审法院适用法律错误。华**中心向吴**寄发的《解除劳动合同通知书》中以华**中心将资产出租，相关业务及岗位已经撤销、导致原劳动合同无法继续履行，就变更劳动合同未能协商达成一致，决定解除与吴**的劳动合同，此解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第四十条之规定。华**中心讨拒不执行法院已生效判决，恶意拖欠吴**的工资福利、社会保险的行为违反了《劳动合同法》第二十九条、第三十条之规定，而在一审判决中，一审法官没有使用一项法律法规解释华**中心单方解除劳动合同之行为的合法之处，亦不对已存在于《劳动合同》和法律文件中的事实进行司法解释，完全没有案件事实与法律法规依据的对照说明，全部以“符合法律规定”、“没有法律依据”这种含糊其辞的语言解释，至于具体的法律条款和规定，则从不作解释，是因为一审法官所认定的事实与相关法律条款的司法解释都对应不上，错误地运用法律作出的判决，必然是错误的判决。综上所述，一审法院认定事实错误、定性不正确，适用法律错误，因此请求二法院查明本案全部事实，从本案的事实真相、社会影响和社会效益出发，撤销一审判决并改判。吴**的上诉请求为：撤销（2015）朝民初字第21256号民事判决书；2.依法改判华**中心于2014年4月25日与吴**解除劳动合同的行为无效，撤销华**中心于2014年4月24日作出的关于吴**的《解除劳动合同通知书》，继续全面履行与吴**订立的无固定期限劳动台同，并为其安排工作；3.本案一、二审诉讼费全部由华**中心承担。

吴异莹未向本院提交新证据。

华**中心服从一审法院判决。其针对吴异莹的上诉，答辩称：一审法院判决对于事实审查清楚，适用法律正确，华**中心服从一审法院判决。本案是第四次关于解除劳动关系的诉讼，但是本次解除所依据的事实情况不一致，虽然法条相同，但是客观事实不一致，不能以前三次结果套用本次结果，如果可以进行套用，那就不需要审理了，华**中心本次解除与吴异莹之间的劳动合同合法有据，并无不当，请求二审法院驳回吴异莹的上诉请求。

华**中心亦未向本院提交新证据。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

以上事实，有双方当事人当庭陈述、《劳动合同书》、《变更劳动合同意向书》、仲裁裁决书等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，依据生效判决，自2006年1月起，华**中心已停业并进行装修，至2008年5月，酒店再次开业时，已经更名为歌华开元酒店；同时，结合本案中华**中心提交的证据可以确认，华**中心不再经营管理原华北大酒店，吴**原从事的岗位已经不复存在。故一审法院综合本案证据情况后认定双方在1995年签订《劳动合同》所依据的客观情况已经发生了重大变化并无不当，本院予以确认。吴**虽上诉主张客观情况未发生重大变化，但其认可目前经营的酒店名称已经发生变更，同时，其亦未能提交充分有效证据反驳华**中心的主张，故本院对吴**关于双方《劳动合同》履行的客观情况没有发生变化，一审法院对此认定有误的上诉意见不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此前法院的生效判决均明确，华**中心如在客观上不能履行与吴**之间的劳动合同，应与吴**就变更劳动合同内容进行协商。在未能与吴**进行充分协商的情况下即解除劳动关系，属于违法解除。本案中，华**中心已于2014年3月向吴**邮寄了《变更劳动合同意向书》，依据华**中心提交的录音证据，双方也就变更问题进行了当面交流而未果，吴**未在该意向书限定时间内就变更问题作出明确答复，应视为其对《变更劳动合同意向书》作出了拒绝的意思表示。吴**关于华**中心与其协商过程违法的上诉意见，因缺乏充分证据佐证，本院亦不予采信。综合上述情况，一审法院认定本案中华**中心作出的解除行为符合法律规定，亦无不当，本院予以确认。另，关于吴**上诉主张一审法院适用法律存在错误一节，缺乏相关依据，本院不予支持。

综上，吴**的上诉请求均不成立，本院均不支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由吴异莹负担（已交纳）；

二审案件受理费10元，由吴异莹负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月二十日