杨**与江苏**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人杨**与被上诉**有限公司（以下简称海**司）劳动争议纠纷一案，泰州市海陵区人民法院于2015年11月18日作出（2015）泰海民初字第1608号民事判决。上诉人杨**不服，向本院提起上诉，本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审经审理查明：杨**于1983年3月进入海**司，在设备科岗位从事检修工作，双方当事人签订的最后一份劳动合同为2006年7月签订的从2006年8月1日起无固定期限劳动合同。2013年10月31日，杨**与操作工王**在上班期间发生纠纷。次日，杨**在泰州**服务中心就诊，诊断为”多发性软组织挫伤，建议休息治疗”。11月3日，杨**向所在班组的班长王**电话请假，王**建议杨**休息年假4天和补休1天，杨**表示同意，王**即将当月的考勤表上的11月4日至8日记载为年假4天、补休1天。11月8日，王**通知杨**上班，杨**提出此休息期间不作为年休假，应算病假。王**鉴于杨**不同意休年假，又无任何请病假的手续的情况下将考勤表的记载更改为旷工。直至当月11日杨**仍然未上班，杨**原所在的织造车间于11月11日出具书面报告，记载”鉴于生产需要，急需用人，提请劳人处重新安排人员，将杨**退回劳人处处理。”同日，海**司向杨**邮寄《限返通知书》，”限你在接到本通知之日返回公司，听从处理，逾期不回，视作自动离职，与公司解除劳动合同。”杨**得知此情形后，于11月19日将其当日在泰州**民医院就诊的疾病诊断证明交至海**司，因其病情记载为”心因性反应，抑郁状态”，海**司未予批休，然而杨**仍未到岗上班。11月29日，海**司又向杨**发出《通知书》，要求杨**于2013年12月10日前重新选岗并上岗，逾期不上岗将按照自动离职处理，同时指出杨**提供的忧郁症病假条无任何效应，如确需请病假需提供扬**山医院详细的诊断报告。杨**提出异议，经多方协调，直至12月23日回海**司正常上班。在上述异议期间内杨**于2013年12月7日担任泰州**象棋比赛裁判。

2013年12月26日杨**与王**间再次发生纠纷，海**司保卫处和泰州市公安局海陵分局城西派出所介入处理双方矛盾，多次协调未果。2014年1月2日海**司发出《关于给王**、杨**三类违纪的处理通报》给予杨**警告处分，罚款300元。杨**不服该处罚，向泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海**司向杨**支付拖欠的工资、奖金计2613元、返还罚款300元，并为杨**消除影响、赔礼道歉。因上述仲裁请求未获支持，杨**向原审法院起诉。原审法院于2014年6月24日作出（2014）泰海民初字第958号民事判决，对杨**的各项诉讼请求不予支持。杨**不服该判决，向泰州**民法院提起上诉，泰州**民法院于2014年11月7日作出（2014）泰中民终字第856号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。

2014年2月20日上午，杨**手持”要求车间主任蔡**在他上班过程中出事要负责的报告”要求蔡**签字，遭拒签后，双方发生纠纷，泰州市公安局海陵分局城西派出所出警并进行调处。2014年4月2日，海**司向杨**发出《违章违纪处罚单》，载*”因班中无理取闹，纠缠管理人员依照《职工奖惩条例》应予罚款300元（在绩效工资中扣除）”，因杨**从2014年3月起没有绩效工资，故海**司对杨**的违章违纪处罚没有实际实施。2014年4月21日，海**司向工会发出《解除劳动合同告知书》征求工会意见，在得到工会同意意见后，于同日向杨**发出《解除劳动合同决定书》，内容为”现因你自2013年11月、12月长达49天内，在未办理任何有效的请假手续的情况下，以种种借口不正常提供劳动义务，多次尾随，纠缠车间主任，妨碍管理人员正常工作，2014年2月24日又以‘腰部陈旧性外伤、腰椎间盘突出’疾病诊断证明批准休息，经公司调查取证，你在此期间并未休息，而是一直在外从事象棋教员工作，鉴于你的一贯表现，根据《劳动合同法》第三十九条第2小条规定，公司决定与你解除劳动合同，解除劳动合同时间为2014年4月21日”，杨**于2014年4月22日签收《解除劳动合同决定书》，杨**从4月22日起离开海**司。

