赵**与中国建设**平顶山分行劳动争议纠纷一案二审民事判决书

审理经过

上诉人赵**因与被上诉人中国建设**平顶山分行（以下简称建**山分行）劳动争议纠纷一案，不服平顶山市湛河区人民法院2014年12月22日作出的（2014）湛民劳初字第28号民事判决，向本院提起上诉。本院2015年3月2日立案受理，于2015年3月17日依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人赵**及委托代理人郭*，被上诉人建**山分行的委托代理人马**、马**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审查明，赵**1979年10月入伍。赵**服役期间因公致残，被所在部队认定为三等甲级伤残。1992年赵**转业到建**山分行工作，与建**山分行建立劳动关系。1995年，民政部门向赵**颁发了残疾军人证，并认定赵**为工伤七级伤残。2004年，建**山分行依照国家关于国有商业银行改革政策，实施集约化经营，减员增效。按照由员工提出申请，建**山分行单位审核批准，反馈审核意见，岗位移交，签订解除劳动关系协议，签发解除劳动关系证明，领取补偿金，移交个人档案及相关手续的步骤进行减员。

2003年11月22日，赵**向建**山分行提出解除劳动合同关系申请。当日，建**山分行在员工主动提出与建行解除劳动关系申请表、审批表上签章，同意赵**的申请，双方签订解除劳动关系协议书，建**山分行签发解除劳动关系证明，向赵**发放经济补偿金131600元（税后实发126606元）。

2014年7月8日，赵**以建**山分行与其解除劳动关系的行为违法等为由，向平顶山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。平顶山市劳动人事争议仲裁委员会以赵**的劳动仲裁申请超过法定申请时效为由，未受理赵**的申请。

一审法院认为

原审认为，我国劳动合同法规定，用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中赵**、建**山分行于2003年11月双方协商解除劳动合同关系。而赵**提出劳动争议仲裁申请的时间是2014年7月8日。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》规定劳动争议申请仲裁的时效为自劳动争议发生之日起60日。2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的劳动争议申请仲裁时效为一年，劳动争议的诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据劳动法，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。本案中，依照上述法律和司法解释的规定，赵**的劳动争议仲裁申请均已超过仲裁申请时效，赵**又未能提出证据证明其存在不可抗力或者其他正当理由，故对赵**的诉讼请求应依法予以驳回。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，判决：驳回赵**的诉讼请求。

上诉人诉称

赵**不服原审判决，提起上诉。其主要上诉理由是，赵**是一个工伤职工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：用人企业裁员时单方不能与工伤职工解除劳动合同，这一关键点当时建**山分行做了隐瞒，没有告知赵**，建**山分行也拿不出告知赵**的证据。当时赵**是在不知情的情况下，建**山分行隐瞒《劳动法》、《劳动合同法》中对工伤人员的规定，将一个工伤职工和正常职工混为一体，按正常职工的程序解除了劳动合同，建**山分行是依法裁员的组织者，有责任告知职工相关法律法规的义务，否则就是欺诈。因建**山分行违法在先，故解除劳动合同应为无效。一审法院以超过仲裁申请期限，驳回赵**的诉讼请求是错误的。赵**是2014年7月才得知自己的权利受到侵害，所以当月起诉不超过诉讼时效。建**山分行故意隐瞒劳动合同法中对工伤人员解除劳动合同的经济补偿标准，赵**也没有得到工伤人员应得到的补偿金，也足以证明赵**是不知情的，也不知道自己的权利是受到侵害的。请求撤销一审判决，支持一审赵**的诉讼请求。

被上诉人辩称

建**山分行答辩称，赵**的上诉理由不能成立。双方解除劳动合同时，劳动合同法还没有颁布。双方解除劳动合同的程序合法，当时没有劳动合同法，劳动合同法第三十六条规定双方协商一致可以解除劳动合同，并没有违背当时的法律规定。建行的集约化经营工作实施方案，并不是赵**所说的裁员，实施方案强调的是每位员工都要在自愿的基础上，才可以签订解除劳动关系申请表，从赵**签订的解除劳动关系申请表中也可以看出是他自愿签订解除劳动关系的，建行不存在任何欺诈、隐瞒行为。关于仲裁时效，劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效为一年，双方解除行为发生在2003年，当时也没有调解仲裁法，即使有，也应当自颁布之日起一年内提出，故赵**超过仲裁申请期限。一审认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。

本院查明

经二审审理查明，二审认定的事实与原审认定的事实相一致。本院在对本案审理过程中进行了调解，但双方当事人未就诉争问题达成一致意见。

本院认为

本院认为，本案中赵**、建**山分行于2003年11月双方协商解除劳动合同关系。而赵**提出劳动争议仲裁申请的时间是2014年7月8日。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》规定劳动争议申请仲裁的时效为自劳动争议发生之日起60日。2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的劳动争议申请仲裁时效为一年，劳动争议的诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据劳动法，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。依照上述法律和司法解释的规定，赵**的劳动争议仲裁申请均已超过仲裁申请时效，赵**又未能提出证据证明其存在不可抗力或者其他正当理由，故原审判决对赵**的诉讼请求予以驳回，并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理适当，依法应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年三月二十四日