史*与北京福**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人史*与上诉人北**有限公司（以下简称福**勒公司）因劳动争议一案，均不服北京市怀柔区人民法院（2015）怀民初字第02752号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月21日受理后，依法组成由法官黄**担任审判长，法官陈**、法官高*参加的合议庭，于2015年9月9日组织双方进行了询问。上诉人福**勒公司之委托代理人袁**、程**，上诉人史*及其委托代理人孟**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

史*在一审法院诉称：其于2013年8月13日入职，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2013年8月13日至2018年8月12日。2015年1月6日，福**勒公司向其出具《关于解除史*同志劳动合同的通知书》。该案经北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会受理，并于2015年4月10日作出京怀劳人仲字（2015）第345号裁决书，其认为该裁决书认定事实不清，适用法律错误。一、仲裁裁决事实认定不清。1.裁决书认可了福**勒公司在仲裁阶段提供的《员工手册》及培训登记表的效力，属于事实认定不清。福**勒公司在仲裁阶段未提交《员工手册》原件，而《培训记录表》上的签字虽确系史*本人所签，但该表的日期有明显的涂改，且培训内容全部为手写，该证据真实性无法认可，在此基础上作出的事实认定和裁决结果也很难有说服力。2.福**勒公司发给其的《录用通知书》是在其入职前，公司对其的承诺。性质上属于双方签订劳动合同的一部分，裁决书依据真实性无法得到认可的《员工手册》对抗《录用通知书》的效力，属于事实认定不清。二、仲裁裁决适用法律错误。1.根据**动部（1995）223号关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第3条，“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者”，仲裁裁决第4项对于工资损失以北京市最低工资标准认定，属于法律适用错误。2.根据福**勒公司在仲裁阶段提交的证据材料可知，福**勒公司存在周六上班的情况，且仲裁仅认定了8月至12月周末上班情况，属于事实认定不清。根据《中华人民共和国劳动法》第44条第1款第2项规定，福**勒公司应向其支付双倍工资报酬，而裁决对其周末上班工资计算基数有误，且仅为单倍数额，非依200%计算。3.根据《企业职工带薪年休假实施办法》第4条的规定，裁决在其已经有18年工龄的基础上，仍以其入职福**勒公司之前有一年以上时间处于未工作状态为由，认定其在2013年8月至2014年8月期间不享受带薪年休假，与前述规定相悖，属于法律适用错误。为维护其合法权益，现起诉要求：1.支付2015年1月7日至2015年4月21日工资损失74443.24元及25%的赔偿费18610.82元；2.支付2013年8月13日至2015年1月6日休息日加班工资55584.29元及25%的赔偿费13896.07元；3.支付2013年8月13日至2015年1月6日带薪年休假工资19851.53元及25%的赔偿费4962.88元；4.支付2014年1月1日至2014年12月31日克扣的第十三薪21588.54元；5.支付2014年1月1日至12月31日克扣奖金30000元。

