成都**有限公司与杨**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人**有限公司（以下简称神钢公司）因与被上诉人杨**劳动争议纠纷一案，不服成都市龙泉驿区人民法院（2015）龙泉民初字第1126号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审查明，神钢公司系从事履带式起重机、其他建设机械及与相关零部件的开发、生产、销售及产品售后服务等业务的中外**任公司。杨**于2008年10月9日取得国家质**疫总局颁发的UT（超声检测）无损检测项目中级证书，2011年7月25日、2012年9月7日分别取得国家质**疫总局颁（换）发的MT（磁粉检测）、PT（渗透检测）、RT（射线检测）无损检测项目中级证书。2011年7月26日，神钢公司、杨**签订《劳动合同》1份，合同期限为2011年7月26日起至2014年7月30日止，杨**在神钢公司从事现场工作，具体为质量检测。该劳动合同约定神钢公司有义务负责对杨**进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。2011年9月22日，神钢公司、杨**签订《培训协议》1份，约定神钢公司出资派遣杨**自2011年9月25日至10月22日赴日本大**株式会社接受专项技术培训，培训期满后杨**应为神钢公司连续工作不少于5年，杨**如违反该工作期约定，应向神钢公司支付未履行义务工作年限占本合约规定工作年限比例的培训费用为违约金。神钢公司由此为杨**支付出差补助及交通费5600.60元、机票费8654元、保险费411元、签证费600元，合计15265.60元。2013年4月3日，神钢公司、杨**再次签订《培训协议》1份，约定神钢公司出资派遣神钢公司自2013年4月7日至4月20日再次赴上述地点接受专业技术培训，培训期满后杨**应为神钢公司连续工作不少于5年，杨**如违反该工作期约定，应向神钢公司支付未履行义务工作年限占本合约规定工作年限比例的培训费用为违约金。神钢公司由此为杨**支付食宿费8283元、出差补助交交通费2394元、机票费及保险费7204元、签证费400元，合计18281元。上述《培训协议》签订后，神钢公司依约将包括杨**在内的多名员工派遣到约定地点，先后接受了图纸识别、各部件性能及安装说明、各测量机器的使用方式及各部件检测方式等培训。2013年7月31日，杨**不同意续签劳动合同，向神钢公司提出离职。2014年11月26日，神钢公司向成都市龙泉驿区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决杨**支付两次培训费32531元。该仲裁委于2015年1月16日作为龙劳人仲委案（2014）第376号仲裁裁决书，裁决驳回神钢公司的仲裁请求。神钢公司不服该仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

原审法院认定上述事实，主要采纳了双方当事人到庭陈述、身份信息、营业执照、组织机构代码证、中华人民共和国外商投资企业批准证书、龙劳人仲委案（2014）第376号仲裁裁决书及送达回执、劳动合同、培训协议、续签劳动合同通知书、离职申请、费用报销单及支付发票、特种设备检验检测人员证书查询信息、培训计划及资料、品质人员赴日研修总结报告等证据。

一审法院认为

原判认为，《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。……”。依此规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务，不能就此与劳动者约定违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。……”。在此我们应对专项培训与职业培训进行区分。职业培训与专项培训是相对应的两个概念。职业培训专指对准备就业和已经就业的人员以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。专项培训是为了特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识的培训，内容仅指专业技能及专业知识。杨**在入职前已取得有权机构颁发的特种设备各项目无损检测中级证书，本身具有特种设备的检测资格和相应工作经验，但因面临入职新用人单位以及神钢公司拟生产的新产品CKL2600、CKL1800型起重机，故需进行上岗培训及在职培训。该案中的两次培训从内容上看为图纸识别、各部件性能及安装说明、各测量机器的使用方式及各部件检测方式等，应属神钢公司履行劳动合同约定的业务技术培训义务，而非专项培训。至于神钢公司依据《实习生接收合同》支付给神钢起重机株式会社的实习费用，系神钢公司与神钢起重机株式会社之间的约定，根据合同的相对性原则，该约定对杨**不具有约束力。该实习费用与神钢公司两次派遣杨**在日本的培训产生的各项费用属神钢公司在生产经营过程中必然支付的成本，并非专项培训费。本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的由用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的情形，神钢公司、杨**关于服务期及违约金的约定，违反了法律关于用人单位不得与劳动者约定违约金的强制性规定，应属无效。神钢公司要求杨**支付两次培训的违约金，于法无据，原审法院依法不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第六十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：驳回神钢公司的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由神钢公司负担。

