刘*与徐州润**有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人徐州润**有限公司（以下简称润发一世公司）因与被上诉人刘*劳动合同纠纷一案，不服徐州市泉山区人民法院（2015）泉民初字第2127号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人润发一世公司的委托代理人孟*，被上诉人刘*及其委托代理人史再静到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

一审原告诉称

刘*原审诉称：2002年刘*到润发一世公司处工作，双方于2011年2月签订了劳动合同，合同期限至2015年12月31日。2015年1月刘*因身体有病按规定程序办理了病假，休息至4月初。根据劳动法及相关法律法规规定，病假期单位应支付劳动者病假工资，而自2015年1月至4月3个半月的时间，润发一世公司以本单位不给任何人病假工资为由拒绝支付。刘*多次与润发一世公司协商均遭拒绝，无奈于4月8日根据《劳动合同法》第38条的规定解除与用人单位的劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，用人单位拒不支付。为此特向原审法院提起诉讼，请求法院依法判令润发一世公司支付刘*病假工资12188元（2014年12个月的平均工资4352.99元x80%x3.5个月）、未及时足额发放工资的经济补偿3047元（12188元x25%）、经济补偿金52235.88元（4352.99元x12月）。

一审被告辩称

润**公司原审辩称：刘*病假期间的工资为3542.4元，润**公司多次通知其到公司领取工资，但刘*每次都拒绝领取。根据相关条例规定，徐州市区最低工资标准为每月不低于1460元，润**公司按此标准支付给刘*不违反法律规定，刘*要求支付12188元病假工资无依据。依据润**公司的《考勤管理规定》，员工在病假期间，病假工资由员工本人或其家属至公司领取，刘*多次到公司，但一直不到财务领取，润**公司的负责人也多次通知其领取，但其一直不领取，故刘*不领工资的行为与润**公司不发放病假工资是不同的概念，刘*不能以其自身故意行为为由要求润**公司支付经济补偿金，刘*要求支付未足额发放工资的经济补偿3047元及经济补偿金52235.88元无依据。综上，刘*的起诉无事实和法律依据，应当依法驳回。

一审法院查明

原审法院经审理查明：2002年3月刘*到润*一世公司处工作，双方未签订书面劳动合同，形成了事实劳动关系。2010年11月1日，刘*提出离职申请，润*一世公司所属营业部、综合事务部与刘*办理营业资产、上岗证、送水篮、工作服等物品上交和收回手续，但此后润*一世公司一直正常发放刘*工资，未中断。2011年2月，刘*（乙方）与润*一世公司（甲方）签订《劳动合同书》，其中第一、A条约定劳动合同期限自2011年2月1日起至2015年12月31日；第五、（五）条约定乙方患病或非因工负伤的，甲方按照国家关于医疗期的规定执行；合同中另约定了工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动争议处理等其他条款。2013年1月26日，润*一世公司工会召开会议，讨论通过了《考勤管理规定》，其中第6.5.3条规定，员工在病假期间，病假工资由员工本人或其家属至公司领取现金，标准为徐州市最低工资标准的80%。2015年1月6日，刘*因病向润*一世公司请假，公司为刘*请假期间制作的2015年1月、2月、3月、4月工资单“应发工资”一栏的金额分别为942元、1460元、1460元、659元，合计4521元。2015年4月8日，刘*向润*一世公司寄送《解除合同告知书》，公司当天收到。2015年5月15日，刘*向徐州市**仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求润*一世公司支付病假工资12188元、未及时足额发放工资的经济补偿3047元、经济补偿金52235.88元。2015年5月20日，徐州市**仲裁委员会依据《江苏省实施＜劳动人事争议仲裁办案规则＞细则》第二十三条的规定，作出泉劳仲不字（2015）第73号《不予受理通知书》。

另查明，润发一世公司为刘*发放的2014年4月至同年12月每月工资的数额分别为4696.65元、3525.45元、3718.24元、3372.21元、4028.6元、6865.15元、2009.6元、1847.15元、1228.55元。

