上诉人张*与被上诉人**务有限公司、南京二十**理有限公司物业分公司劳动合同纠纷一案的民事判决书

审理经过

上诉人张*与被上诉人**务有限公司（以下简称元**司）、南京二十**理有限公司物业分公司（以下简称二十一世纪公司）劳动合同纠纷一案，南京市江宁区人民法院于2014年8月29日作出（2014）江**初字第1846号民事判决。宣判后，上诉人张*不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，并于2014年12月2日公开开庭审理了本案。上诉人张*的委托代理人梁*、褚**，被上诉人元**司的委托代理人曾**，二十一世纪公司的委托代理人包**、许**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明以下双方无争议事实：张*于2012年12月30日与元**司签订劳动合同，约定合同期限为2013年1月4日至2015年1月31日，元**司派遣张*至二十一世纪公司从事客服工作，月工资2000元。张*在二十一世纪公司工作至2013年6月26日，次日因怀孕身体不适住院，于2013年7月15日出院，并向二十一世纪公司提交了住院记录，后未至二十一世纪公司工作，二十一世纪公司发放张*工资至2013年8月。2013年9月13日，张*向二十一世纪公司邮寄请假条，以先兆性流产身体无法坚持上班为由请事假。2013年9月25日，元**司以张*连续旷工多日违反公司规章制度解除与张*劳动关系。张*于2014年3月12日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年5月7日作出宁宁劳人仲案字（2014）683号仲裁裁决书，裁决驳回张*的仲裁请求。张*不服该裁决，在法定期限内诉至原审法院，请求：1、撤销被告作出的《关于与张*同志解除劳动合同的决定》；2、被告支付2013年9月至2014年7月期间工资22000元。

原审法院对双方当事人存在争议的事实“解除劳动关系是否合法”分析评判如下：

张*主张其并未旷工，系因身体不适请假，提交证据如下：病历1本、出院记录复印件1张、发票复印件4张、江苏省孕妇保健手册，证明其自2013年9月开始身体不适不能上班，9月、10月均有医嘱休息，且在怀孕29周时早产。元**司、二十一世纪公司经质证认为：对病历真实性无异议，对出院记录和发票复印件真实性无法确认，但有关张*早产的证据均发生在其与张*解除劳动关系后，故与本案无关；对江苏省孕妇保健手册的真实性无异议，但其要求张*提交病假证明时张*并未提交医嘱休息证明。

元**司、二十一世纪公司主张解除合法。元**司主张其依据劳动合同第七条规定，劳动者违反用工单位依法制定的劳动规章被用工单位退回的，其有权解除合同，并提交解除劳动合同通知工会函、关于《张*解除劳动合同通知工会函》，证明其与张*解除劳动合同通过工会同意，符合法定程序。二十一世纪公司对上述证据无异议。张*经质证认为：对函的真实性无法确认，且是后补，不是当时解除劳动关系时就报工会通过。

二十一世纪公司提交证据如下：1.快递单3份、通知3份、金陵晚报1份、邮寄查询记录3份，证明其于2013年9月12日向张*邮寄要求其提交有效病假条的通知，由张*家人签收，2013年9月17日邮寄返岗通知书，由张*家人签收，2013年9月23日再次通知张*返岗，张*拒收，后其在金陵晚报刊登公告，将张*退回元**司处理；2.《员工手册》，证明员工制度规定累计旷工7天，或连续旷工3天及以上者予以退工，且该《员工手册》有张*签字；3.关于二十一世纪公司制定《员工手册》征求意见或建议的通知、照片一张，证明其在制定《员工手册》时征求了员工意见。元**司对上述证据无异议。张*经质证认为：1.对邮件的真实性无法确认，对邮件查询记录的真实性无异议，但从查询记录中无法看出是谁签收，即使认定张*签收，但张*由于身体原因确实无法上班，没有旷工故意，且于2013年9月13日已经请假；2.对《员工手册》及签字的真实性无异议；3.对征求意见通知和照片真实性不认可，称未曾见过。

一审法院认为

原审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动关系应事实清楚、证据充分、程序合法。本案中，张*于2013年9月13日向二十一世纪公司递交事假请假条，但其并未提交证据证明该请假得到二十一世纪公司批准，且二十一世纪公司向张*连续邮寄邮件要求张*提供有效病假条，及要求张*返岗，应视为其未批准张*请假，而张*在请假未得到批准的情况下，至9月25日未向二十一世纪公司提供劳动，属于连续旷工，违反了二十一世纪公司的规章制度。二十一世纪公司在制定《员工手册》时征求了员工意见，且已经向张*公示，二十一世纪公司据此将张*退回元**司，未违反法律规定。元**司在作出解除劳动关系时已通知工会，因此元**司对张*作出解除劳动合同的决定具有事实依据和制度依据，符合法定程序。故张*要求撤销《关于与张*同志解除劳动合同的决定》，并要求支付工资的诉讼请求，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院判决：驳回张*的诉讼请求。原审案件受理费5元，原审法院予以免收。

