京北方信**南京分公司与李**一案二审民事判决书

审理经过

上诉人李**与被上诉人京北方**有限公司南京分公司（下称京北分公司）劳动争议纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2015年5月15日作出（2014）秦*初字第5849号民事判决，李**不服该民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明：

一、双方无争议事实

2011年12月21日，李**进入京北分公司任中心经理，约定试用期三个月，工资3200元／月，其中包括固定工资及绩效工资，固定工资为1920元／月，绩效工资按照完成基本指标的情况考核发放。双方签订了一份期限自2011年12月21日至2014年12月31日为止的劳动合同。2013年8月至2013年12月，京北分公司每月支付李**工资分别为5952.48元、5804元、5795.37元、6222.4元、4364.8元、2014年1月至6月，京北分公司每月支付李**4200元工资，2014年7月至8月，京北分公司分别支付李**4400元、2400元工资，京北分公司此后未支付李**工资。2014年9月18日，京北分公司以李**作为中心经理负有管理合同责任，本人不签订合同，玩忽职守，违反职业规则解除了与李**的劳动关系。李**于2014年9月22日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年11月25日作出仲裁决定，终结审理。李**于法定期限内向原审法院提起诉讼，请求法院依法判决京北分公司支付：1、2014年1月1日至2014年12月的双倍工资差额96154元；2、2014年1月至7月绩效工资6380元；3、解除劳动关系经济赔偿金33570元。

二、双方有争议事实

1、李**、京北分公司双方是否签订了两次劳动合同。

李**主张双方签订了两次劳动合同，除入职时签订的劳动合同外，双方于2012年12月26日另签订了一份合同期限为2012年12月26日至2013年12月31日止的劳动合同，提供两份劳动合同予以证明。京北分公司抗辩认为，双方未签订第二份劳动合同，以李**入职时所签劳动合同为准，李**提交的第二份合同系利用职务之便自行加盖公司印章而成，提交公司员工证言、岗位职责等予以证明。

原审法院认证如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最**法院关于〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。本案中，李**主张双方签订了两次劳动合同，提供两份劳动合同书用以证明，京北分公司否认签订两次合同，但提供的证据并不能证明李**存在私自加盖公司印章于合同书中的行为。故原审法院对双方签订了两次劳动合同这一事实予以确认。

2、京北分公司是否克扣李**的绩效工资。

李**主张京北分公司扣发其自2014年1月至2014年7月止的绩效工资4866.94元，与前面李**诉请不符！提供工资表、工商银行清单、绩效证明等予以证明。京北分公司认为李**每月支付工资超过合同约定的3200元，符合约定，不应再支付李**绩效工资。

原审法院认证如下：根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位应当就工资分配、工资支付等事项依法制定相应的规章制度。本案中，双方在合同中均明确约定工资中包括绩效工资，且京北分公司也承认存在绩效薪酬计算办法，但京北分公司未向法院提交该办法，也未说明李**往年绩效工资的计算方式和数据，故李**以历年本人及部门下属人员工资表等证据证明李**应得绩效工资，但京北分公司未予发放，具有事实和法律依据，原审法院予以支持。李**作为中心经理，主张2014年1月至7月部门下属人员平均绩效工资与考核基数工资差额的两倍4866.94元作为绩效工资，经审核，按该计算方式计算，2013年个别月份李**绩效工资并不超过其实得绩效工资，故原审法院依法予以确认。

3、双方解除劳动关系的原因。

李**主张京北分公司系因李**不愿与京北分公司倒签劳动合同而违法解除与李**的劳动关系，提供离职通知书、谈话录音予以证明。京北分公司认为系李**违反规章制度，旷工时间达到解除合同条件，遂解除与李**劳动关系，提供信息安全检查记录、公司考勤管理记录、短信截图予以证明。

原审法院认证如下：现李贵*提交的证据可以证明2014年9月18日京北分公司以李贵*本人不签订合同，玩忽职守，违反职业规则为理由解除了双方劳动关系，提交的录音证据也可证明双方就调整岗位及签订劳动合同在之前进行了协商。故李贵*主张京北分公司系因李贵*不与京北分公司倒签劳动合同而解除双方的劳动关系，原审法院予以采信。京北分公司提交的短信截图可以证明其曾于2014年9月3日下午五点多钟要求李贵*于当日至江苏**中心上班。但其向李贵*出具的离职通知中解除理由却并非李贵*连续旷工3天，严重违反规章制度。李贵*也认可收到短信通知，但前往上班时，却被要求先补签订劳动合同，而未予同意，故对京北分公司关于解除劳动关系的原因的主张不予支持。

以上事实有当事人陈述、劳动合同书两份、工商银行清单、工资表、离职通知书、谈话录音、短信截图、宁秦劳人仲案（2014）858号仲裁决定书等证据予以证实。

本院认为

本案争议焦点为：1、京北分公司应否支付李**未订立书面劳动合同双倍工资及支付数额；2、京北分公司应否支付李**绩效工资；3、京北分公司应否支付李**违法解除劳动合同赔偿金。