一审法院认为

原审法院认为：一、关于润发一世公司是否拖欠刘*病假工资的认定。润发一世公司工会讨论通过的《考勤管理规定》中规定“员工在病假期间，病假工资由员工本人或其家属至公司领取现金”的内容虽不违法，但根据《劳动合同法》的有关规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”庭审时润发一世公司辩称通过员工早会学习的方式告知了员工，但并未举证加以证明，故原审法院认为润发一世公司并未将该规定公示或告知劳动者，刘*并不知晓该规定。润发一世公司另辩称多次通知刘*领取病假工资，并以一份录音记录作为证据，但润发一世公司未能举证证明该录音的时间是否在刘*请病假期间，故原审法院对公司的辩称理由不予采信。综上，原审法院认为刘*主张润发一世公司未支付其病假期间的工资理由成立，刘*据此解除劳动合同并要求公司承担相应的法律责任于法有据，应予支持。

二、关于刘*病假期间工资数额的认定。在双方当事人于2011年2月签订的《劳动合同书》中约定了润发一世公司员工病假期间工资“按照国家关于医疗期的规定执行”，润发一世公司以徐州市最低工资标准每月1460元，按刘*实际请病假天数，为刘*制作的病假期间工资单中应发工资金额总计为4521元，不违反相关法律法规规定，原审法院予以认可。刘*诉请病假期间工资12188元（2014年12个月的平均工资4352.99元x80%x3.5个月）不当，原审法院不予支持。

三、关于刘**请未及时发放工资之经济补偿金的认定。刘*认为，按照原**动部［劳**（1994）481号］《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内支付劳动者工资报酬外，还需加发相对于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”，刘*据此诉请润发一世公司支付拖欠病假期间工资的经济补偿金3047元（12188元x25%）。润发一世公司在庭审时对刘*的主张不予认可，认为应依据《劳动合同法》的有关规定处理。原审法院认为，《劳动合同法》颁布施行后应依据该法的有关规定处理刘*主张的拖欠病假工资的加付赔偿金问题。依据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以诉至法院要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金，但劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者加付赔偿金的诉请才能得到法院支持，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金的，人民法院不予支持。由于刘*未能举证证明其加付赔偿金的诉请得到支持应具备的必经前提程序，故原审法院对刘*的此项诉请不予支持。

四、关于刘**请润发一世公司支付解除劳动合同经济补偿的认定。原审法院认为，依照法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者依此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由于润发一世公司未及时支付刘*病假期间的工资，刘*为此解除与润发一世公司签订的《劳动合同书》，并要求公司支付经济补偿，有事实和法律依据，依法应予支持。刘*自2002年3月至2015年4月8日提出解除劳动合同，累计在润发一世公司处工作年限为13年，刘*主张润发一世公司支付十二个月工资的经济补偿符合法律规定。润发一世公司在庭审时辩称，刘*曾于2010年11月1日提出离职，双方于2011年2月签订《劳动合同书》，刘*的工作年限应从2011年2月开始计算。但依据原审法院查明的事实，刘*虽提出了离职申请，但润发一世公司始终正常发放刘*工资，且从未出现中断情形，可以认定刘*实际并未离职，一直正常工作，其工作年限应连续计算，故原审法院对润发一世公司的辩称理由不予采信。刘*以其2014年度十二个月的平均工资作为计算经济补偿的依据不符合法律规定，应依其解除劳动合同前十二个月的平均工资为依据，即2014年4月至2015年3月期间的月平均工资，经计算为2984.38元，故原审法院支持刘*此项诉请35812.56元（2984.38元x12个月）。综上，遂判决：一、判决生效后十日内，润发一世公司支付刘*病假工资4521元、解除劳动合同经济补偿35812.56元，合计40333.56元；二、驳回刘*的其他诉讼请求。

上诉人诉称

上诉人润发一世公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、被上诉人以前在上诉人单位工作过，但在2010年11月1日，被上诉人书面提出辞职后，上诉人与被上诉人办理了解除劳动关系的手续，并在社会保险处办理了相应的停止社会保险的手续。2010年11月中旬，被上诉人又重新回到上诉人单位工作，但因被上诉人的要求以及考虑到被上诉人的不稳定因素，直到2011年2月上诉人与被上诉人签订了劳动合同，并办理了社会保险。因此，被上诉人是2011年与上诉人建立劳动关系，原审从2002年计算被上诉人的工作年限，属于事实认定错误。2、被上诉人是因自身原因不到公司领取病假工资，不应当支付经济补偿金。因被上诉人提供的医院病假证明时间不连贯，上诉人多次要求其提供有××假证明，且被上诉人病假期间违规送水，不符合病假的条件。上诉人也多次通知被上诉人领取病假工资，补病假手续，是被上诉人自己不敢领取工资，而非上诉人不发放病假工资，因此被上诉人要求支付经济补偿金无事实依据。综上，请求二审法院依法改判或发回重审。

