麦斯**限公司与赵*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人**限公司（以下简称麦**装公司）因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2015）东民初字第07691号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审原告诉称

2015年5月，赵*起诉至原审法院称：2013年4月1日，我与上海**有限公司（后更名为麦**装公司）签订劳动合同，合同约定我的工作地点为北京，而麦**装公司在北京的办公地址为东城区天坛西里圜丘坛门迤南支，该地址同样为我劳动合同履行地。我自2008年3月与麦**装公司建立劳动关系以来一直尽责工作，2011年3月被任命为北京区域高级经理（即北京大区营运负责人）职务，但麦**装公司于2014年11月25日违法向我发出解雇通知书，称我严重违纪。我最后工作日为2014年11月25日。现起诉至人民法院，要求麦**装公司支付我：1、2014年10月23日至11月22日克扣工资6694.21元；2、2013年4月1日至2014年11月25日未休年休假工资96138元；3、违法解除劳动合同赔偿金243306元（从2008年3月31日起计算）。

一审被告辩称

麦**装公司辩称：我公司与赵*于2013年4月1日签订劳动合同，此前双方不存在劳动关系。赵*是我公司区域高级经理，工作职责是负责分管区域店铺工作的指导、协调、监督的管理权限，监督并带领当地销售行政团队完成公司下达的销售利润指标任务，并承担执行各类规程、工作指令的义务。工资标准为70%的基本工资15619.8元加上30%的勤工奖，勤工奖按照员工出勤情况和工作表现，遵守公司规章制度情况考核发放。2013年4月1日之前，赵*确实是在我公司干活，但工资不是我公司发放，有可能是第三人发放。针对赵*的起诉请求，我公司认为：1、赵*职位是区域高级经理，主要负责北京天津等地的管理工作，2014年10月13日北京国**有限公司向我司发出告函，告知由于店铺频繁发生投诉事件，并未能妥善处理，造成恶劣影响，国瑞城对我司作出2000元处罚。因赵*管理不当导致公司产生2000元经济损失，按照公司员工手册的规定，应处以丙类处罚，但公司为了给员工鼓励，实际给予乙类处罚并扣除当月勤工奖，这是有相应依据的，不存在违法克扣情况。2、按照员工手册规定，员工能享受的年休假天数是5天，赵*在职期间已申请休过带薪年假，2014年赵*休了3天左右年假，2013年已休5天年假，2013-2014年赵*有两次出国旅游的情况，亦从未向公司申请正式休假的审批手续，且赵*在仲裁主张的未休年假已过时效。3、赵*在2014年9月至11月期间，由于其工作管理不当导致我公司多次受到卖场书面警告，甚至受到停业整顿和实际罚款的不利后果，另因赵*的原因致使公司的63万余元始终无法收回，给公司造成严重经济损失。因此结合员工手册相关规定，我公司三次给予赵*员工违纪处罚单，鉴于赵*以上严重失职表现，公司在2014年11月25日依据劳动合同法第39条与赵*解除了劳动关系，不存在违法解除情况，不需支付赔偿金或补偿金。综上，我公司不同意赵*的诉讼请求，并起诉至人民法院，要求判令我公司不支付赵*：1、2012年10月工资差额4354.9元；2、2014年10月23日至11月22日克扣工资6694.21元；3、未休年假工资24188.77元；4、违法解除劳动合同赔偿金224406元。对于麦**装公司的诉讼请求，赵*同意第一项诉讼请求，不同意其他诉讼请求。

第三人北京易**有限公司（以下简称易才人力公司）述称：麦**装公司在与我公司合作时的名称为上海**有限公司。2008年左右，我公司开始和上海**有限公司合作，合同约定了如果员工辞职的话，辞职信可以交给甲方或者乙方。我们和麦**集团之间存在合作合同，我们可以向麦**集团的公司派遣员工。我们公司在2009年2月18日到2011年3月22日期间与赵**在劳动关系，双方曾签订期限为2009年2月18日到2011年2月17日劳务派遣合同，将赵*派遣至上海麦**有限公司；劳务派遣合同到期后续签劳动合同，还将赵*派遣到上海麦**有限公司。2011年3月，我公司收到辞职信后为赵*做了社会保险减员手续；2011年4月，我公司应上海麦**有限公司的要求又为赵*做了社会保险增员手续。