一审被告辩称

福**勒公司在一审法院辩称：不同意史*的诉讼请求，其公司于2015年1月5日作出的解除合同通知是合法有效的，无义务向史*给付工资等费用。

福**勒公司在一审法院反诉称：福**勒公司与史*于2013年8月13日签订劳动合同，约定劳动期限为5年。2013年8月14日，公司人力资源部培训科对史*进行了包括《公司简介》、《人力资源管理准则》等内容的入职培训。2015年12月18日、25日，福**勒公司向史*下发《关于史*先生职务免聘的通知》、《关于史*先生免聘后职务交接和薪酬调整的通知书》。但是，史*收到前述通知后，并未按通知要求履行工作交接手续。根据公司《人力资源管理准则》，史*的行为属于履行工作职责方面的较大过错行为。同时史*在2015年12月13日下班未打卡，在2015年12月22日、24日、25日上班时间在工作岗位上睡觉，该两项行为属于履行工作职责方面的一般过错行为。根据《人力资源管理准则》，在12个自然月内累计两次被认定犯有“一般过错”，属于较大过错。由于史*在一年中发生两次较大过错行为，根据公司《人力资源管理准则》的规定，属于严重违反公司规章制度的行为。根据《劳动合同法》第39条第2项的规定，福**勒公司于2015年1月4日作出《关于解除史*同志劳动合同的决定》，于1月5日向史*送达了《关于解除史*同志劳动合同的通知书》。在仲裁阶段，公司对上述史*违反《人力资源管理准则》的行为，均提交了确实、充分的证据加以佐证。但是，仲裁裁决仅对史*并未按通知要求履行工作交接手续的较大过错和下班未打卡的一般过错的事实予以认定，遗漏了对史*上班时间在工作岗位上睡觉这一重要事实的认定。公司认为，史*在一年中发生的两次较大过错行为有确实、充分的证据加以证明，因此作出的《关于解除史*同志劳动合同的通知书》合法有效，同时亦无须根据裁决书第4项向史*支付工资1736元。福**勒公司认为发放奖金是公司的自主行为，在劳动合同已有约定，或公司已有规章制度规定并且不违反法律禁止性规定的情况下，公司有权自主决定奖金发放的条件、数额、时间等具体事宜。因此，福**勒公司《人力资源管理准则》关于奖金（13薪及中长期激励）仅适用于奖金发放月在职的职工的规定合法、有效，史*要求福**勒公司支付13薪及中长期激励42405元的请求于法无据。同时，福**勒公司与史*关于综合计算工时的约定，并未存在欺诈、胁迫等行为，应属合法、有效，因此史*要求福**勒公司支付加班工资8597.7元的请求亦于法无据。综上所述，福**勒公司提起反诉要求：1.确认福**勒公司于2015年1月5日作出的《关于解除史*劳动合同的通知书》合法有效，双方之间的劳动合同已经解除；2.福**勒公司无需向史*支付十三薪及中长期激励42405元；3.福**勒公司无需向史*支付加班工资8597.7元；4.福**勒公司无需向史*支付工资1736元；5.本案反诉费由史*负担。

史*在一审法院针对福**勒公司的反诉辩称：1.不同意福**勒公司的第1项反诉请求，福**勒公司作出解除劳动合同通知书的日期是在2015年1月6日，而不是1月5日；怀**裁委裁决撤销解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同。2.不同意福**勒公司的第2项反诉请求，福**勒公司在发给其的《录用通知书》中已经明确约定，其待遇中包括13薪和中长期激励，该约定应视为双方的合意，不能由福**勒公司自主决定是否发放，因此福**勒公司必须依据约定为其支付13薪及中长期激励。3.由于其在福**勒公司工作期间，长期存在加班事实，公司在仲裁阶段提交的考勤表中也清楚的表明其在每周六加班是常态，福**勒公司无法举证所谓的综合计算工时制是经过了劳动行政主管部门的审查批准，如果公司不能向法庭提供其加班的证据，应当承担不利后果，因此福**勒公司必须向其支付加班工资。4.不同意福**勒公司的第4项诉讼请求。

一审法院查明

一审法院审理查明：史*与福**勒公司签订有合同期限为2013年8月13日至2018年8月12日的劳动合同，合同约定试用期从2013年8月13日起至2014年2月12日止，史*的工作内容是信息系统管理技术工作，实行综合计算工时工作制，在劳动合同“双方需要约定的其他事项”中约定“协议期内薪酬按协议执行，协议期满后按公司政策核定岗位定级”。2015年1月6日，福**勒公司向史*送达《关于解除史*同志劳动合同的通知书》，上载明：“因你一年内两次较大过错行为，严重违反公司规章制度，经公司研究决定：解除与你的劳动合同。现正式通知你本人按照要求办理完毕工作移交、归还借用公司的财产、清结财务账目和离职等各项手续。”史*在本人签字处注明：本人不同意。史*在福**勒公司出勤至2015年1月6日。

2015年2月13日，史*向怀**裁委申请仲裁，要求：1.撤销公司于2015年1月6日作出的《关于解除史*同志劳动合同的通知书》；2.继续履行双方于2013年8月13日签订的《劳动合同书》；3.支付2015年1月7日至2015年2月13日工资损失27792.14元及25%的赔偿费6948.04元；4.支付2013年8月13日至2015年1月6日休息日加班工资55584.29元及25%的经济补偿金13896.07元；5.支付2013年8月13日至2015年1月6日带薪年休假工资19851.53元及25%的经济补偿金4962.88元；6.支付2014年1月1日至12月31日克扣的第十三薪21588.54元；7.支付2014年1月1日至12月31日奖金30000元。怀**裁委于2015年4月10日作出京怀劳人仲字（2015）第345号裁决书，裁决：撤销福**勒公司对史*作出的解除决定，福**勒公司与史*继续履行劳动合同；福**勒公司支付史*13薪及中长期激励42405元、加班工资8597.7元、工资1736元；驳回史*的其他仲裁申请。裁决作出后，史*、福**勒公司均不服仲裁裁决，史*于2015年4月21日诉至法院，福**勒公司于2015年4月24日诉至法院，法院将福**勒公司的起诉作为反诉在本案中一并处理。

