海南金**限公司与吴**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人海南金**限公司（以下简称金**司）因与被上诉人吴**劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院作出的（2014）龙*一初字第129号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：2013年1月6日，吴**进入金**司处工作，任交通疏导员一职。2013年4月2日，金**司向吴**收取了400元的服装押金。2013年6月28日，金**司作出《关于吴**的开除决定》，根据《员工奖惩补充条款》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，作出对吴**的开除决定，但该决定书未向吴**送达。后吴**向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2013年11月6日，海南省劳动人事争议仲裁委员会作出琼劳人仲裁字（2013）第301号仲裁裁决，裁决如下：一、确认金**司与吴**自2013年1月6日至2013年6月27日存在劳动关系；二、金**司于裁决书生效之日起10日内向吴**支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额9269.13元、拖欠6月份的工资1622.06元、违法解除劳动关系经济赔偿金980元、服装押金400元，共计12271.19元；三、金**司于裁决书生效之日起5日内，为吴**出具解除劳动关系的证明；四、驳回吴**的其他仲裁请求。

另查，吴**2013年1月份的工资为1492.9元，2月份的工资为1650元，3月份的工资为1671.7元，4月份的工资为2049.4元，5月份的工资为2019.43元。吴**2013年1-5月的月平均工资为1776.5元。金**司至今未向吴**发放6月份的工资。

金**司原审的诉讼请求为：1、确认金**司与吴**自2013年1月6日至2013年6月27日期间不存在劳动关系；2、本案的诉讼费由吴**承担。

一审法院认为

原审法院认为：关于劳动关系的存续期间，金**司、吴**所提供的证据能证明金**司、吴**自2013年1月6日至2013年6月27日期间存在劳动关系，金**司以吴**同时在两家单位工作为由主张与金**司之间的劳动关系无效没有法律依据，原审法院不予支持。由于吴**在金**司处工作期间金**司并未与吴**签订书面的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”故金**司应向吴**支付自2013年2月7日起至2013年6月27日期间的二倍工资差额8574.89元（1650元＋1671.7元＋2049.4元＋2019.43元＋1776.5元／21.75×21.75／30×20）。金**司收取吴**400元服装押金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，应予以退还。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，金**司应向吴**支付2013年6月份的工资，具体数额为1184.36元（1776.5元／21.75×21.75／30×20）天）。由于金**司未能提供证据证明吴**的行为违反了公司的规定制度，金**司以吴**违反《员工奖惩补充条款》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定为由开除吴**的行为没有事实和法律依据，应视为金**司违法解除双方之间的劳动关系。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。金**司应向吴**支付的赔偿金的数额为1776.5元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，金**司应向吴**出具解除劳动关系的证明。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第四十七条、第五十条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，判决：一、确认金**司与吴**自2013年1月6日至2013年6月27日期间存在劳动关系；二、限金**司于本判决生效之日起十日内向吴**支付二倍工资差额8574.89元、赔偿金1776.5元、拖欠的工资1184.36元；三、限金**司于本判决生效之日起十日内向吴**返还服装押金400元；四、限金**司于本判决生效之日起十日内为吴**出具解除劳动关系的证明；五、驳回金**司的诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案适用简易程序审理减半收取案件受理费5元，由金**司负担。

上诉人诉称

金**司上诉称：一、原审认定事实错误。吴**于2013年1月6日至2013年6月27日在金**司处工作期间，隐瞒其并未与原工作单位海南金**责任公司终止或解除劳动关系的事实，利用其在两家单位担任类似工种的便利，采取分身法同时与两家单位保持劳动关系并分别领取工资，而原工作单位海南金**责任公司一直为其缴纳社保费，直到发现其连续旷工后才将其开除。吴**入职金**司处时，在《员工基本情况登记表》﹤曾工作经历﹥栏中填写“2009年10月至2011年8月在金**公司（海南金**责任公司）工作并在二公司担任队长职务”，同时声明“本人保证上述所填写的《员工基本情况登记表》中各项资料内容的真实性和完整性，已经本人认真核对且无误。若有不实之处，本人愿意无条件接受公司的处罚甚至辞退，自愿承担因隐瞒事实而带来的一切后果，绝不要求公司给予任何形式的补助”。原审中吴**承认《员工基本情况登记表》是其本人所写，但不承认2011年8月以后还在原单位上班，而金**司提交的原单位直到2013年5月仍向其支付工资和缴纳社保费的证据足以证明金**司主张的事实。但原审在“经审理查明”中对上述事实只字未提，却只认定了金**司与吴**之间存在劳动关系，显然认定事实错误。

二、原审适用法律错误。根据《劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。吴**隐瞒未与原单位解除劳动关系的真实情况，谎称其在2011年8月就已离开原单位，采取欺诈手段、违背金**司的真实意思而与金**司建立劳动关系，既违反了诚实信用和如实说明的原则，也构成了以欺诈手段订立劳动合同。但原审却认为金**司“以吴**同时在两家单位工作为由主张与吴**之间的劳动关系无效没有法律依据”。

综上，原审判决存在认定事实及适用法律错误。为此，特依法提起上诉，请求：一、撤销原审判决，发回重审或依法改判金**司与吴**自2013年1月6日至2013年6月27日期间形成的劳动关系无效；二、吴**承担一、二审全部诉讼费用。

被上诉人辩称

吴**口头答辩称：首先，从2013年1月6日到2013年6月27日期间，吴**从事金**司所安排的工作，为其提供劳动，除拖欠2013年6月份的工资以外其余的月份均按月支付给吴**工资。故该期间双方是存在显而易见的事实劳动关系。从金**司的事实理由部分来看，对双方存在的用工关系是明确认可的。因此，原审判决认定双方在2013年1月6日到2013年6月27日期间存在劳动关系有充分的事实和法律依据。金**司称吴**同时与两家单位保持劳动关系不符合事实。吴**在与金**司建立劳动关系之前已经和金鹰人防护卫公司解除了劳动关系。2011年8月以后金鹰人防护卫公司在双方劳动关系终止以后仍然向吴**支付工资以及缴纳社保，吴**既不知情也不清楚原因。就算吴**同时与两家单位存在劳动关系，也未违反法律禁止性规定，更不能以此来否认双方之间的事实劳动关系。二、原审基于金**司在双方劳动关系存续期间没有与吴**签订劳动合同，拖欠工资以及违法收取押金等事实，判决金**司承担相应的责任，符合相关法律规定。综上，吴**请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为：金**司与吴**双方对吴**自2013年1月6日至2013年6月27日期间在金**司工作均没有异议，金**司上诉称吴**在此期间同时与海南金**责任公司保持劳动关系，因此其与吴**建立的劳动关系无效。经审查，金**司与吴**之间没有禁止吴**与其他用人单位同时保持劳动关系以及竞业限制的约定，《劳动法》、《劳动合同法》对此亦没有禁止性规定，因此金**司的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予采纳。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由金**司承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年七月二十八日