一审法院认为

原审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。麦**公司与赵*解除劳动合同麦**装公司应承担举证责任。关于麦**装公司提出的解除劳动合同的理由。对于2014年10月13日发生的顾客投诉一事，麦**装公司已经对赵*作出乙类处罚；关于麦**装公司对于赵*的2014年11月21日行为的处罚，麦**装公司提交的业务事项跟进单并不能证明因赵*的原因导致其不能收回押金，而双方的往来邮件也能够证明赵*在按照麦**装公司要求进行相关工作，故赵*不属于《员工手册》规定的乙类处罚的情形，麦**装公司对于赵*乙类处罚，理由不足，不予采信；麦**装公司也不能证明其主张的2014年10月31日因赵*的原因致其物品被扣押；综上，麦**装公司解除与赵*的劳动合同，理由不足，麦**装公司属于违法解除劳动合同。赵*要求麦**装公司支付违法解除劳动合同赔偿金，予以支持。关于麦**装公司主张的2011年3月22日赵*因个人原因辞职一节。麦**公司《员工违纪处罚单》记载赵*入职麦**装公司日期为2008年3月31日，期间虽然用人单位发生变化，但赵*一直在麦**装公司。2011年3月22日，赵*与原北京智联易才人力资源顾问有限公司解除劳动关系，继续在麦**装公司工作，2013年4月1日起又与原上海**有限公司建立劳动关系。期间劳动合同主体虽然由原用人单位变更为新用人单位，但赵*仍在原工作场所，工作岗位工作；易才人力公司为赵*缴纳社会保险也并未中断；综上，应认定赵*属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。计算违法解除劳动合同赔偿金年限应从2008年3月31日起计算。赵*的月工资标准高于本市平均工资的三倍，支付赔偿金的标准按三倍计算。关于双方争议的赵*2014年10月23日至11月22日勤工奖6694.21元。对于赵*的证人证言麦**装公司不认可，赵*提交的证据也不能证明2014年10月13日其已经不负责北京区域工作。对于2014年10月13日店铺发生顾客投诉，未能将顾客投诉在店铺内及时妥善处理完毕，致使顾客至商场办公区吵闹要求给予解决一事，麦**装公司依据《员工手册》对赵*处罚的条款虽有不当，但劳动合同约定勤工奖根据工作表现等支付的情形，上述情况的发生，赵*作为区域高级经理，未能妥善处理应负有责任。本案中赵*并不承认在2014年10月13日发生顾客投诉时其负责管理店铺，但其2014年10月24日在向公司送的邮件中，告知麦**装公司已约好北京国**有限公司负责人解决顾客投诉问题。综上，麦**装公司不同意支付该款，予以支持。麦**公司提交微信记录，并不能证明麦**装公司已安排赵*休2013年未休的5天年休假及2014年9天年假，麦**装公司应支付赵*上述期间的未休年休假工资。赵*的主张并未超过仲裁时效。据此，原审法院于2015年12月21日作出判决：一、自判决生效之日起七日内，麦斯**限公司支付赵*违法解除劳动合同赔偿金二十四万三千三百零六元；二、自判决生效之日起七日内，麦斯**限公司支付赵*二○一三年四月一日至二○一四年十一月二十五日未休年假工资二万四千一百八十八元七角七分；三、麦斯**限公司无需支付赵*二○一二年十月工资差额四千二百五十四元九角;四、麦斯**限公司无需支付赵*二○一四年十月二十三日至十一月二十二日勤工奖六千六百九十四元二角一分。

上诉人诉称

判决后，麦**装公司不服原审判决第一、二项，上诉至本院称：1、赵**工作过程中造成我公司多次被停业整顿和实际罚款等不利后果，产生恶劣影响，我公司依据员工手册的相关规定给予赵*日常工作中三次违纪处罚，属于严重失职表现。我公司按照劳动合同法第39条之规定与赵*解除劳动关系，不存在违法解除情况，故我公司不同意支付其违法解除劳动关系赔偿金；2、赵*每年应休年休假天数为5天，其已休完2013年、2014年的年休假，且赵*关于未休年休假工资的主张已超过时效，故我公司不同意支付其2013年4月1日至2014年11月25日期间的未休年休假工资。赵*未在法定期限内提起上诉。易**公司同意原审判决。