一审法院认为

本案在审理过程中，史*撤回了1至3项诉讼请求中关于25%的赔偿费的请求。

关于双方之间的劳动关系是否合法解除。

史*认为福**勒公司于2015年1月6日作出的解除劳动合同通知违法，要求继续履行双方之间的劳动合同。福**勒公司主张双方之间的劳动关系已于2015年1月6日解除，解除原因是史*在一年内构成2次较大过错行为，严重违反公司规章制度，并就其主张提供有以下证据：1.《人力资源管理准则》，证据来源是公司网上公示，其中载有相关内容如下：P17：履行工作职责方面的一般过错：（2）在工作时间玩游戏、聊天、睡觉、阅读与工作无关的书籍／杂志或做其它与工作无关之事；考勤方面的一般过错：（1）上下班没有按规定打考勤卡，一个月累计1-5次；P18：履行工作职责方面的较大过错：（7）工作岗位调动时不按规定履行工作交接手续；P19：安全和行政管理方面的较大过错：（8）在十二个自然月内累计两次认定犯有“一般过错”的处罚；P21：6.6.3违纪行为的处罚措施及流程：一年内两次较大过错行为，解除劳动合同。福**勒公司以该证据证明与史*解除劳动合同的依据。经质证，史*对证据真实性及证明目的均不予认可。2.2014年8月14日《培训记录表》，培训内容包括《人力资源管理准则》，经质证，史*表示不能确定《培训记录表》上签字是否系本人所签，而且原件上的落款日期经过修改，与复印件不一致，对证据的真实性及证明目的不予认可。3.《违纪员工处理审批单》，上载明：2014年12月22日、24日、25日在工作时间在工位上睡觉、2014年12月13日下班未打卡；12月30日《关于史*违纪行为处罚的通报》，对睡觉及未打卡行为记为两次“一般过错”，累计为一次“较大过错”。经质证，史*表示对证据真实性、关联性、合法性均不予认可。4.《考勤打卡记录表》、视频，用以证明史*存在两次一般过错，即史*在工作时间睡觉，下班未打卡，史*没有按时进行工作交接，公司无奈找到开锁人员将其柜锁打开。经质证，史*对打卡记录的真实性、合法性及关联性均不认可，视频文件中，史*对于所拍摄的工作时间睡觉的视频不予认可，称无正面镜头，无法辨别是否史*本人；史*对于其柜锁被开锁人员强行打开的视频的真实性予以认可，称该视频恰能证明公司侵犯了其隐私和个人财产权利。5.2014年12月25日作出的《关于史*先生职务免聘的通知》、《关于史*先生免聘后工作交接及薪酬调整的通知书》，史*在《关于史*先生免聘后工作交接及薪酬调整的通知书》签字处注明“我本人在**事部谈妥后续安排之前，不能完成工作交接工作，另外对于公司在12月18日发布OA注明解聘日期为12月15日的决定不能接受”。经质证，史*对于免聘通知的真实性认可，但提出变更劳动者的工作岗位需要与劳动者协商，免聘通知上没有史*本人签字，此次免聘是违法的，对薪酬调整通知书的真实性认可，但对合法性和关联性均不认可。6.《关于史*违纪行为处罚的通报》、《关于史*违纪行为处罚的通知书》，内容为史*在工作岗位变动时不按规定履行工作交接手续，属于履行工作职责方面的较大过错，公司给予史*书面警告处分。经质证，史*对证据的真实性予以认可，对证明目的不予认可。7.《关于解除史*同志劳动合同的决定》、《关于解除史*同志劳动合同的通知书》、《审批记录》，证明公司与史*解除劳动关系合法，经质证，史*对解除通知真实性予以认可，对证明目的不予认可。

