中西亚通医疗信息科技（北**限公司与周**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人中西亚通医疗信息科技（北**限公司（以下简称中**公司）因与被上诉人周**劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第38365号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

一审原告诉称

2014年9月，中**公司起诉至原审法院称：周**于2010年12月1日入职我公司工作，双方最后一份劳动合同订立于2012年11月14日，期限为2012年12月1日起至2015年11月30日止。劳动合同履行期间，因周**严重违反公司的规章制度，我公司于2014年6月19日与其解除劳动合同。同时，我公司不存在欠付*大方2013年度奖金的事实。现我公司不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、确认我公司与周**解除劳动合同行为合法；2、我公司不向周**支付违法解除劳动关系赔偿金139032元；3、我公司不向周**支付2013年度奖金41

120.64元。

一审被告辩称

周大方辩称：同意仲裁裁决，不同意中**公司的诉讼请求。

一审法院查明

原审法院经审理查明：周**于2010年12月1日入职**通公司，双方于2010年12月28日签订了劳动合同，约定合同期限为2010年12月1日至2012年11月30日，周**担任业务发展经理岗位，月工资为14360元。后双方于2012年11月16日再次签订了劳动合同，其中约定：合同期限为2012年12月1日至2015年11月30日，周**担任业务拓展主管岗位，月工资为17700元（税前）；中**公司在合同期内为周**提供年度绩效奖金，奖金的支付与周**质化和量化的业务目标完成情况紧密相连，详细条款参见周**和上级领导双方协商确认签订的《个人绩效计划》，中**公司对于奖金的额度可根据公司需要进行整体调整，根据当年公司、部门、个人绩效成绩综合确定，在次年春节发放，税前奖金的总额不超过本合同所规定的月工资数额的3倍。

2014年1月24日，中**公司向周**发出《关于周**进入考察期的通知》，主要内容为：由于周**在2012年工作表现不良，公司在2012年12月劳动合同续订时，做出了变更其工作岗位和职务的安排，由经理降至主管，并敦促其在2013年改进工作；2013年度绩效考核结果显示周**的工作表现未有改进，绩效考核等级为D级，即绩效考核不合格，根据《绩效管理规定》，绩效考核等级为D级的员工不能获得当年绩效奖金，并需要作出相应岗位调整；公司将给周**设立6个月（2014年2月至7月）的考察期，在此期间，岗位和薪酬暂时保持不变，公司将于7月底由相关领导对周**的工作进行考核评估，若评估结果合格，则结束考察期，评估不合格，将解除劳动关系。

中**公司主张周**拒绝接受考核，属于严重违反公司的规章制度，周**表示从未拒绝考核。2014年6月19日，中**公司向周**发出《解除劳动合同通知书》，基本内容为：经公司研究决定，并遵照《劳动合同法》有关规定，通知周**拟于2014年6月19日解除双方之间的劳动合同，公司将向周**支付代通知金17700元。同日，周**办理了办公用品交接。2014年7月1日，中**公司又向周**送达了《解除劳动合同安排的说明》，称：周**在考察期内态度顽劣，拒绝签署个人绩效计划，并拒绝参加公司安排的考核评估，在公司作出解除劳动关系的决定并通知其后，持续滋扰相关领导和人力资源经理的正常工作，鉴于以上情况，认定周**严重违反公司规章制度，不服从公司有关员工考核管理的安排，决定与周**解除劳动合同。中**公司认可此说明为补充解除理由。中**公司还主张在离职交接时发现周**违规报销培训补考费用250元，属于骗取公司财物行为，也构成严重违反公司规章制度。

周大方主张其领取了2011年和2012年的年度绩效奖金，要求中**公司支付2013年绩效奖金41120.64元。中**公司主张2013年度周大方绩效考核被评为D级，按规定不能获得绩效奖金，为此中**公司提交了该公司2012年执行的《绩效管理暂行规定》和2013年执行的《绩效管理规定》。

2014年7月，周大方向北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求中**公司：1、支付2013年奖金41120.64元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金169013.76元。2014年8月11日，仲裁委裁决中**公司支付周大方：1、违法解除劳动关系赔偿金139032元；2、2013年度奖金

41120.64元；3、驳回周大方的其他仲裁请求。中**公司不服，诉至法院。

原审法院经审理后认为：中**公司认可系在离职交接时才发现周**存在违规报销补考费用的问题，可见其所谓周**存在骗取公司财物的行为并非其于2014年6月19日与周**解除劳动合同的理由。中**公司在《解除劳动合同安排的说明》中主张周**拒绝签署个人绩效计划、拒绝参加公司安排的考核评估，构成严重违反公司的规章制度，但周**不予认可，现中**公司并未提交有效证据证明周**的何种行为严重违反了该公司的哪一项规章制度，故其解除与周**的劳动合同，明显缺乏事实依据和制度依据，构成违法解除，应支付周**违法解除劳动合同的赔偿金139032元（5793元×3倍×4个月×2倍）。

一审法院认为

绩效奖金属于用人单位自主经营的范畴。中**公司依据其公司制定的相关绩效考核制度评定周**2013年的考核等级为D级，并以书面形式告知了周**，且周**并未举证其当时对此持有异议，故中**公司根据绩效管理规定不支付周**2013年的绩效奖金，并无不妥，其要求无需支付周**2013年度绩效奖金41120.64元的诉讼请求，法院予以支持。据此原审法院判决：一、中**公司于判决生效之日起七日内支付周**违法解除劳动合同赔偿金十三万九千零三十二元；二、中**公司无需支付周**二○一三年度奖金四万一千一百二十元六角四分；三、驳回中**公司的其他诉讼请求。

上诉人诉称

判决后，中**公司不服，上诉至本院称，周**确有拒不接受考核评估之行为，该行为应当被认定为严重违反公司规章制度，故中**公司有权解除劳动合同。周**同意原审判决。

本院查明

本院查明的事实与原审法院查明的事实无异。

上述事实，有当事人陈述、劳动合同书、员工手册、关于周**计入考察期的通知、解除劳动合同通知书、解除劳动合同安排的说明、绩效管理规定、交接清单及裁决书等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：在劳动争议案件中，因用人单位作出辞退等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据查明的事实，本案争议的焦点是中**公司所主张的该公司所作出的解职决定是否有合法依据。本案中中**公司以周**拒绝参加公司的考核评估，构成严重违反公司规章制度为由解除与其的劳动合同关系。因此中**公司应对其所主张周**严重违反公司规章制度的事实承担举证责任，庭审中中**公司向法院提供了其绩效管理规定、公司规章制度等证据予以证实，证明周**违反了公司规章制度中C类违纪行为中（14）项即任何其他严重违反公司规章制度的行为，但需要说明的是严重违反用人单位规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的要求，确基于故意或重大过失的心态，实施了严重违反规章制度的行为,中**公司所提供的上述证据能够反映出周**所在岗位的工作中存在一定不足，需要改进，但该条款规定的“任何其他严重违反公司规章制度的行为”的情形系由用人单位自行随意解释，劳动者无法知晓规章制度中该条款的具体要求，故中**公司基于此做出的解除劳动合同决定缺乏依据。鉴于周**不要求恢复双方的劳动关系，中**公司应支付周**违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的数额，应根据解除劳动合同前周**12个月的平均工资及在中**公司工作年限确定。

综上，中**公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由中西亚通医疗信息科技（北**限公司负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由中西亚通医疗信息科技（北**限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二○一五年三月十九日