本院查明

经审理查明：2013年4月，北京智联易才人力资源顾问有限公司名称变更为易**公司。2014年10月，上海**有限公司名称变更为麦**装公司。

2007年4月9日，中智上海**作公司（以下简称中**公司）（甲方）与赵*（乙方）签订的期限为2008年3月31日至2010年3月30日劳动合同，约定甲方派遣乙方至上海麦**有限公司工作，工作内容为零售部华北区零售经理。2009年2月8日，北京智联易才人力资源顾问有限公司（甲方）与赵*（乙方）签订期限为2009年2月18日至2011年2月17日的劳动合同，约定甲方派遣乙方到上海麦**有限公司工作，实行特殊工时制，月工资为15000元,其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴为上述标准的70%即10500元，按员工出勤情况发放，勤工奖为上述标准的30%。2011年2月18日，中**公司（甲方）与赵*（乙方）签订期限为2011年2月18日至2014年2月17日的劳动合同，约定甲方派遣乙方到上海麦**有限公司工作，实行特殊工时制，月工资为18958元。2013年4月1日，上海**有限公司（甲方）与赵*（乙方）签订期限为2013年4月1日至2018年3月31日的劳动合同（员工工号为008607），约定乙方岗位为区域高级经理，主要工作地点在北京，岗位为不定时工时制，每月工资总额为22314元，其中基本工资为上述标准的70%即15619.8元，按员工出勤情况发放，勤工奖为上述标准的30%，按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放。2008年5月至2009年2月，由中智**限公司为赵*缴纳养老保险；2009年3月至2014年11月，由北京易**有限公司为赵*缴纳养老保险。

赵*在确认书上签名确认收到《员工手册》，该手册载明麦**业集团由上海麦**有限公司、麦网贸**限公司、上海麦**有限公司、上海**有限公司、上海**有限公司、上海网**有限公司、麦网信息技术（上**限公司组成。《员工手册》第九章员工行为规范第2.2条规定，员工应服从主管人员合理指导及工作安排，第2.2.2条规定，员工必须按工作时间表或分派的任务进行工作，保质保量的完成工作；第十章2.1条规定违纪处分分为甲类违纪、乙类违纪、丙类违纪。在劳动合同期内员工的违纪行为按照如下方法受到累积升级处罚：两次甲类违纪构成一次乙类违纪，一次乙类违纪加一次甲类违纪构成丙类违纪，两次乙类违纪构成丙类违纪。2.4规定，丙类违纪是严重违反公司规章制度的行为，或造成较大经济损失，如未明确规定，视为直接或间接经济损失金额达2000元以上，含2000元，物流部及质量保证部仓库员工、客户服务部热线员工、零售事业部店铺员工造成损失500元以上，含500元将立即给予丙类违纪处罚立即解除劳动关系，当月勤工奖取消发放，按照国家劳动合同法规定，不给予任何经济补偿；违纪处罚中第3.2条规定，凡有下列行为之一者，视为严重违反公司规章制度，给予丙类违纪处罚，即立即解雇且无任何经济赔偿金；第3.2.15规定严重失职行为，由于工作严重失职，致使公司受到新闻媒体负面报道或社会公众负面评论的。

2014年10月13日，北京国**有限公司给北京麦考**文分公司的《关于贵司店铺解决顾客投诉整改事宜》函，内容包括：“2014年10月13日店铺发生顾客投诉事件，但贵店铺未能将顾客投诉在店铺内及时妥善处理完毕，促使顾客至我公司办公区进行吵闹要求给予解决，造成极为恶劣影响”，对北京**有限公司处罚2000元，并要求其进行整改。2014年11月21日，北京**有限公司向北京国**有限公司支付罚款2000元。对此，麦**装公司提交付款申请单、招商银行付款电子回单为证。

2014年11月19日，麦**装公司向赵*邮寄《员工违纪处罚单》，显示：赵*入职日期为2008年3月31日，岗位为区域高级经理，违纪时间为2014年10月13日，违纪行为一栏记载“所管辖店铺发生顾客投诉，由于未妥善处理，导致顾客至商场办公区域吵闹，引起商场严重书面投诉，不但对我司处以2000元罚款，还要求我司出具书面整改报告，且若再发生类似事件，商场将要求更换店长甚至停业整顿处理。此次事件不仅给公司带来经济损失，还严重影响公司形象和信誉。赵*作为从事店铺运营多年的高级管理人员，在此事的处理上未履行自己的管理职责，对下没有做好指导、培训，对上级没有及时汇报，对外没有做好沟通，属于严重失职。根据《员工手册》第十章违纪处罚中第3.2.15条之规定，应给予丙类处罚，但鉴于其入职多年，工作勤恳，故给予乙类处罚，并扣罚11月全月勤工奖。”麦**装公司扣发赵*2014年10月23日至11月22日期间的勤工奖6694.21元。赵*对麦**装公司提交的该份《员工违纪处罚单》的真实性不予认可，称其在2014年11月收到的《员工违纪处罚单》系空白的。