关于争议焦点1，京北分公司认为双方订立了书面劳动合同，不应支付未签订书面劳动合同的双倍工资。原审法院认为，从查明事实来看，李**与京北分公司签订了两次劳动合同，在第二次劳动合同于2013年12月31日到期后，京北分公司未再与李**签订书面劳动合同，但本案中存在以下几个情形：第一、李**在上述期限到期后，未要求与京北分公司签订书面劳动合同。第二、李**作为中心经理负有组织下属员工签订书面劳动合同的职责，李**履行了该职责，每年均组织下属员工签订了劳动合同，故对其自身的合同到期后未签订负有一定的过错。第三、李**、京北分公司双方的第一份劳动合同约定的期限自2011年12月21日至2014年12月31日，第二次签订的合同仅对期限作了再次约定，其它内容基本相同，李**的相应权利包括发放工资、缴纳社保等并未受未签订合同的影响。第四、京北分公司发现在第二次合同到期后未签订合同时，也及时要求与李**补签书面劳动合同，虽然实质上系要求倒签和补签，但也从侧面反映京北分公司并未逃避承担签订书面劳动合同的义务，而仅仅是京北分公司所述工作中出现了失误。综合考虑上述因素，李**要求京北分公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，违反诚实信用原则，原审法院不予支持。

关于争议焦点2，李贵春主张2014年1月至7月，京北分公司未再支付绩效工资，应予补足。原审法院认为，劳动者提供正常劳动的，用人单位应按照约定支付工资。本案中双方在签订的合同中均约定了绩效工资，故李贵春主张京北分公司支付2014年1月至7月的绩效工资4866.94元，具有事实和法律依据，原审法院予以支持。京北分公司主张双方约定工资为3200元，而实际发放工资均已超过，故不应再支付绩效工资的主张，与事实不符，原审法院不予支持。

关于争议焦点3，李**主张京北分公司违法解除劳动关系应支付经济赔偿金。京北分公司主张系因李**旷工，严重违纪，故按照规章制度予以解除劳动关系，不违反法律规定。原审法院认为，京北分公司于2014年9月18日以书面形式通知李**解除劳动关系，在其中表述解除理由并非因李**旷工而是未签订劳动合同，且该解除劳动关系行为未经过工会同意，违反了法律规定，构成违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故李**主张支付经济赔偿金符合法律规定，原审法院予以支持。对于工资标准，根据双方提交的工资表及原审法院认定的绩效工资，加上李**主张的每月住房公积金256元，原审法院确认李**离职前月平均工资为5473.17元。又因李**自2011年12月21日入职京北分公司，故京北分公司应支付李**经济赔偿金32839元（5473.17元×3×2）。

关于李**提出的要求京北分公司支付代通知金的诉讼请求，未经过仲裁前置程序，原审法院不予理涉。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、京北分公司于判决生效之日起十日内一次性支付李**绩效工资4866.94元。二、京北分公司于判决生效之日起十日内一次性支付李**经济赔偿金32839元。三、驳回李**的其它诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免交。

二审裁判结果

原审法院宣判后，李**不服，向本院提起上诉称：上诉人作为劳动者，并不注意合同什么时候到期，什么时候该续签劳动合同。中心经理只负责对刚入职的员工签劳动合同，续签劳动合同不归中心经理管。上诉人从没有办理过员工续签合同的事项，只办理过一次作废三年的劳动合同、重新签订一年的劳动合同，因此不存在给员工办续签劳动合同而自己没签的情形。2014年1月1日后取消了上诉人的绩效工资，上诉人收入受到很大损失。被上诉人不愿意续签合同并不是工作失误。被上诉人存在明显违反劳动法的情形，一审法院却判决不支持被上诉人支付给上诉人未签订书面劳动合同的双倍工资，明显违反了法律的公平原则及诚实信用原则，损害了当事人的合法权益。请求二审法院撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人未签订劳动合同双倍工资差额96154元。

被上诉人京北分公司答辩称，一审法院认定事实清楚，已经作出了合理合法的判决，上诉人上诉状中诉称的理由不能成立，请求依法驳回上诉人的上诉请求。

二审中双方均无新证据提交。对于原审判决认定的事实，本院予以确认。另查明，李**提交的期限为2012年12月26日至2013年12月31日的劳动合同书，与李**入职时签订的期限为2011年12月21日至2014年12月31日劳动合同书相比较，除第一条劳动合同期限约定不一致以外，其余内容基本一致，而李**提交的2012年12月26日劳动合同书第一条中虽约定“试用期2个月”，但双方并没有实际履行该试用期条款。

二审争议焦点为：京北分公司是否应支付李**未签订书面劳动合同的双倍工资差额96154元。

本院认为，根据已经查明的事实，李**与京北分公司之间确实存在期限不同的两份劳动合同书。一是李**入职时签订的期限为2011年12月21日至2014年12月31日的劳动合同书，另一是李**提交的期限为2012年12月26日至2013年12月31日的劳动合同书。京北分公司主张2012年12月26日的劳动合同书系李**私自加盖公章自行订立的，并无证据证实。同样，李**主张2012年12月26日的劳动合同书是为了废止2011年12月21日的劳动合同书而订立的，亦无证据证明。从两份劳动合同书内容及实际履行情况来看，2012年12月26日的劳动合同书除劳动合同期限不同外，其他约定条款与2011年12月21日的劳动合同书几乎一致，并且，李**亦没有按2012年12月26日劳动合同书约定的试用期履行合同义务。劳动合同法第八十二条规定，是指用人单位违反劳动合同法的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。本院认为，无论2012年12月26日劳动合同书形成原因如何，京北分公司并不存在故意违反劳动合同法规定拒绝与李**签订书面劳动合同的情形。李**不同于一般员工，其作为中心经理，负有“为员工办理入职、离职转正、组织签订劳动合同，编制人事报表和工资报表”之职责，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般员工，也深悉根据劳动合同法的规定，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将对单位有什么样的不利后果。即便京北分公司超过期限未与李**续签劳动合同，李**也应当主动提出与京北分公司签订。李**无证据证明京北分公司出于恶意不签订书面劳动合同，无权获得未签书面劳动合同的双倍工资。综上，对李**的上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院决定予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十一月十三日