天津市瑞**有限公司与李**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人天津市瑞**有限公司（以下简称瑞**司）因与被上诉人李**劳动争议纠纷一案，不服天津市西青区人民法院（2015）青重字第0023号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人瑞**司的委托代理人杨*，被上诉人李**的委托代理人姜*到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

一审法院查明，李**于2012年8月20日入职**公司处采购主管岗位。瑞**司与李**签有书面劳动合同，期限自2012年8月20日至2014年8月19日。李**在瑞**司处实际提供劳动至2013年12月9日。瑞**司的请假流程为：员工在公司OA系统进行申请并提交书面诊断证明。2013年12月10日至17日，李**通过公司OA系统两次进行病假申请并递交病历材料，瑞**司批准了李**的请假。2013年12月18日至23日、24日至30日，李**通过公司OA系统两次进行病假申请，并于2013年12月18日和24日通过邮政快递向瑞**司送交诊断证明，瑞**司认可收到上述两份快递，但辩称快递里面为空。2013年12月29日瑞**司依据《员工手册》第八章第一条第三款b项以李**旷工为由与李**解除劳动关系，并向李**邮寄送达解除劳动关系通知书，李**于2013年12月31日签收。《员工手册》第八章第一条第三款b项载明：“员工有下列情形之一的，公司将立即辞退员工，并不提供任何经济补偿，这些行为包括但不限于：…b.连续两天无理由旷工或一年内累计旷工超过两天…”。

天津滨海高**议仲裁委员会于2014年3月20日作出的高新区劳仲案字（2014）第01号仲裁裁决书。仲裁裁决如下：“被申请人与申请人继续履行期限自2012年8月20日至2014年8月19日的劳动合同”。

瑞**司在一审的诉讼请求：1、瑞**司无需继续履行与李**自2012年8月20日至2014年8月19日的劳动合同。二、本案诉讼费由李**承担。

一审法院认为

一审法院认为，瑞**司的请假流程为员工在公司OA系统进行申请并提交书面诊断证明。2013年12月18日至23日、24日至30日，李**通过公司OA系统两次进行病假申请，并于2013年12月18日和24日通过邮政快递向瑞**司送交诊断证明，且其提交的EMS快递单及签收记录可以佐证瑞**司收到李**寄送的诊断证明，瑞**司称快递里面为空的抗辩，法院不予采信。李**依据瑞**司的请假流程申请病假，此期间瑞**司以李**旷工为由与其解除劳动合同关系，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，李**主张继续履行劳动合同，瑞**司应当继续履行。鉴于瑞**司与李**签订的劳动合同于2014年8月19日到期，劳动合同客观上已无法继续履行。瑞**司与李**无需继续履行双方签订的2012年8月20日至2014年8月19日的劳动合同。李**的权利可另行主张。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项之规定，判决如下：驳回瑞**司的诉讼请求。案件受理费10元，由瑞**司负担。

上诉人诉称

一审判决后，上**德公司不服，向本院提起上诉。上诉请求：1、撤销（2015）青重字第0023号民事判决书；2、依法改判确认上诉人解除劳动合同合法，判决确认上诉人无需与被上诉人继续履行劳动合同；3、本案一、二审诉讼费用由被上诉人全部承担。主要理由：被上诉人原系上诉人单位职工，双方签有劳动合同期限自2012年8月20日至2014年8月19日。在职期间，上诉人依法向被上诉人公示了单位的规章制度及考勤管理规定，被上诉人明确知悉上诉人处的请假手续和旷工处罚规定。2013年12月18日，被上诉人无故未到上诉人处上班，亦未按公司考勤规定履行请假手续，根据公司的规章制度规定，被上诉人的行为应当认定为旷工。故，上诉人依据规章制度行使用工自主权与被上诉人解除劳动合同。一审法院在被上诉人未提交证据证明其EMS信封中存在有效病假材料的情况下，免除被上诉人的举证责任，直接认定被上诉人请假有效，违法认定上诉人解除劳动合同违法。明显违反举证责任分配原则，亦缺乏事实依据。

另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同而劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。退一步而言，假设上诉人存在违法解除的情况下，根据该条规定，如果法院认定用人单位违法解除的，在被上诉人要求继续履行劳动合同，但合同已经客观无法继续履行的，应当判决支付赔偿金。而本案原仲裁裁决书裁决事项为上诉人应当与被上诉人继续履行劳动合同，而上诉人的诉讼请求为无需与被上诉人继续履行劳动合同。但一审法院却在已经确认劳动合同确已无法履行的情况下，仍然驳回上诉人的诉讼请求。造成上诉人和被上诉人对原合同是否需要继续履行和如何履行无法确定，而本案已经经一裁三审仍无明确结论。因此，上诉人认为原审法院认定事实不清，适用法律错误。

被上诉人辩称

被上诉人李**辩称，上诉人解除劳动合同是非法的，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回上诉。

本院查明

经审理查明，一审查明的事实无误且上诉人与被上诉人对一审查明的事实均无异议。二审期间，双方均未提交新证据。对一审查明的事实，本院予以确认。

本院认为

本院认为，被上诉人李**于2013年12月18日至23日、24日至30日，通过上诉人瑞德公司的公司OA系统两次进行病假申请，并于2013年12月18日和24日通过邮政快递向上诉人送交诊断证明，被上诉人的请假行为符合上诉人公司对于请假流程的规定即员工在公司OA系统进行申请并提交书面诊断证明。上诉人虽辩称其所收到的被上诉人所寄送的邮件里面为空，未实际收到被上诉人提交的书面诊断证明，但根据被上诉人提交的邮政快递存根可以表明被上诉人所寄送的文件为病假条，且被上诉人亦提交了挂号单、病历等予以佐证其生病事实，故本院对被上诉人的该项抗辩主张不予认可。因被上诉人的请假行为符合上诉人公司请假流程，故上诉人以被上诉人在此期间旷工为由解除与被上诉人之间的劳动合同关系不符合法律规定，属违法解除。

上诉人与被上诉人签订的劳动合同已于2014年8月19日到期，一审法院认定该劳动合同客观上已经无法继续履行无误。因上诉人作为一审原告在其一审诉讼请求中未涉及解除劳动合同经济赔偿问题，被上诉人亦未就此提起反诉，故一审法院认定对解除劳动合同经济赔偿问题可另行主张并无不妥。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人天**技术有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年七月六日