上诉人诉称

宣判后，神**司不服判决，向本院提起上诉，认为原审判决认定事实不清楚，适用法律错误，请求撤销原判，改判杨**支付两次专业技术培训产生的违约金32531元。神**司的主要上诉理由为：1、神**司为杨**提供的系专业技术培训，原审法院认定该培训为业务技术培训而非专业技术培训属于认定基本事实不清。根据神**司提交的经中华人**本大使馆认证的《证明》，神**司为杨**培训的内容除了一审判决载明的部分之外，还包括：内作品（车架类）尺寸／外观检查实作；侧台面检查实作；播磨工场履带梁组焊尺寸检查；赤松铁工所滑轮架焊接外观检查等等，神**司培训的内容涉及到上诉人的核心技术和关键基准，是体现神**司产品与同类产品区别和核心竞争力的关键要素，属于质量检测行业专业技能和专业知识培训范畴，而非业务技术培训。神**司进行的技术培训是为了满足杨**质量检测这一特殊岗位的需要。2、从培训对象来看，神**司两次培训都是包括杨**在内的个别特定技术人员，根本不可能是上岗培训。原审法院以杨**新入职并具有无损检测证书，神**司拟生产新型起重机而推定杨**需要进行上岗培训及在职培训与客观事实不符。3、神**司与杨**签订的《劳动合同》、《培训协议》等文件均表明神**司为杨**提供的是专业技术培训，同时原审法院认为神**司提供的是劳动合同约定的业务技术培训就不能约定服务期和违约金，也不符合《企业职工培训规定》的相关规定。

被上诉人辩称

被上诉人杨**答辩称，神钢公司安排杨**两次赴日属实，但神钢公司系以要挟和欺骗的形式使杨**被迫在2份培训协议上签字。神钢公司提供的学习并非专业技术培训，仅为岗前培训和出差交流学习。第一次赴日是在试用期，当时神钢公司的厂房还未完工，没有生产，CKL2600起重机仅在日本生产，中国要生产该机型只能去日本培训，培训的内容也并非专业技术，系对入职安全教育、管理要求、检查标准、检查方式等的学习，均为日常的工作内容，属常规的岗前培训，是神钢公司应履行的义务。第二次赴日是出差、交流而非专业技术学习。因神钢公司试制的CKL2600起重机质量问题一直很严重，当年5月准备试制新机型CKL1800，为了解决长期的质量问题和为新机型试制做准备，因此神钢公司派杨**及其他两名员工去日本本部及日本**户钣金出差考察，学习日本好的质量管理方法。两次赴日均只产生了差旅费，并未向日本支付专业技术培训费。两次培训的地点均为日本大久保神钢起重机株式会社，该社系神钢公司日**公司，并非独立的专业技术培训机构。杨**亦非实习生，杨**入职前已经取得相关资格，具备丰富经验、技术精湛，入职即被评价为无损检测专家。相关的培训学习是用人单位应尽的义务，神钢公司不能将其提供的培训均视为专业技术培训为约定服务期。神钢公司关于服务期的约定违反法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。杨**请求驳回神钢公司的上诉，维持原判。

