乌鲁木齐**）有限公司与杜**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人乌鲁木齐**）有限公司（以下简称乌鲁**开发公司）因与被上诉人杜**劳动争议一案，不服乌鲁木齐市天山区人民法院（2014）天民一初字第1307号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月30日受理后，依法组成合议庭，于2015年4月29日公开开庭进行了审理。上诉人乌鲁**开发公司的委托代理人赵*、被上诉人杜**委托代理人宋**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院判决认定，1994年，杜**就职于乌鲁**开发公司，任财务处缴费大厅窗口收费员职务。2008年，双方签订无固定期限劳动合同。2010年10月25日，经乌鲁**开发公司经营管理会、一届四次职工代表大会讨论通过《员工手册》（以下简称“2010年版《员工手册》”）。“2010年版《员工手册》”第六篇第二条第一项规定：依据《劳动合同法》有关规定对严重违法违纪的员工解除劳动合同给予除名：其中d目规定：有欺骗乌鲁**开发公司行为的；其中g目规定：待岗期间表现仍不好的。2010年11月25日，乌鲁**开发公司财务处负责人安**领取“2010年版《员工手册》”26本，用于财务处组织学习。同年12月8日，乌鲁**开发公司财务处召开学习会议，“2010年版《员工手册》”为学习内容组成部分。

2013年1月22日，经乌鲁**开发公司经营管理会、党委会、2013年1月28日一届七次职工代表大会讨论通过了《员工手册》（以下简称“2013年版《员工手册》”），“2013年版《员工手册》”于2013年4月1日起生效。“2013年版《员工手册》”第四篇第五章第二十三条规定：员工请假，均应填写《员工请假审批单》，经相关领导批准。各单位、部门的考勤员应保存请假的原始记录，并据此记录考勤。第二十四条第一项规定：员工因病需要休息，除持《员工请假审批单》外，还必须附有医院出具的病假证明，经单位、部门负责人批准后方可休假。第二项规定：员工请病假（除急诊和病情严重外），需在上班前或不迟于上班时间15分钟内，办理请假手续，否则休假时间以旷工论处。第三项规定：急诊患者如来不及请假，应于24小时内由本人或委托他人报告所在单位、部门，并在上班后三天内凭原始证明材料办理补假手续，否则以旷工论处。第六项规定：员工请病假超过三天，需经主管领导批准；因病住院的，出院后应向所在单位、部门递交住院、出院证明；经所在单位、部门负责人同意，主管领导批准，否则以旷工论处；出院后需继续在家休养的，需写病休申请，由乌鲁**开发公司相关部门审核，乌鲁**开发公司董事长批准，方可休假。“2013年版《员工手册》”第六篇第二条第一项规定：依据《劳动合同法》有关规定对严重违法违纪的员工解除劳动合同给予除名：其中d目规定：有欺骗乌鲁**开发公司行为的；其中g目规定：连续旷工时间15天（含15天）以上，1年内累计旷工30天（含30天）以上者。乌鲁**开发公司未提供证据证明将“2013年版《员工手册》”内容予以公示或向杜**告知。

2013年4月10日，新疆维吾尔自治区中医医院出具出院证，该出院证载明：杜**因患有高血压病三级、高血脂症于2013年4月1日至4月10日住院，出院医嘱为全休半月。杜**在住院期间通过电话向乌鲁**开发公司请假，但未获准许，且在出院后未向乌鲁**开发公司履行补假手续。2013年4月16日《乌鲁木齐市晨报》在A7版面刊登题为“国土局为何拍卖查封的抵押煤”的文章，该文章配以附图，附图说明中记载：2013年4月12日，杜**在阜康市广源煤矿煤场。

2013年4月24日，乌鲁**开发公司作出“关于与财务处收费处大厅员工杜**解除劳动合同的决定”【乌房地开（2013）61号】（以下简称“解除劳动合同决定”），认定：杜**不能严格要求自己，自由散漫，无视乌鲁**开发公司劳动纪律，不按规定履行请假手续；杜**在阜康办理个人私事，并非其所说在医院治疗疾病，其行为属于欺骗领导，欺骗乌鲁**开发公司；杜**自2013年4月1日至4月24日无故缺勤属于旷工行为；依据劳动合同法第三十九条第二款、乌鲁**开发公司《员工手册》第六篇第二条第d款、第g款之规定，经乌鲁**开发公司2013年4月24日经营管理会研究决定，自2013年4月24日起与杜**解除劳动合同。2013年4月25日，乌鲁**开发公司在其办公室三楼304室向杜**送达“解除劳动合同决定”和告知函，杜**领取了“解除劳动合同决定”，但拒绝签收告知函。2013年4月25日，乌鲁**开发公司在乌鲁木齐晚报B22版面刊登声明，声明内容为乌鲁**开发公司自2013年4月24日起，解除与杜**的劳动合同。2013年4月26日，乌鲁**开发公司向杜**邮寄解除劳动合同（关系）证明书及告知函，2013年5月2日，杜**签收该邮寄文件。

