北京国**限公司与王**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北京国**限公司（以下简称国**公司）因与被上诉人王**劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第26267号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月26日受理后，依法组成由法官李*担任审判长，法官蒋*、霍**参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

国**公司在一审中起诉称：2012年6月19日，王**经应聘到我单位工作。双方签订了招商经理工资绩效制度即《用工和考核协议》。协议中约定若无业绩，公司给予离职期间。王**在工作期间未能积极投入工作，和其他三名员工相互攀比，不思进取。故在离职期限内的2012年10月22日，王**联合其他三名员工主动辞职。国**公司于2012年10月24日向王**一并发放了9月份和10月份的工资。国**公司认为，王**是自己要求离职的，招商经理工资绩效制度即《用工和考核协议》具备了劳动合同的主要内容，应视为劳动合同。王**离职后，国**公司按时支付了工资。故现起诉要求：1.确认双方签订了书面劳动合同，国**公司不支付2012年7月19日至2012年10月24日未签订书面劳动合同的另一倍工资7641.38元；2.不支付经济补偿金1200元。

一审被告辩称

王**一审中辩称：不同意国**公司的诉讼请求。

一审法院查明

一审法院审理查明：国**公司称王**于2012年6月19日入职，担任销售助理；双方签有劳动合同，约定劳动合同期限自2012年6月19日至同年10月19日；王**月工资2400元，国**公司每月20日左右以银行转账形式发放上月11日至本月10日的工资；王**实际工作至2012年10月22日，工资实际支付至同日；王**与国**公司系协商一致解除劳动合同；国**公司未为王**缴纳社会保险费。

王**称其于2012年6月18日入职国**公司担任市场部经理，后变更为招商部经理；双方未签订劳动合同，未约定劳动关系期限；王**与国**公司的法定代表人令狐昌红约定月工资1万元，每月10日左右以银行转账形式发放上个自然月的工资；其实际工作至2012年10月24日，当日，令狐昌红以市场不需要人、招商部要取消为由口头将其开除；其工资实际支付至2012年9月30日；国**公司未为其缴纳社会保险费。

国**公司提交了《招商经理工资绩效制度（用工和考核协议）》（以下简称《绩效制度》），并主张该文件即双方签订的劳动合同。《绩效制度》的内容为：“为更好的激励团队人员招商销售工作，形成持续的营销招商业绩……1.工资制度定位……2.基本工资为：A类：3000＋提成＋奖金B类：2200＋提成＋奖金，3.招商按照区域划分……4.个人奖金……5.绩效考核……6.话费补助……7.工资支付：新员工按照基本工资2400元计发工资，入司第三个月后按基本工资3000元计发工资。合同期间自2012年6月19日至2012年10月19日止……8.劳动合同：在任务期间如完成销售业绩，则在入职后第三个月月末即2012年9月19日，公司与其签订新的劳动合同即工资绩效制度。9.绩效考核最低销售额为5万元……”《绩效制度》落款处显示有王**名称签字字样。王**对于《绩效制度》不予认可，称落款处签名字迹与其签字笔迹相似，但其并未签署过《绩效制度》，且《绩效制度》并不能成为劳动合同。

国**公司提交了银行对账单以证明其向王**实发工资的情况。银行对账单显示国**公司于2012年7月11日向王**支付了1745.5元、于2012年8月20日向王**支付了4074元、于2012年9月12日向王**支付了3000元、于2012年10月24日向王**支付了4409.1元。王**对于银行对账单的真实性予以认可，亦认可国**公司向其付款的日期和金额。

国**公司另提交了《国投立方-应聘人员信息登记表》（以下简称《登记表》），王**对于真实性予以认可，《登记表》显示填表日期为2012年6月19日。

一审庭审中，王**未就其主张的月工资标准提交证据。

2012年12月10日，王**向北京市朝**仲裁委员会（以下简称朝**裁委）提出仲裁申请，要求国**公司支付2012年6月18日至2012年10月24日未签订劳动合同的双倍工资差额42727元等。2013年6月5日，朝**裁委作出京朝劳仲字（2013）第01599号裁决书，裁决：一、国**公司支付王**2012年7月19日至2012年10月24日未签订书面劳动合同的另一倍工资7641.38元；二、国**公司支付王**解除劳动关系的经济补偿金1200元；三、驳回王**的其他仲裁请求。

以上事实，有《绩效制度》、《登记表》、银行对账单、京朝劳仲字（2013）第01599号裁决书等证据和庭审笔录在案佐证。

一审法院判决认定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。本案中，国**公司提交的《绩效制度》虽然写明了工资、奖金待遇等事项，但缺乏工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的其他劳动合同必备条款，故不论王**是否实际签署，《绩效制度》均不能被认定为双方之间所签订的劳动合同。