2015年3月30日，杨**向泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求海**司：1、继续履行与杨**的劳动合同；2、补发自2014年4月至恢复继续履行劳动合同前的工资、奖金等各项经济损失，其中到2014年12月计36300元；3、为杨**补交自2014年4月至恢复继续履行合同前的养老、医疗等各项法定社会保险；4、撤销海**司2014年4月2日的《处理通报》，退还杨**及家属被罚款的人民币600元。2015年5月14日，泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会作出泰海劳人仲案字（2015）第127号仲裁裁决书。杨**不服该裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。

另查明：海**司的原名称为南化**纤公司。2001年1月经职工代表大会讨论通过，制定《职工奖惩条例》并向包括杨**在内的劳动者发放了该条例，该企业曾进行了改制，海**司系由其经批准变更而来，为前者权利与义务的承受者，海**司法定代表人、内部管理、生产经营体系均未发生变更，《职工奖惩条例》一直治用至今。

一审法院认为

原审法院认为，本案的争议焦点为海**司解除与杨**的劳动合同是否合法有据。海**司解除与杨**的劳动合同的主要理由系杨**在2013年11月、12月存在旷工行为。杨**对此存在异议，认为其不存在旷工行为。由于杨**是否存在旷工行为在原审法院（2014）泰海民初字第958号杨**与海**司劳动争议一案中已经涉及，生效的法律文书对杨**旷工的行为已经予以确认，故杨**否认其存在旷工行为依据不足，不予支持。海**司基于杨**的旷工行为符合单位《职工奖惩条例》所规定的解除劳动合同的情形而作出解除劳动合同的决定。该《职工奖惩条例》系通过民主程序制定且已向包括杨**在内的劳动者公示，其主要内容也不违反国家法律、行政法规及政策规定，应作为有效劳动规章制度，虽然该《职工奖惩条例》由南化**纤公司制定，该企业曾进行了改制，但由于海**司系由其批准变更而来，为前者权利与义务的承受者，故可以作为审理本起劳动人事争议案件的依据。海**司以此为依据解除与杨**的劳动合同于法并无不当。杨**主张海**司解除劳动合同违法，要求继续履行，并补发工资、奖金及各项经济损失，补交养老、医疗等各项法定社会保险于法无据，不予支持。

关于杨**要求撤销海**司2014年4月2日的《处罚决定》。原审法院认为，杨**在上班期间发生纠纷，影响了企业工作和生产管理，海**司依据《职工奖惩条例》的规定作出相关的处罚决定，于法并无不当，且该处罚因杨**没有绩效工资并未实施，故对该请求不予支持。

据此，原审根据《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，作出如下判决：驳回杨**的诉讼请求。案件受理费10元，由杨**负担（已预交）。

上诉人诉称

上诉人杨**不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实不清。1、关于解除劳动合同决定书中49天旷工的认定。一审中上诉人提供的考勤表复印件，王**的说明，电话录音足以证明被上诉人提供的考勤表是伪造的，是违法证据。被上诉人没有制定请假制度，未对请假的程序、请假权限作出规定，王**在考勤记录上将2013年11月4日至7日记录为年休，11月8日记录为补休，说明上诉人是按照程序请假并获得批准的事实。被上诉人按照程序有责任通知上诉人到单位上班并告知如不履行相关手续将面临的后果，上诉人不履行该责任，在上诉人不知情的情况下私自伪造考勤表。2、被上诉人于2013年12月23日安排上诉人回原工作岗位上班，并对2013年11月、12月工资按照病假工资标准进行补发，事实上已经对上诉人2013年11月11日至12月22日的所谓旷工行为进行了处理，在2013年12月23日至2014年4月21日上诉人并无旷工行为，现被上诉人再次以旷工为由单方解除劳动合同属于重复处理，一审判决认定被上诉人单方解除劳动合同合法有据，显然认定事实不清。3、关于2014年4月2日的处理决定。根据被上诉人作出的《关于杨**纠缠车间管理人员的调查处理报告》，蔡**先接触上诉人身体，上诉人就工作进行反应反而遭到殴打，上诉人有伤情，但蔡**无伤情，被上诉人不对蔡**进行处罚，反而对上诉人及家属进行处罚，该处罚决定违背客观事实，处罚不公正。被上诉人对上诉人家属已经进行了处罚，上诉人因未领取4月工资故不清楚是否实施了处罚，且不论是否进行了处罚，被上诉人张贴处理决定，已经侵害了上诉人及家属的名誉，对上诉人及家属的精神构成实质侵害。二、一审判决适用法律错误。1、上诉人在2013年12月23日至2014年4月21日并无旷工，生效文书确认的旷工时间是2013年11月11日至12月22日，法律法规及《职工奖惩条例》并没有规定，对以前存在旷工，现在正常工作的人可以解除劳动合同。2、被上诉人于2013年12月20日重新安排上诉人工作，并按照病假补发工资，实际上已经对之前的事情作出了处理，法律法规及《职工奖惩条例》没有规定可以进行重复处理。3、《职工奖惩条例》第42条规定，从发现之日起，一类违纪应在十五天内查处，并在厂区内公示。即使上诉人在2013年11月4日至12月20日存在旷工，也应在此期间内解除劳动合同，被上诉人于2014年4月21日以旷工为由解除劳动合同明显超过了处理时效。4、《职工奖惩条例》规定，三类违纪应在一周内查处，并在厂区内公示。上诉人及家属于2014年2月20日与蔡**发生纠纷，被上诉人于2014年4月2日进行处理并公示，也已经超过处理时限。被上诉人也没有按照条例规定将处罚决定书面通知上诉人及家属。5、一审未对解除劳动合同的事实理由是否成立，适用法律是否正确进行认定，却对通知工会的程序进行合法性认定，显然主次倒置。综上，请求撤销原判，改判支持上诉人的原审诉讼请求。

