奥蓝际**限责任公司与梁**劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告奥蓝际**限责任公司与被告梁**劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员付长镇独任审判，公开开庭进行了审理。原告委托代理人张**、朱*，被告及其委托代理人贺勤超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告诉称，被告于2010年6月26日应聘原告处工作，任职行政总厨。因为被告旷工，2014年8月13日原告依据公司规章制度与其解除了劳动合同。被告于2014年8月26日向武清区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，2014年11月4日作出了津武劳人仲案字（2014）第649号裁决书。原告认为该裁决书认定事实不清，理由如下：一、被告自2014年8月1日至2014年8月12日只正常出勤3天，其余时间均是旷工，没有提供任何劳动，按照被告实际出勤天数计算，扣除原告为被告垫付的社保费用，被告对原告已经形成欠款。二、对于被告的加班，被告本人已经通过调休的方式休完加班，仲裁裁决原告支付加班费认定事实有误。三、被告带薪年休假已经休完，仲裁裁决原告支付被告3天带薪年休假工资，认定事实不清。综上，原告诉至法院，提出如下诉讼请求：1、请求法院判令原告不向被告支付2014年8月1日至2014年8月13日工资；2、请求法院判令原告不支付被告加班费；3、请求法院判令原告不支付被告带薪年休假工资；4、判令被告承担本案诉讼费用。

被告辩称

被告辩称，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。用人单位在法定节假日安排劳动者工作，未支付加班费，按照天津市人力资源与社会保障局2013年第31号文即《天津市企业实行特殊工时工作制度行政许可规定》，原告应当出具行政许可的制度，应支付法定节假日加班费，因加班费属于工资的项目，也应支付百分之二十五的经济补偿金，亦不应有时效的限制。原告处有关于带薪年休假预支的相关规章制度，被告预支年休假需原告审批，相关审批单据存放于原告处，但原告未提供，因此被告2014年所休年休假并非预支，而是补休的2013年带薪年休假。原告在被告住院期间单方与被告解除劳动合同属于违法解除，故应支付原告住院期间的工资以及医院建休期间的工资。

本院查明

经审理查明，被告于2010年6月份入职原告处，双方于2010年6月26日签订了自2010年6月26日起至2013年6月30日止的劳动合同，合同约定实行标准工时工作制度，合同到期后双方续订了劳动合同，期限自2013年7月1日至2016年6月30日。双方均认可被告月工资为应发18430.8元，考勤周期为每月26日至下月25日。被告2012年度获得了天**团年终奖，2013年度获得了天**团忠诚服务奖。

被告提供的考勤记录显示其2011年清明节、2012年元旦、除夕（2012年1月22日）、2013年五一劳动节、2014年元旦上下班正常打卡。被告提供的2014年1月份工资单显示2014年元旦原告未发放被告法定节假日加班费。

《天**团考勤及工资发放管理规定》第2条适用范围中规定此规定适用于天**团及控股公司全体员工，包括奥蓝际**限责任公司。其中4.1.4.3规定“全体员工在公司加班必须刷卡”，4.2.15.6规定“法定节假日加班必须以部门为单位提前三天以书面报告形式申请，逐级签批至集团总裁批准后方可加班，未通过批准的视为无效加班”。

原、被告双方均认可被告年应休带薪年休假天数为5天，在2014年度被告共计休带薪年休假6天，其中2014年1月30日计1日，2014年2月17日至2014年2月21日计5日。但被告主张2014年2月17日至2月21日所休的5天年假为补休2013年的带薪年休假，原告认为被告此间所休为2014年带薪年休假，被告2014年带薪年休假已经休满。

原告处存有员工请假单，但原告仅提供出被告在2013年度3月11日休带薪年休假1天的证据。原告处存有《天**团员工带薪休假管理规定》，亦有有关带薪年休假预支的相关规定，但未向法庭提供。