2014年11月24日，麦**装公司向赵*邮寄《员工违纪处罚单》，显示：赵*入职日期为2008年3月31日，岗位为区域高级经理，违纪时间2014年11月21日，违纪行为是该员工所管辖区域中有十几笔押金长期未得到妥善解决，累计金额达633465.33万元；公司于2014年10月17日以电子邮件形式发出“业务事项跟进通知”，通知其需根据公司要求跟进完成押金返还事宜，但截止目前，只收回一笔2000元押金，其余款项，虽经公司多次催促，但该员工却仍无任何反馈；该员工的行为已违反《员工手册》第九章行为规范中第2.2员工应服从主管人员合理指导及工作安排，故公司决定给予乙类处罚。就此，麦**装公司提交《员工违纪处罚单》和“业务事项跟进通知”及电子邮件打印件为证。其中，蔡**在2014年10月17日向赵*发送的电子邮件附件包括“业务事项跟进通知”、“副本副本大区经理每日工作安排表”及“逾期押金-北京”，该电子邮件正文载明蔡**向赵*说明电子邮件附件是2014年10月的每天工作安排，要求赵*按照附件要求进行工作并于隔天邮件书面回复完成情况。“业务事项跟进通知”内容为：“赵*：最近公司在对各项业务进行财务审查和清理，发现您管辖的北京大区（含北京市、天津市和内蒙古自治区呼和浩特市）中有十几笔押金事宜自2012年以来都未得到妥善解决，其中多笔商场开具的押金收据均被遗失，恐令公司遭受不小的经济损失。您作为该大区的业务高级管理人员，理应对此事负责。您在履行管理职责中，应要求员工必须严格遵守公司及各部门规章制度及工作流程，及时纠正员工工作中发生及可能发生的过失行为，禁止员工有任何损害公司利益的行为”、“另外，还请根据以下要求跟进押金事宜，共计633465.33万：1、请根据附件表格要求，完成表格中所列‘需跟进事项’；2、对于无法按要求完成的，需及时与财务唐小平沟通以采取新的应对方案；每天以电子邮件形式告知直接主管跟进情况落实可完成时间，并注明沟通对象以及联系方式”。赵*认可该份《员工违纪处罚单》的真实性，但以未看到过为由对“业务事项跟进通知”的真实性不予认可。

2014年11月25日，麦**装公司对赵*作出《解雇通知书》，显示：赵*在本次公司战略调整关键时刻，理应起到作为一名优秀高级管理人员的模范和带头作用，但是在近期的运营管理业务跟进和工作配合上，赵*的表现一再令人失望。1、2014年10月13日，赵*所管辖店铺中发生顾客投诉，由于未妥善处理，导致顾客至商场办公区域吵闹，引起商场严重书面投诉。商场明确指出近期顾客投诉较为频繁，处理方式均欠妥，全部将事态升级扩大。因此商场不但对我司处以2000元罚款，还要求我公司出具书面整改报告，且若再发生类似事件，商场将要求更换店长甚至停业整顿处理。由于赵*的管理失职导致我公司的形象与声誉严重受损，还造成了公司的经济损失，违反《员工手册》第十章违纪处罚中第3.2.15条之规定。2、赵*所管辖区域中有十几笔押金长期未得到妥善解决，累计金额达633465.33万。公司之前曾多次沟通，但一直未予以解决。2014年10月17日，以电子邮件形式向赵*发出：“业务事项跟进通知”列出所有亟待返还的各类押金和保证金。由于赵*的跟进不及时致使公司目前需耗费更多的精力与时间去追回以上款项，违反《员工手册》第九章行为规范中第2.2条及第2.2.1和2.2.2条之规定。以上两起失职行为已经严重违反公司《员工手册》中多条规定，故分别给予赵*两次乙类违纪处罚。除此之处，2014年10月31日原租借的北京办公室停止租赁，所有资产应如数搬出。但直至搬离的最后一天，赵*都未做出稳妥的安排，将办公室内的6899件库存服装寄出，反而被房东扣押。**司多次催促，现已取出部分，但仍有约3900件服装被房东扣留，共计成本达219054.72元。鉴于以上种种表现已经严重失职，属严重违纪，公司经研究决定，根据《员工手册》第十章违纪处罚第2.1和2.4条之规定，对赵*作出丙类违纪处罚，立即解除劳动关系处理，赵*的最后工作日为2014年11月25日。赵*称麦**装公司在租赁合约到期后拖欠房东违约金，导致房东扣押该公司物品。