被上**公司答辩称：1、上诉人旷工的事实已经经过生效的法律文书确认，上诉人就该生效法律文书向省高院提起再审申请，省高院已经驳回了上诉人的再审申请，且对上诉人旷工的事实、《职工奖惩条例》的合法性以及被上诉人依据《职工奖惩条例》对上诉人进行处罚的合法性予以了确认。2、被上诉人对上诉人违反单位管理制度的情况依照法定程序进行了调查取证并依据合法程序对上诉人的行为进行了处理，依法与上诉人解除劳动合同，解除的程序及适用的法律及规章制度均符合法律规定。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

二审中，海**司提交江苏**民法院（2015）苏审三民申字第00708号民事裁定书，证明上诉人旷工的事实及《职工奖惩条例》的合法性得到了生效法律文书的确认。上诉人对该裁定书的真实性无异议，但对裁定的依据有异议，认为根据其提供的2013年11月、12月的工资表可以看出被上诉人给上诉人发了病假工资，上诉人并没有旷工的事实，如果存在旷工不可能有病假工资。

二审查明，上诉人杨**就泰州**民法院作出的（2014）泰中民终字第00856号民事判决不服，向江苏**民法院申请再审，江苏**民法院于2015年9月16日裁定驳回杨**的再审申请。二审审理查明其他事实与原审一致，本院予以确认。

本院认为

本院认为，我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于杨**旷工的事实，生效的（2014）泰中民终字第00853号民事判决中已经确认杨**自2013年11月4日起至12月22日存在旷工的事实，杨**对该生效判决不服申请再审，江苏**民法院裁定驳回其再审申请，原审法院依据生效文书认定杨**存在旷工的事实，并无不当。被上诉人海**司于2013年12月23日安排上诉人至原工作岗位上班并按照病假工资补发上诉人2013年11月、12月工资的行为，并不能否定上诉人旷工的事实，上诉人以上述行为主张海**司已经对其旷工行为进行了处理的理由明显不能成立。在被上诉人于2013年12月23日回到原工作岗位后，2013年12月26日就再次与王**发生纠纷，2014年1月2日被海**司给予警告处分并罚款300元。2014年2月20日，上诉人再次与车间主任蔡**发生纠纷，海**司依据《职工奖惩条例》的规定向其发出违章违纪处罚单并在厂区公示。因上诉人杨**在工作过程中存在旷工，在恢复工作后亦多次违反海**司规章制度，海**司在报经工会同意后单方解除劳动合同，于法有据，解除程序合法。

至于上诉人杨**所称的对于旷工以及2014年2月20日其与蔡**发生纠纷，海**司的处分均超过了《职工奖惩条例规定》的时限。本院认为，《职工奖惩条例规定》虽规定了各类违纪的查处时间，但同时规定特殊情况下可以延长。本案中，就旷工的情况，从上诉人杨**提供的录音可以看出，双方就是否存在旷工争议较大并经过多次交涉，就旷工的争议经过了仲裁和诉讼。2014年2月20日，上诉人与蔡**发生纠纷后，因双方矛盾较大，经过泰州市公安局海陵分局城西派出所出警，派出所对相关人员进行了询问，2014年3月6日派出所尚在对双方纠纷进行调解的阶段，海**司亦就该纠纷对相关人员进行了调查。海**司在实际处理过程中，延长查处时间，以便查明事实，并未违法《职工奖惩条例》的规定。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人杨**负担（已交）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年三月十七日