原告主张被告2014年7月28、29、30日三天，2014年8月5日至2014年8月13日期间旷工。被告主张2014年7月27日其因肠胃感染导致腹痛去北**总医院就医，医生建休三天，已经在病休结束后将病历本原件、诊断证明、医疗费票据、请假条通过秘书张*交给了考勤员江南，原告表示未收到任何请假材料，对此被告提供了民航总医院就诊卡、民航总医院管理信息系统中其本人历次用药信息照片予以证明。被告的证据能够证明其2014年7月27日去民航总医院就医的事实。对于2014年8月5日至8月13日被告住院情况，被告提供了住院病历、诊断证明等证明其因病住院，并提供了微信记录照片、通话记录照片、短信照片、邮件送达网络记录等证据证明已经告知原告其生病住院情况。原告在对被告提供的病历材料质证时表示认可真实性，但原告表示被告上述两次就医均未请病假。

原告处《天**团考勤及工资管理操作细则》4.2.6.1规定“凡请病假必须出示请假当日的就医记录及医院的诊断证明，否则一律按照旷工处理。就医医院需为医保指定就诊医院。3日内（含），需提报诊断证明、病历本；超过3天，需提报的就医记录包括（但不限于）：a）门诊：挂号条、诊断证明、病历本、收据、处方、化验报告、X光片等。b）住院：住院押金收费单据、诊断证明、住院记录、出院小结、收据等。”4.2.6.4规定“因病或住院不能正常出勤的员工，可于休假前一日内提交请假申请，报部门主管领导审批同意后方可按病假记录，未经批准按旷工处理。”4.2.6.5规定“因病或住院不能亲自请假的情况下，请假3个工作日（含）以内员工应在缺勤当日内电话请假或委托他人代为申请，并在到岗后当日内完成书面请假手续；超过3个工作日的请假，应由本人或委托他人于3个工作日之内完成书面请假手续，未经批准按旷工处理。”4.2.16.4规定“工资按照以下标准扣减：员工无故旷工半日，扣发当日工资。旷工一日，扣发三天工资。年度内累计旷工三天或以上者，解除劳动合同关系”。原告处该规章制度经过了职工代表大会通过，并向被告公示，电子信息系统显示2014年8月4日，被告阅读了该规章制度。

《奥蓝际**限责任公司奖惩管理规定》中4.5.23规定旷工三天（含）以上属于丁类过失。4.6.4规定出现丁类过失行为的员工，将对其给予解除劳动关系处理。该管理规定经职工代表大会通过，电子信息系统显示被告于2014年6月5日阅读。

被告提供的在北京**病医院的住院病历显示，其所患糖尿病系2011年发现，其后通过胰岛素皮下注射控制病情。被告2014年8月15日9时入院，2014年8月13日9时出院，入院记录中主诉：发现血糖升高3年。入院原因为发现血糖近期波动过大。病程中无明显多饮、多尿、多食；无四肢发凉、麻木、疼痛不适；无明显胸闷、憋气、心前区疼痛不适；无头痛、头晕；无明显怕热、多汗，无易激惹及性格改变；无咳嗽、咯痰；二便正常；食欲好，睡眠好。近期无体重变化。

2014年8月13日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，被告于2014年8月15日13时在北京签收。《解除劳动合同通知书》载明：由于你严重违反用人单位规章制度，根据《劳动合同法》第39条的规定和企业《天**团考勤及工资管理操作细则》、《奥蓝际**限责任公司奖惩管理规定》的规定，决定自2014年8月13日起解除与你的劳动合同关系，无经济补偿金，加盖公司公章。

另查明，2014年8月26日，被告向天津市**裁委员会申请仲裁。2014年11月4日，仲裁委员会作出了津武劳人仲案字（2014）第649号仲裁裁决书裁决被申请人（本案原告，下同）支付申请人（本案被告，下同）2012年8月13日至2014年8月13日法定节假日加班工资17935.42元÷21.75×2×300%=4947.7元；裁决被申请人支付申请人2014年8月1日至2014年8月13日工资17935.42元÷31×13=7521.31元；裁决被申请人支付申请人2014年带薪年休假工资17935.42元÷21.75×3×200%=4947.7元；驳回了申请人的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，双方均不服，并向本院提起诉讼。

上述事实，有原、被告陈述和书证、仲裁裁决书等证据证明属实。

本院认为

本院认为，双方的争议焦点为：一、原告单方解除劳动合同是否违法；二、原告应否支付被告8月1日至9月13日的工资；三、原告应否支付被告法定节假日加班费；四、被告2014年度所休带薪年休假是否预支。