另，麦**装公司提交编制日期分别为2009年11月和2011年1月的岗位说明书，其中2009年11月的岗位说明书载明赵*岗位是区域高级经理，主要工作职责为计划管理、内部管理、团队建设和完成上级主管交办的其他共组事项；2011年1月的岗位说明书载明赵*岗位是区域高级经理，主要工作职责为在总监领导下，只负责主持所辖区域的相关工作，组织并监督区域人员全面完成职责范围内的各项工作任务，按时完成公司领导交办的其他工作任务等。经查：赵*被麦**装公司解除劳动合同前12个月的月均工资已超过北京市上年度（2013年）职工月平均工资的三倍（即17379元）。

赵*针对麦**装公司作出的上述第一份《员工违纪处罚单》以及《解雇通知书》中第一项解雇理由，辩称案外人方*于2014年9月18日入职麦**装公司，担任零售销售部北京区经理，方*的直属领导为蔡**；自2014年9月18日麦**装公司北京大区营运负责人由赵*变更为案外人方*，而国瑞城店铺顾客投诉事件发生在同年10月13日，因此该事件应由方*负责处理，其本人并不负责此事。就此，赵*提交以下证据为证：1、《2014年9月18日员工报到信息通知》的电子邮件，载明案外人方*到职日期和入职培训日期均为2014年9月18日，部门为零售销售部北京区经理，方*的直属领导为蔡**。赵*解释称该电子邮件系上海总部人事管理负责人李*与北京区人事管理负责人景*之间的电子邮件。麦**装公司对该证据的真实性和证明目的均不予认可。2、证人景*出庭作证称：其原系麦**装公司人事行政主管，赵*是高级经理；方*主管人事，于2014年9月18日入职，负责国瑞城客诉工作，接替赵*的工作；当时是上**司来人和赵*协商离职的事情，没有协商成功，之后公司才让方*接替赵*的工作；蔡**发邮件给赵*让其全权负责商场店铺押金、票据合同等工作；应该由营运主管负责国瑞城2014年9月的客户投诉，赵*不直接管这件事，方*来了以后都是其本人处理，赵*不管也不知情。麦**装公司认可证人景*的身份，以存在利害关系为由不认可景*的证言。

赵*针对麦**装公司作出的上述第二份《员工违纪处罚单》以及《解雇通知书》中第二项解雇理由，辩称其就返还保证金、押金以及搬离办公场所等事宜一直在积极运作和跟进，并及时将工作进度向麦**装公司作了详细汇报。就此，赵*提交工作日程安排的电子邮件，证明其在2014年10月始终在处理押金的跟进工作，及时将工作进度向麦**装公司汇报，并称押金不是实际损失，退不回押金的原因是公司没有注销营业执照，其在邮件附件已经向公司详细说明要办的事项，在达到相应条件后其才能把押金要回来。上述电子邮件系由赵*在2014年10月20日、21日、22日、23日、24日、28日发送给蔡**、唐**等人，电子邮件附件包括“逾期押金-北京”、“副本副本大区经理每日工作安排”，邮件正文内容主要包括汇报退还押金的进度以及需要达到的条件等，其中2014年10月24日、28日的电子邮件载明赵*在参与处理国瑞城客户投诉事件。麦**装公司对赵*所提交证据的真实性和证明目的均不予认可。