一审庭审中，国**公司提交的证据不足以证明其主张的王**的工作截止日，一审法院对于王**主张其实际工作至2012年10月24日的意见予以采纳。双方均认可的《登记表》显示的日期为2012年6月19日，与国**公司主张的王**的入职日期相同，加之王**未就其主张的入职日期举证，一审法院对于国**公司主张王**于2012年6月19日的意见予以采信。国**公司未与王**签订劳动合同，依法理应支付王**自2012年7月19日至同年10月24日未签订书面劳动合同的另一倍工资，一审法院对于国**公司要求不支付王**该项费用的诉讼请求不予支持。

国**公司主张与王**协商一致解除劳动关系，但国**公司未就此举证，王**亦不予认可，一审法院不予采信，并对于王**主张系被国**公司辞退的意见予以采信。国**公司要求不支付王**解除劳动关系的经济补偿金的诉讼请求没有法律依据，一审法院亦不予支持。

王**未就其主张的月工资标准举证，一审法院对于其主张月工资1万元的意见不予采纳。双方就国**公司实际向王**付款的日期及金额并无异议，从国**公司向王**实发的工资金额看，仲裁裁决以每月2400元的标准计算相关项目，不高于法定标准，且王**对此并无异议，一审法院亦不持异议。

一审法院认为

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第四十六条、第八十二条之规定，判决：一、国**公司于判决生效后七日内支付王**自二О一二年七月十九日至二О一二年十月二十四日未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资七千六百四十一元三角八分。二、国**公司于判决生效后七日内支付王**解除劳动关系的经济补偿金一千二百元。

三、驳回国投立方公司的全部诉讼请求。

上诉人诉称

国**公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一、一审判决认定事实不清。一审判决对双方是否签订书面劳动合同认定错误、对双方解除劳动合同的原因及方式认定错误。（一）双方已经签订了书面劳动合同，双方签订了招商经理工资绩效制度即《用工和考核协议》。该协议载有用人单位的名称、劳动者的姓名、工作任务、合同期限、报酬等条款，具备了劳动合同的主要内容，并有用人单位和劳动者的签字盖章，应视为双方已经签订了合法有效的书面劳动合同。（二）国**公司没有主动解除与王**的劳动合同关系。1.王**系在离职期内主动离职。《用工和考核协议》中约定：任务期间自入公司之日起计算三个月即2012年9月19日，无业绩应主动离职，国**公司不再另行通知，且国**公司给予一个月离职期。王**不思进取，在离职期限内的2012年10月22日，王**联合其他三名员工主动辞职，23日不去上班。且王**在北京**人保局所作的调查笔录，也承认在2012年10月23日离职，并非是后来所声称的在2012年10月24日被公司无故辞退。2.国**公司已经额外支付王**1240.92元补偿。国**公司在2012年10月24日给付王**的4409.1元中包括了1240.92元的额外补偿。即国**公司在王**基于个人因素主动离职的情况下，依然给予其额外补偿。二、一审判决适用法律存在根本性错误。一审判决适用的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第四十六条、第八十二条的规定。双方已经签订了书面劳动合同，王**系主动离职，一审判决适用法律错误，对国**公司的诉讼请求应全部支持。上诉请求：1.依法撤销北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第26267号民事判决书中的第一项判决；2.依法撤销北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第26267号民事判决书中的第二项判决；3.一、二审诉讼费由王**承担。

国**公司未向本院提交新的证据。

被上诉人辩称

王**服从一审法院判决，其针对国**公司的上诉理由答辩称：不同意国**公司的诉讼请求和理由，同意一审判决。王**从来没有签订过劳动合同，系被迫离职。

王**未向本院提交新的证据。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有当事人陈述意见在案佐证。

本院认为

本院认为：国**公司与王**建立劳动关系，应当与王**订立书面劳动合同。现国**公司主张《绩效制度》即双方订立的劳动合同，但《绩效制度》上虽然写明了工资、奖金待遇等事项，但缺乏工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件等法定劳动合同条款，故不论王**是否实际签署，《绩效制度》不能被认定为国**公司、王**之间所签订的劳动合同。国**公司关于双方已经签订书面劳动合同的主张，没有事实依据，本院不予采信。由于国**公司未与王**签订书面劳动合同，一审法院认定国**公司支付王**未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并无不当，本院予以确认。

关于王**的离职时间，国**公司主张其工作至2012年10月22日，但其提交的证据不足以证明其主张的王**的工作截止日，一审法院对于王**主张其实际工作至2012年10月24日的意见予以采纳，并无不当，本院予以确认。

国**公司主张其与王**协商一致解除劳动关系，但国**公司未就此提供充分的证据。一审法院因此采信王**被国**公司辞退的主张，认定国**公司应支付王**解除劳动关系的经济补偿金并无不当，本院予以确认。国**公司关于王**主动离职，且其已支付王**补偿金的主张，证据不足，本院不予采信。

综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京国**限公司负担（已交纳）。

二审案件受理费10元，由北京国**限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年三月二十日