关于本案的第一个争议焦点，被告认为，被告住院期间已经通过各种渠道请病假，原告作出解除决定之时，被告仍在住院期间，解除行为违法。原告认为，被告未请病假，其失联状态超过3日，属旷工行为，原告按照公司规章制度与其解除劳动合同没有过错。本院认为，用人单位通过规章制度制定相关请假制度，在该规章制度经过了民主程序制定并向劳动者进行了公示告知之后，劳动者应该严格遵守。本案中，原告的相关规章制度已经经过了民主程序制定，并向被告公示，在被告因病需请病假时应该按照制度规定执行，且被告作为原告处的行政总厨，属于高级别管理人员，应该对公司的规章制度有更高的注意义务。2014年7月27日，被告虽能够证明其因病就医，但不能证明其后三天亦去医院就医或系医生建休并已经按照原告的规章制度请病假。2014年8月5日至2014年8月13日，被告能够证实其因病住院，但被告的证据不能证明其已经按照原告处的规章制度提前一日提交请假申请，亦未自己申请或委托他人代为申请。本案原告处有关病假管理的规章制度具有相当的合理性，被告所患糖尿病并非急症，其病情系2011年发现，其后通过胰岛素皮下注射控制病情，其2014年8月5日因“近期血糖波动过大”为由住院治疗。被告本应可以在2014年8月4日（周一、正常出勤）向公司提交病假申请，然而被告在2014年8月5日仅因近期血糖波动过大为由而违反原告处规章制度中病假管理的规定［《天**团考勤及工资管理操作细则》4.2.6.4（5）］，应属违反管理纪律的行为。根据原告处《天**团考勤及工资管理操作细则》4.2.16关于旷工的规定，被告不按请假程序请假或事先未请假的行为属旷工行为。根据《奥蓝际**限责任公司奖惩管理规定》第4.5.23以及4.6.4之规定，原告作出单方解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并无不当。

关于原告主张不予支付被告2014年8月1日至2014年8月13日工资的诉讼请求，在本院认为原告单方解除劳动合同并无不当的情况下，原告仍需按照被告2014年8月份考勤周期内正常出勤的三日支付被告工资计算为18430.8元÷21.75×3=2542.18元，扣除原告已经为被告垫付的养老保险个人缴纳部分1022.4元，原告仍需支付被告工资1519.78元。

关于法定节假日加班，被告提供的电子考勤表能够证明其加班情况，根据原告处关于法定节假日加班的规定，加班申请需以部门为单位逐级经批准方可加班，加班申请经批准的报告必然不在员工个人手中，因此原告主张被告的加班未经审批属无效加班的抗辩理由不能加重被告对此的举证责任，而应由原告证明被告的加班属无效加班。综合考量被告的工作岗位及原告未提供证据证明被告属无效加班的情况下，本院对被告法定节假日加班的事实予以认定，对原告要求不予支付被告法定节假日加班费的诉讼请求不予支持。

关于带薪年休假，双方的争议在于2014年2月17日至2014年2月21日计5日所休年休假是跨年度休假还是预支带薪年休假。原告处有预支带薪年休假的相关制度并有《带薪年休假申请单》作为员工预支年休假申请之用，但原告主张被告预支了2014年的年假，却未提供被告预支年假的相关证据。原告处保存有被告的请假、调休等休假申请单，但其仅提供出被告2013年度3月11日休一天年休假的证据。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，本院对原告的主张不予采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，结合被告离职时间（2014年8月13日），计算被告2014年度应享受的带薪年休假天数为225天÷365=3.08天，故被告2013、2014年度共计应享受带薪年休假天数为8天，已休7天，仍可享受1天带薪年休假，计算为：18430.8元÷21.75×1天×200%=1694.79元。故对原告诉请不支付被告带薪年休假工资的诉讼请求不予支持。

本案经调解双方不能达成一致意见，故依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第五条，《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下：

裁判结果

驳回原告的全部诉讼请求。

如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告担负。

如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津**人民法院。

裁判日期

二〇一五年三月十四日