另，麦**装公司还提交辞职信、劳动合同签收单以及落款日期为2011年3月23日的《员工劳动合同》（包括劳动合同、雇员保密协议、终止保证书、竞业限制协议）。1、辞职信，内容为“本人赵*因个人原因提出离职，辞职日期为2011年3月22日”，落款处有赵*的签名。赵*解释称其原是上海**有限公司法定代表人和股东，其写给易**公司的辞职信是为了解决股东身份问题。易**公司称其公司在2011年3月收到辞职信后为赵*办理了减员手续，未能查询到赵*向谁提出辞职的，2011年3月其公司未曾向赵*支付解除劳动关系经济补偿金。2、落款日期为2011年3月23日的《员工劳动合同》载明用人单位系麦网贸易（上**限公司，该合同第5页、第10页、第11页、第12页、第14页员工签名处有“赵*”字样的签名，赵*认可其签名的真实性，但解释称其签订的系空白劳动合同，签字时并未加盖麦网贸易（上**限公司公章。3、劳动合同签收单，签收人和签收日期处分别签写有“赵*”、“2011.4.12”字样。赵*否认该劳动合同签收单上其签名的真实性。

关于年休假工资问题，麦**装公司、赵**认可赵*2013年、2014年应休年休假天数分别为10天、9天。麦**装公司主张赵*已休完应休年休假，而赵*主张其仅在2013年休年休假5天，未休其余年休假。麦**装公司员工微信朋友圈记录证明赵*在2013年至2014年期间的休假情况，称微信朋友圈记录显示赵*在2013年8月17日至8月30日、2014年4月28日至5月4日、6月2日、7月15日以及8月17日前后处于休假状态，且其公司未扣发赵*休假期间的工资。赵*认可微信朋友圈记录的真实性，也认可微信内容确系其本人所发，表示公司陈述的上述期间其确实在休假，但解释称公司对员工休假要求非常严格，休假需要在公司人力资源处备案，其之所以能够在上述期间休假，原因在于其经常通宵加班工作，直属上级领导允许其进行倒休，属于平时加班的倒休，休假期间未被扣发工资。

2014年12月，赵*曾以麦**装公司为被申请人向北京市东**仲裁委员会（以下简称东**裁委）提起劳动仲裁，要求支付其：1、2012年10月23日至11月22日期间克扣工资4254.9元；2、2014年10月23日至11月22日克扣工资6694.21元；3、2008年至2014年11月25日期间未休年休假工资96138元；4、违法解除劳动关系赔偿金243306元。2015年5月，东**裁委经审理后作出京东劳人仲字[2015]第547号裁决书，裁决：麦**装公司自裁决书生效之日起十日内，一次性支付赵*2012年10月工资差额4254.9元、2014年10月23日至11月22日期间克扣的工资6694.21元、未休年休假工资24188.7元以及违法解除劳动合同赔偿金224406元。赵*、麦**装公司均不服上述仲裁裁决结果，分别起诉至原审法院。

上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、岗位说明书、员工手册、银行对账单、薪资发放单、电子邮件、《员工违纪处罚单》、解雇通知书、快递单、北京市社会保险网上个人缴费信息查询单、北京市社会保险个人缴费信息对账单京东劳人仲字[2015]第547号裁决书等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：麦**装公司在2014年11月25日向赵*作出《解雇通知书》，但通知书中载明的解雇理由并不能证明其公司解雇行为具有合法性。一、麦**装公司在2014年11月24日向赵*邮寄的《员工违纪处罚单》载明其公司决定给予赵*乙类处罚，但其公司的此项处罚结论的依据不足。首先，麦**装公司认为赵*所管辖区域内有十几笔押金长期未能得到妥善解决，但劳动合同书、岗位说明书并未载明赵*对收回押金的财务问题负有何种程度上的义务，即赵*对收回押金的责任依据和责任程度不明，且现有证据难以认定系由于赵*的直接原因导致押金长期未能收回；其次，麦**装公司于2014年10月17日向赵*提出收回押金的具体要求后，赵*已按照该公司的要求通过电子邮件将收回各项押金的工作进度及时向麦**装公司进行反馈，麦**装公司在未能进一步查实未能收回各项押金具体成因的情况下单方面认定赵*违反《员工手册》第九章中“员工应服从主管人员合理指导及工作安排”，缺乏事实依据。二、麦**装公司因与房东产生纠纷而被扣押库存服装，其公司可以通过合法途径主张和维护自身权益；赵*未能妥善地将库存服装寄出与房东扣押麦**装公司库存服装之间并存在必然的因果关系，即赵*是否寄出库存服装与房东扣押库存服装的行为之间并无关联，现麦**装公司将库存服装被扣押原因归责于赵*，缺乏事实和法律依据。综上，麦**装公司虽在《解雇通知书》中以赵*未妥善处理顾客投诉事件为由给予其乙类处罚，但该处罚程度并未达到《员工手册》规定的解雇条件，故原审法院认为麦**装公司与赵*解除劳动合同的理由不足，并据此支持赵*关于违法解除劳动关系赔偿金的请求，并无不当。

