北京华**有限公司与陶**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北**发有限公司（以下简称华**司）因劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第00871号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

2014年12月，华**司起诉至原审法院称：陶**于2002年8月入职我公司，担任部门经理一职。我公司有理由认为陶**不能胜任本职岗位的基本要求。现我公司不服北京市大**仲裁委员会（以下简称大**裁委）作出的京兴劳人仲字（2014）第1119号裁决书，诉至法院请求判决：1、我公司无需支付陶**2014年1月13日至2014年1月15日期间工资2896.56元；2、我公司无需支付陶**违法解除劳动关系赔偿金399717元；3、本案诉讼费由陶**承担。

一审被告辩称

陶**辩称：我同意大**裁委的裁决结果，不同意华**司的诉讼请求。

一审法院认为

原审法院经审理认为：用人单位与劳动者的合法权益均受法律保护。华**司主张与华**司是独立的企业，但是其提供的培训签到表、工作交接单均为华**司的名称，陶**提供的劳动合同亦盖有华**司的公章，且华**司与华**司的法定代表人相同，法院认定华**司与华**司存在关联关系，有对员工实行共同管理的行为。陶**的工资构成包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、通讯补贴，华**司规定陶**因考核不合格培训期间，按照基本工资向其发放工资，没有法律依据。陶**提交的光盘能够证明其2014年1月13日至2014年1月15日虽未参加培训，但是回到公司进行了打卡。劳动合同法在赋予用人单位对劳动合同单方解除权的同时，也严格限制了其与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者只有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同。综合全案考虑，陶**虽然没有按照华**司的要求参加培训，但事出有因，华**司与陶**解除劳动合同的行为，应属滥用解除权的行为，法院认定华**司违法解除与陶**的劳动合同，华**司应当支付陶**2014年1月13日至2014年1月15日工资，并支付陶**违法解除劳动合同赔偿金。

据此，原审法院于2015年9月判决：一、北京华**有限公司于判决生效之日起十日内支付陶**二○一四年一月十三日至十五日工资二千八百九十六元五角五分；二、北京华**有限公司于判决生效之日起十日内支付陶**违法解除劳动合同赔偿金三十九万九千七百一十七元；三、驳回北京华**有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

判决后，华**司不服，以其公司系合法解除劳动关系为由向本院提起上诉，请求本院改判其公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金及2014年1月13日至1月15日期间工资。陶**同意原审判决。

本院查明

经审理查明：2002年8月20日，陶**入职华**司，担任部门经理，双方签订了无固定期限劳动合同，陶**的工资构成包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、通讯补贴，平均工资每月21000元。2012年，华**司向陶**送达了《员工考勤管理办法（2012年第6版）》，陶**在知悉书上签字。2013年11月18日，华**司进行公示通知，载明五大模块为员工从事本职工作的必备工作技能，要求华**司及北京华**限公司（以下简称华**司）所有员工参与培训；公司将于2013年11月28日、29日对五大模块内容进行考核，成绩低于60分者为不合格，公司将对不合格员工再次培训，再次培训期间，公司对员工不安排任何岗位工作，并执行基本工资，如再次培训仍未达到要求的，公司将进行调岗调薪，无故不参加培训的，按照旷工处理。2013年11月18日，陶**参加了五大模块培训，并在华**司培训签到表上签字。2014年1月9日，华**司向陶**送达了参训通知，参训通知载明由于陶**在2013年工作中未能达到公司业绩考核制度，消极怠工，公司要求陶**于2014年1月13日在公司集合，培训时间自2014年1月13日至1月22日。培训期间不得请假，中途不得退场，否则视为擅自离岗。培训期间执行基本工资，培训结束后，对于通过考核的人员立即恢复原职原薪，对于仍然未通过考核的人员公司将依法处理。2014年1月13日至1月14日，陶**没有参加华**司的培训。2014年1月15日，华**司向陶**发出了解除劳动合同通知书，载明由于陶**自2014年1月13日至2014年1月14日没有履行请假手续，连续旷工满2日，严重违反公司的规章制度，公司决定于2014年1月15日与陶**解除劳动合同。陶**2014年1月15日收到解除劳动合同通知书。

陶**主张与华**司存在劳动关系，华**司与华**司是关联企业，上述二公司工作地点相同，共用考勤机共同管理。陶**认可其于2014年1月9日收到参训通知，但对参训通知中载明培训期间按照基本工资发放工资不同意，故其未按照公司要求参加培训，而是回公司继续上班。2014年1月13日，陶**下班进行考勤打卡，发现华**司已删除其信息，导致其无法正常打卡记录考勤。2014年1月14日到2014年1月15日，陶**正常到华**司上班，由于华**司删除其信息，陶**无法打卡记录考勤。陶**就其上述主张提交光盘进行佐证，证明其2014年1月13日至2014年1月15日去华**司上班考勤的情况，考勤机已经没有陶**的信息，无法正常考勤。华**司对该证据真实性不认可，主张内容是否有剪辑不清楚，拍摄地点是在华**司而不是在华**司，无法证明是2014年1月13日至15日所发生的情况，同时主张陶**未按照公司安排参加培训而是在考勤机进行按指纹，属于旷工行为。2014年1月15日，华**司以陶**旷工为由，与其解除劳动合同。

2014年1月17日，陶**曾向大**裁委申请仲裁，要求华**司支付：1、2014年1月13日至2014年1月15日拖欠的工资3075.86元及25%的经济补偿金768.96元；2、违法解除劳动合同赔偿金512900元。大**裁委于2014年11月20日作出京兴劳人仲字（2014）第1119号裁决书，裁决：1、华**司支付陶**2014年1月13日至2014年1月15日工资2896.56元；2、华**司支付陶**违法解除劳动关系赔偿金399717元。华**司不服裁决，于法定期限内起诉至原审法院。

另查，科捷**限公司为华**司股东。华**司注册地址为北京市大兴工业开发区金苑路30号A209室，法定代表人林*，股东包括翟卫军、张**。

上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、员工考勤管理办法及知悉书、公司五大模块培训及考核通知公示、培训签到表、培训考核试题及标准答案、参训通知、录音光盘及书面资料、军事训练协议、考勤记录、解除劳动合同通知书及工作交接单、工资条、银行对账单、培训协议、光盘、裁决书等在案佐证。

本院认为

本院认为：用人单位与劳动者的合法权益均受法律保护。用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬。华**司与陶**签订了无固定期劳动合同，对工作岗位及工资作出了约定。华**司要求陶**在工作时间按照其公司的安排参加培训，且在培训期间仅按照基本工资标准发放工资，必然导致劳动者报酬降低，该项管理行为有失妥当；同时，陶**虽因不满公司培训期间降低工资待遇而未按时参加培训，但却在上述时间坚持到公司打卡上班，华**司在此情形下以陶**存在旷工行为为由单方解除劳动合同，亦属不妥，综合上述情况，原审法院认定华**司存在滥用经营管理权的行为，并据此判决其单方解除劳动合同的行为违法，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金及2014年1月13日至1月15日期间工资，符合相关法律规定，并无不当。

综上，华**司的上诉请求不能成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费10元，由北京华**有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由北京华**有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年四月七日