上诉人诉称

原审法院宣判后，上诉人张*不服该判决，向本院提起上诉称：（一）张*在2014年9月13日有权请假休息，张*请假时并未超过3个月的医疗期，元**司在张*医疗期内并且怀孕的情况下无权解除劳动合同。张*在二十一世纪公司工作期间怀孕，2013年6月26日因先兆流产住院治疗保胎，其后，因身体原因无法上班，最后张*的孩子也是早产出生。2013年9月13日，张*向二十一世纪公司提交请假条，虽然请的是事假，但从内容分析，是因身体原因请假，实质请的是病假。从2013年6月26日到2013年9月13日，期间未超过法律赋予职工病假可休息3个月的医疗期。2013年9月，张*在孕期检查时有明确医嘱卧床休息，确实无法上班，有权请假休息，张*并无旷工的故意。（二）原审法院认定张*在2013年9月13日至2014年9月25日未上班属于旷工，元**司有权解除合同，该认定不当。张*已于2013年9月13日向二十一世纪公司书面请假，因此张*未上班不应视为旷工。张*无任何违纪行为，请假程序符合法律规定。（三）张*依法向二十一世纪公司请假后，有权休息，无需得到批准。原审法院以张*的请假行为未得到二十一世纪公司的批准，张*就应该上班，不上班就是重大违纪，显属认定事实错误。2014年9月期间张*有医嘱要求卧床休息，2014年9月13日张*书面请假。遵照医嘱休息是张*的权利，是法律赋予劳动者的权利之一，既然张*是在行使权利，就无需得到二十一世纪公司的批准。张*书面告知二十一世纪公司后，不上班就不应视为旷工。原审法院无视张*的休息权，无视其怀孕的事实，认定张*违纪，显属错误。综上，张*并无违纪行为，请求二审法院撤销原审判决，改判支持张*在原审的全部诉讼请求。

被上诉人辩称

被上诉人元**司辩称：关于三个月医疗期的问题，张*从2013年6月份开始入院治疗有诊断证明，出院后就一直没有提供病假条或者诊断证明。2013年9月13日书面申请的是事假，二十一世纪公司没有批准事假，而且邮寄了提供有效病假条和回岗上班的通知给张*，张*没有回应，所以二十一世纪公司按张*旷工处理是合理合法的。关于有权休息不需要单位批准的问题，这要在提供合法有效的病假证明的情况下才能成立，但张*一直没有提供医院医嘱休息的证明，所以二十一世纪公司没有批准事假是合法的。综上，原审判决合理合法，请求驳回上诉，维持原判。

被上诉人二十一世纪公司辩称：（一）张*主张并未超过3个月的医疗期无事实和法律依据。根据原**动部关于发布《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的通知（劳**（1994）479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。张*因身体原因于2013年6月27日至2013年7月15日入院治疗，而自2013年7月16日起，张*无合法有效的证据证明其因患病或非因公负伤而需休假。二十一世纪公司于2013年9月12日及9月17日以EMS分别快递《提供有效病假条的通知》和《关于通知张*上班的通知》给张*，且该两份EMS投递并签收完成，张*并未给出回应。综上，张*确实存在旷工的故意和事实，二十一世纪公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”及二十一世纪公司单位《员工手册》载明的“员工累计旷工7天或连续旷工3天以上予以辞退”与张*解除劳动关系事实清楚，证据充分，程序合法。虽然张*的孕期符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项的规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，但二十一世纪公司依据第三十九条与张*解除劳动合同并非第四十二条的例外情况。（二）民事主体进行民事活动应诚实善意，行使权利不得侵犯他人与社会的利益。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。张*自2013年7月16日起未至二十一世纪公司上班，提供虚假病假条违反了最基本的诚实信用，损害了二十一世纪公司的合法权益。（三）劳动者有休息的权利，但“休息”和“休假”是完全不同的两个概念。张*主张其请假无需得到二十一世纪公司的批准于法无据。旷工是指职工没有向用人单位请假或虽然已经请假但未经用人单位批准即擅自离开或不到工作岗位的行为。劳动者有义务遵守用人单位的规章制度。不论张*的请假理由是否成立，张*请假未经公司批准就不到岗，已构成无故旷工。综上，原审判决事实清楚，证据充分，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院审理期间，双方当事人均未提供新证据，亦对原审查明的无争议事实无异议。本院予以确认。

本院认为

本院认为，根据《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案张*未按二十一世纪公司的规章制度提交有效病假条，在请事假未获批准的情况下未到岗上班，其行为构成旷工。二十一世纪公司依据其依法制定的规章制度将张*退回元**司，元**司据此作出解除劳动合同决定并通知工会，符合法律规定。张*要求撤销该解除劳动合同决定并要求支付解除劳动合同后工资的请求，无事实和法律依据，概不予支持。综上，原审判决认定事实基本清楚，处理并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年一月二十七日