麦**装公司应支付赵*违法解除劳动关系赔偿金的具体金额涉及到赵*的工作年限和月工资标准。关于核算违法解除劳动关系赔偿金的工作年限，麦**装公司虽提交赵*在2011年3月22日书写的《辞职信》，但赵*已对此作出合理解释，结合易**公司在2011年3月前后持续为赵*缴纳社会保险的事实，并综合考虑到以下因素：（一）从劳动合同签订和履行情况上看，赵*在2008年3月31日至2013年3月期间先后与中**公司、易**公司签订劳动合同后，均被派遣至上海麦**有限公司工作，此后赵*在2013年4月与上海**有限公司签订劳动合同，但《员工手册》显示出上海麦**有限公司、上海**有限公司系麦**业集团的组成部分，即赵*在上述期间实际提供劳动的对象之间存在密切关联；（二）麦**装公司作出的两份《员工违纪处罚单》均载明赵*的入职时间为2008年3月31日，表明其公司对赵*实际工作年限的认可；（三）《员工手册》载明麦**团公司包括上海麦**有限公司、麦网贸**限公司、上海**有限公司等，虽在2008年3月31日至2014年11月期间与赵*存在劳动合同关系的用人单位以及实际用工单位多次发生变更，但赵*始终受同样的《员工手册》的规范和管理；（四）劳动合同书、岗位说明书以及《员工违纪单》反映出赵*2008年3月31日至2014年11月期间的工作地点、工作岗位均未发生变化等，因此赵*在上述期间提供劳动的经历应属于“劳动者非因本人原因由原用人单位被安排到新用人单位工作”的合理情形，故原审法院认定应从2008年3月31日起计算麦**装公司支付赵*违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。因赵*被解除劳动合同前十二个月的月均工资已超过北京市上年度（2013年）职工月平均工资的三倍，故原审法院以北京市上年度（2013年）职工月平均工资的三倍为基数计算违法解除劳动关系赔偿金基数，是正确的。综上，对麦**装公司不同意支付赵*违法解除劳动关系赔偿金243306元的上诉请求，本院不予支持。

现麦**公司上诉主张赵*2013年和2014年每年应休年休假天数为5天，但其公司已在原审阶段均认可赵*2013年、2014年应休年休假天数分别为10天、9天，其公司的上述主张与原审阶段的自认内容相违，

在无证据进一步佐证的情况下，对其公司的上述主张，本院不予采信。麦**公司员工微信朋友圈记录证明赵*在2013年至2014年期间的休假情况，称微信朋友圈记录显示赵*在2013年8月17日至8月30日、2014年4月28日至5月4日、6月2日、7月15日以及8月17日前后处于休假状态，且其公司未扣发赵*休假期间的工资。赵*认可微信朋友圈记录的真实性，也认可微信内容确系其本人所发，表示公司陈述的上述期间其确实在休假，但主张其系经上级领导允许后进行倒休，休假期间未被扣发工资。根据以上本院查明的事实，赵*于2013年、2014年存在多次长时间休假情形，其虽主张属于倒休，但倒休需以存在加班事实为前提；鉴于赵*未能提交加班事实存在的证据，也未能提交证据证明其系经麦**装公司批准后进行倒休，故本院对赵*关于倒休的主张不予采信，并对麦**装公司关于赵*在上述期间已休完应休年休假的主张予以采信。据此，对麦**装公司不同意支付赵*2013年、2014年年休假工资的上诉请求，本院予以支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

一、维持北京市东城区人民法院（2015）东民初字第07691号民事判决第一、三、四项；

二、变更北京市东城区人民法院（2015）东民初字第07691号民事判决第二项为：麦斯**限公司无需支付赵雪二○一三年四月一日至二○一四年十一月二十五日期间的未休年假工资二万四千一百八十八元七角七分；

三、驳回赵*的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由麦斯**限公司和赵雪各负担5元（均已交纳）；二审案件受理费10元，由麦斯**限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二○一六年四月二十九日