本院查明

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院二审另查明：

1、2011年9月22日，杨**与神钢公司签订《培训协议》，协议第一条第3条约定“培训内容包括检查技术等起重机生产相关技术。甲方可以根据培训需要，及时调整培训内容，乙方应服从安排”，第4条约定：“乙方在培训结束后，应当达到以下水平及要求：A、能够熟练掌握及运用所培训的专业技能及要求；B、具备胜任甲方相关岗位实践操作技能及关键任务的技能。并能培训、指导同岗位的人员掌握相关技能。”2015年9月25日至10月22日期间，神钢公司将包括杨**在内的3人送往日本神钢起重机株式会社培训，具体培训项目包括：安全教育、基础教育、尺寸检查、清洁度检查、无损探伤基础、MT探伤教育、检查实作、供应商学习、UT基准教育等。

2、2013年4月3日，杨**与神钢公司签订《培训协议》，该协议第一条第3条约定：“培训内容包括品质检验等起重机生产相关技术。甲方可以根据培训需要，及时调整培训内容，乙方应服从安排”，该培训协议约定“应达到的水平与要求”与双方2011年9月22日签订的《培训协议》相同。2013年4月7日至2013年4月20日，神钢公司将包括杨**在内的3人送往日本神钢起重机株式会社培训，具体培训项目包括：安全教育、工序流程、工艺布局、检查业务、清洁度检查、盖板工厂学习、邮箱工厂学习、侧平台工厂学习、切板件工厂学习等。

3、2010年1月31日，神钢公司（乙方）与神钢起重机株式会社（甲方）签订了《实习生接收合同》，该合同第1条约定“按照技术供应合同附表，双方通过协商决定接收乙方实习生的计划”，第3条约定“甲方原则上在甲方的工作时间内、在不妨碍甲方完成工作的范围内让乙方的实习生实习”。

本院认为

本院认为，本案争议的焦点为神**司组织杨**进行的两次培训应当认定为职业培训还是专项技术培训，若本案中神**司对杨**进行的是职业培训，则神**司与杨**签订的《培训协议》中关于违约金的约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定，应当认定为无效，反之，杨**则应当依照《培训协议》的约定，依法承担相应的违约责任。本院认为，本案中，神**司为杨**进行的两次培训均应当认定为职业培训，而非专项技术培训，主要基于以下理由：

《中华人民共和国劳动法》第六十八条：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，劳动法和劳动合同法的以上条文分别提出了职业培训和专业技术培训概念。职业培训与专项培训是两个相对应的概念。职业培训专指对准备就业和已经就业的人员，以开发职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。而专项技术培训是为了满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。用人单位根据《劳动法》的规定提取职业培训经费用于劳动者日常的职业培训，此系其法定义务，用人单位不能约定服务期、违约责任等，而专项技术培训费用是用人单位为劳动者提供专项培训而专门支出的费用，用人单位可以与劳动者订立培训协议，约定服务期、违约责任等。本案中，根据本案已查明的事实，杨**在进入神**司工作前，已经取得了相关部门颁发的“无损检测项目”资质证书，其入职神**司从事的系质量检测工作，在入职后，神**司两次将杨**送往日本神钢起重机株式会社培训，从杨**两次学习、培训的内容看，其均系为了更好的熟悉、掌握与其自身工作岗位相关的技能，从而胜任自身的工作岗位，而非以此获得某项专门技术或取得某种专门资质，同时从神**司与神钢起重机株式会社签订的《实习生接受合同》内容也可知，杨**等人实际也是以“实习生”的身份进入神钢起重机株式会社，学习相应的工作流程、工作技能，该种“培训”也有别于用人单位需支付专项费用由专门机构针对特定的专项技能进行的培训。故，本案中神**司为杨**进行培训应当认定为“职业培训”而非“专项技术培训”。神**司与杨**签订《培训协议》约定的违约责任，违反了劳动合同法的禁止性规定，应属无效。

综上，神钢公司要求杨**支付违约金的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费的负担方式按一审判决执行；二审案件受理费10元，由成都**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十月十四日