二、关于史锋是否存在加班情况。

本院查明

史*主张其工作时间分大小周，隔周周六上班，并提供有《2015年工作日历》、《IT运维人员考勤情况》、工作日历、《会议安排》、《录音》、2014年8月至12月《考勤表》证据，证明福**勒公司长期要求史*周六加班。经质证，福**勒公司对证据真实性无异议，不认可证据的关联性，称公司实行综合计算工时制，称史*周六是上班，不是加班，且史*在劳动合同履行期间并未提出异议。经法庭询问，福**勒公司认可确实存在周末上班的情况，理由是一些特殊岗位实行不定时工时或综合工时制度，但福**勒公司未能向法庭提供综合计算工时审批表证据。2014年8月至12月《考勤表》上显示史*2014年8月至12月期间存在休息日加班情形及休年假3天的事实。

福**勒公司未能向法庭提供2013年8月至2014年7月期间的考勤表证据。

三、关于史锋是否存在未休年休假。

史*向法庭提供的《参保人员缴费信息》显示，史*养老保险累计缴费年限为18年08个月，入职福**勒公司前，上一家公司缴费期限至2012年4月。经质证，福**勒公司称史*每年应享受10天带薪年休假，但需在福**勒公司工作满一年才可以享受。经法庭询问，史*称其在2012年4月16日至2013年8月期间是没有工作的状态，该段期间亦没有缴纳养老保险。

福**勒公司称史*在2014年8月已休过带薪年休假3天、高温假3天，并向法庭提供2014年8月考勤表证据及《关于福田**高温假放假及有关工作安排的通知》。

四、关于福**勒公司是否应支付史锋13薪及奖金。

史*称其第5项诉讼请求中“克扣奖金”指的就是中长期激励，福**勒公司主张奖金包括13薪和中长期激励现金。史*就其主张提供的证据有：1.《录取通知书》，其中约定，史*工资由月度工资（13薪）、中长期激励和薪酬总额构成，月度工资（13薪）包括基本工资11900元、绩效工资5100元；中长期激励30000元；薪酬总额251000元。证明13薪和中长期激励的发放是不附条件的。经质证，福**勒公司对证据真实性认可，不认可关联性，称工资待遇应以劳动合同和人力资源管理准则为准。2.《工资表》，其中显示史*每月发放工资均由岗位工资和绩效工资构成。经质证，福**勒公司对证据真实性认可，关联性不予认可。3.《奖金核算表》，载明“史*2013年应发奖金总额47000元，任职月数5个月，额度19583.33元”；另起一行，手写“如在职发放为：奖金总额47000元，税4595元，额度42405元”。经质证，福**勒公司对证据真实性认可，关联性不予认可。经法庭询问，史*称手写部分系福**勒公司所书写的史*2014年度的奖金数额；福**勒公司认可表中数额系公司人力资源进行的核算。福**勒公司提供《人力资源管理准则》证据，其中5.2.4.4规定：奖金仅适用于奖金发放月仍然在职的员工。2014年奖金应在2015年2月和4月发放，因史*不符合本条款规定，故不同意支付2014年奖金，即13薪及中长期激励。经质证，史*对证据真实性及关联性不予认可，称应以《录取通知书》作为13薪及奖金发放的依据。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。本案中，双方的争议焦点如下：

关于双方的劳动关系是否解除，福**勒公司依据《人力资源管理准则》，认定史*存在2014年12月13日下班时间未打卡情况，属“一般过错”；认定史*于2014年12月22日、24日、25日在工作时间睡觉，属于“一般过错”，两次累计为一次“较大过错”，但史*本人否认存在工作期间睡觉的行为，从福**勒公司提供的视频文件来看，虽显示有人趴在史*的工位上，但因无正面镜头，法院不能仅以身材特征推断此人为史*本人，福**勒公司亦未提供其他证据加以证明，故对该公司主张史*存在工作时间睡觉行为，并记为“一般过错”进行警告处分的做法，法院不予采信。此外，福**勒公司认定史*未按规定履行工作交接手续的行为违反《人力资源管理准则》中规定，属于“较大过错”。根据上述认定事实，法院认为史*的上述行为未达到《人力资源管理准则》中解除劳动合同的规定，福**勒公司作出的解除决定存在瑕疵，法院依法予以撤销，双方应继续履行劳动合同。因福**勒公司作出的解除决定导致史*存在工资损失，应予赔偿。鉴于史*本人也存在一定过错，且未付出劳动，法院参照本市最低工资标准为其计算2015年1月7日至2015年4月21日期间工资损失为5195.4元。