另查，2013年4月前，杜**应发工资为2978元／月。2014年3月18日，杜**以乌鲁**开发公司为被申请人，以请求撤销“解除劳动合同决定”等为由，向乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出（2014）乌劳仲裁字第104号裁决书，裁决驳回杜**全部请求。杜**不服该裁决，诉至原审法院。

一审法院认为

原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，“2013年版《员工手册》”系直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但乌鲁**开发公司未提供证据证明将“2013年版《员工手册》”内容予以公示或向杜**告知。故“2013年版《员工手册》”在乌鲁**开发公司和杜**之间不产生拘束力。

乌鲁**开发公司作出的“解除劳动合同决定”中，认定杜**无故旷工及欺骗领导的行为，与“2013年版《员工手册》”第六篇第二条第d款、第g款之规定内容相一致，故原审法院认定乌鲁**开发公司系适用“2013年版《员工手册》”为依据，作出解除杜**劳动合同的决定。如前所述，“2013年版《员工手册》”在乌鲁**开发公司和杜**双方之间不产生拘束力，故乌鲁**开发公司作出的“解除劳动合同决定”无法定依据，应当予以撤销。对杜**请求撤销“解除劳动合同决定”的诉讼请求，原审法院予以支持。鉴于“解除劳动合同决定”已被撤销，“解除劳动合同决定”不发生效力，乌鲁**开发公司与杜**的劳动关系恢复至原来的存续状态，对杜**请求恢复与乌鲁**开发公司劳动关系，继续履行原劳动合同的诉讼请求，原审法院予以支持。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。本案中，乌鲁**开发公司应当缴纳与杜**劳动关系存续期间的社会保险费，对杜**请求缴纳自2013年5月至2014年3月期间社会保险费的诉讼请求，原审法院予以支持。

鉴于乌鲁**开发公司单方解除与杜**劳动关系错误的事实，造成杜**无法继续为乌鲁**开发公司提供劳动，杜**不能通过正常劳动获取报酬，给杜**造成损失。故杜**请求支付2013年5月至2014年3月期间工资29780（2978元／月×10个月）的诉讼请求，原审法院予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第三款之规定，原审法院判决：一、撤销乌鲁**开发公司作出的“关于与财务处收费处大厅员工杜**解除劳动合同的决定”【乌房地开（2013）61号】；二、杜**与乌鲁**开发公司恢复劳动关系，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同；三、乌鲁**开发公司按照社会保险经办机构核准的缴费基数，补缴杜**自2013年5月至2014年3月期间的养老、失业社会保险费，其中个人缴纳部分由杜**负担，期间利息由乌鲁**开发公司承担；四、乌鲁**开发公司支付杜**自2013年5月至2014年3月期间工资29780元。

上诉人诉称

上诉人乌鲁**开发公司不服原审判决，向本院提起上诉称，我公司制定的“2013年版《员工手册》”，由职工代表大会通过，于2013年4月1日生效，各部门已组织学习，杜**亦已领取。杜**于2014年4月1日电话请假未获批准，其已构成旷工，且其在此期间办理私事，并非住院治疗，属于欺骗公司，我公司解除与杜**的劳动关系合法有效。原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人杜**答辩称，我未领取过乌鲁**开发公司的“2013年版《员工手册》”，且其生效时间在我病假期间，我对此不知情。我于2014年4月1日电话请病假已获批准，并非旷工，亦未欺骗公司，乌鲁**开发公司解除与我的劳动关系违法。原审判决正确，请求二审法院维持。

本院查明

本院经审理查明，在原审庭审中，乌鲁**开发公司提交其公司“2013年版《员工手册》”领取表，用以证明杜*忠于2014年4月11日领取了“2013年版《员工手册》”，对此杜*忠当庭予以否认，认为签名非本人所签。原审法院当庭询问乌鲁**开发公司是否对杜*忠签名的真实与否申请鉴定，乌鲁**开发公司未向原审法院申请鉴定。

其他事实与原**院认定的事实一致。

以上事实有员工手册、领取员工手册登记表、学习员工手册会议记录、请假手续、考勤表、报告、通知函、解除劳动合同意见、告知函、晨报A7版面、晚报声明、医院收费票据、出院证、解除劳动关系决定、庭审笔录及当事人的陈述在卷为证。

本院认为

本院认为，本案的争议焦点为乌鲁**开发公司解除杜**的劳动关系是否合法。乌鲁**开发公司上诉称其依据公司制定的“2013年版《员工手册》”解除与杜**的劳动关系，并称杜**已学习并领取该手册。乌鲁**开发公司提供的证据不能证明杜**已领取“2013年版《员工手册》”，其该项上诉理由不能成立，本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、或者告知劳动者。”乌鲁**开发公司未尽告知义务，“2013年版《员工手册》”不能作为其公司对杜**处理的依据，故乌鲁**开发公司依据其公司的“2013年版《员工手册》”解除与杜**的劳动关系不当，其上诉理由不能成立，本院不予采信。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由上诉人乌鲁**）有限公司（已付）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年六月二十九日