根据史*本人提供的《IT运维人员考勤情况》、《2014年11月-12月台历邮件》中显示的出勤日期与《考勤表》中显示的出勤日期能够相互印证，对两份证据的真实性，法院予以采信，即在2014年8月至2014年12月，史*存在隔周周六加班情形。根据《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查，考勤记录属于用人单位掌握管理的资料，现福**勒公司未能提供2013年8月至2014年8月期间的考勤记录，对此应当承担举证不能的法律后果，对史*提出在该期间内一直存在隔周周六加班的主张，法院予以采信。福**勒公司未提供综合计算工时审批表，法院对该公司主张史*执行综合计算工时工作制的说法无法采信。因双方对加班工资基数无明确约定，法院以《录用通知书》中约定的月度工资为基数为史*计算加班工资为51586元。

《录用通知书》中明确约定史*的工资构成为月度工资及中长期激励合计47000元，与《奖金核算表》中显示的2014年应发奖金额度一致，故法院对福**勒公司主张奖金包含13薪及中长期激励的说法予以采信。奖金是对2014年度在岗员工工作业绩的一种奖励，史*2014年度在岗，且履行了正常劳动义务，有获得奖金的权利。福**勒公司虽在《人力资源管理准则》中规定奖金发放月未在职员工不予支付，但该规定有悖公平原则，对该规定法院不予采纳。福**勒公司为史*计算的2014年奖金为42405元，史*对该金额予以认可，福**勒公司应予支付。

史*入职福田戴**公司前超过一年以上时间处于未工作状态，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假。史*2013年8月入职至2014年8月满十二个月，此期间不享有带薪年休假，2014年8月至2015年1月6日期间，根据史*工作年限，其应享受的带薪年休假天数为3天，史*已于2014年8月休年假三天，故其要求支付带薪年休假工资的请求，法院不予支持。

综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，判决：一、撤销北京福**有限公司对史*作出的《关于解除史*同志劳动合同的通知书》，北京福**有限公司与史*继续履行劳动合同。二、北京福**有限公司于本判决生效后七日内支付史*二○一五年一月七日至二○一五年四月二十一日期间工资损失五千一百九十五元四角。三、北京福**有限公司于本判决生效后七日内支付史*二○一三年八月十三日至二○一五年一月六日期间休息日加班工资五万一千五百八十六元。四、北京福**有限公司于本判决生效后七日内支付史*奖金（含十三薪）四万二千四百零五元。五、驳回史*的其他诉讼请求。六、驳回北京福**有限公司的反诉请求。

史*不服一审法院上述民事判决，以一审法院认定史*本人存在过错且未付出劳动，按照北京市最低工资标准计算工资损失，在事实认定与法律适用方面均存在错误为由，向本院提起上诉，请求改判支持其一审诉讼请求的第一项、第三项。

福**勒公司针对史*的上诉在二审中辩称：公司合法解除双方劳动关系，不同意支付相关款项。

福**勒公司亦不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由包括：1.史锋因下班未打卡、上班时间在工作岗位上睡觉而构成较大过错，公司依据本公司规章制度解除双方劳动关系合法有效，一审法院撤销解除决定错误；2.公司发放奖金仅针对发放月在职职工，一审法院判令公司支付十三薪及中长期奖励错误；3.双方实行综合工时制，一审法院判令支付加班工资错误。综上，请求撤销原判第一项至第四项，改判双方劳动合同关系已经解除。

史*针对福**勒公司的上诉在二审中辩称：不同意对方上诉请求。

本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书及其他相关证据在案佐证。

本院认为

本院认为：劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当依据法律规定及劳动合同的约定、单位规章制度等履行各自的权利与义务。本案中，就史*在劳动期间履行劳动职责的情况，一审法院依据现有证据与事实，认定史*在工作中存在一定的不当行为，但尚未达到公司可单方解除劳动合同的严重程度，据此综合史*的劳动情况，根据公平原则，判定公司一方解除劳动关系的行为存在瑕疵，应予撤销，并判令福**勒公司支付相应的工资损失、休息日加班工资、奖金并无不当，本院予以确认，史*及福**勒公司各自的上诉主张均不能成立，本院均不予支持。史*关于带薪年休假工资的上诉主张，没有事实与法律依据，本院不予支持。

综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京福**有限公司负担（于本判决生效后7日内交纳）；一审反诉案件受理费5元，由北京福**有限公司负担（已交纳）。

二审案件受理费20元，由史*负担10元（已交纳），由北京福**有限公司负担10元（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年九月十八日