被上诉人辩称

被上诉人刘*辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人的上诉请求。

上诉人在二审期间向法庭提供如下证据：证据1、员工请假申请单三份，证明2015年1月6日开始刘**上诉人单位请假三次，但均没有有××假证明，上诉人单位要求刘**病假手续，这就是刘*为什么不到上诉人单位领取病假工资的原因。证据2、病假证明两份，证明刘*仅向上诉人单位提供了两份病假证明，这两份病假证明都不是有××情证明，2015年3月15日的病假证明医院仅出具了休息单位安排的说明，没有说明具体应当休息多少天的证明，2015年4月7日的病情证明，休息中是休息一个月，经我们了解作为门诊出具证明的医生是不能开具超过一周的证明，我们向医院进行了解，医院也明确向我们说明了不能超过一周，但是不给我们开具证明，我们就要求刘*开具有效的证明，刘*就提出了书面的辞职申请。证据3、新送水员入职须知一份，证明2010年11月11日刘*作为新入职员工，填写了新送水员入职须知，刘*是从2010年11月11日新入职的，所以在工资单上能体现出他11月份的工资，因为他的不稳定性，所以公司当时没有与其签订合同，等其确认能在公司工作后才在2011年2月份和其正式签订了劳动合同。证据4、徐州市社会保险单位提供的刘*在2010年11月份至2011年2月份期间社会保险的缴纳情况，证明刘*在2010年12月份、2011年1月份是以个人名义缴纳的养老保险和医疗保险，说明刘*在2010年11月份申请辞职与单位解除了劳动合同。证据5、规章制度学习情况签到表，证明被上诉人学习过单位的考勤管理规定，知道病假期间的工资应当去公司领取的。被上诉人发表如下质证意见：对证据1、2的真实性无异议，但是不是全部的病假材料，被上诉人将单位所要求的病假材料原件已经递交给了单位，而且单位批准了刘*的病假申请，在一审的庭审中包括我们提交的证据以及对方律师也认同了刘*三个半月病假的事实，所以对于上诉人的所谓的证明我们不予认可。对证据3确是被上诉人本人所签，但被上诉人已在上诉人的公司工作了8-9年时间，不能证明被上诉人是新入职员工。对证据4的真实性不持异议，但是员工与用人单位是否存在劳动关系，并不是以单位来缴纳保险为唯一证据，从工资单可以看出，在2010年11月份至2011年2月份，被上诉人一直按照单位的要求送水，完成了单位布置的工作内容，单位也根据被上诉人的工作正常发放了工资，说明被上诉人并未实际离职，劳动关系并未实际中断，工作年限应当连续计算；其次，单位一直未向被上诉人出具解除或者终止劳动合同的书面证明。证据5是年底培训的签到表，签字时会议内容处是空白的，且培训的内容不包括病假期工资的问题。

被上诉人在二审期间向法庭提供如下证据：证据1、提交2012年9月10日的工资明细一份，其中被上诉人的工龄工资75元，根据上诉人单位的工龄工资的标准，前五年是每年每月5元的工龄工资，10年之下是每年每个月10元的工龄工资，10年以上的是15元的工龄工资。该份工资明细是2012年的，有75元的工龄工资，证明上诉人给被上诉人计算工龄时也是连续计算的。证据2、2008年1月至12月份的社保缴纳的记录一份，证明08年1月至12月份单位没有给被上诉人缴纳医疗保险。证据3、2015年2月6日上诉人公司乔经理与我的短信记录打印件，证明病假期间上诉人叫被上诉人自己缴纳保险，同时证明病假期间工资未发放，若发放工资，保险会从工资里直接扣除。上诉人发表如下质证意见：对证据1的真实性不予认可，该份证据上没有单位的公章，不能证明是单位作出的，也没有制作的时间、日期，不能证明是什么时间的工资单。对证据2的真实性予以认可，但不能证明被上诉人的主张，从这份证据可以看出2008年1月至12月期间上诉人单位已经连续为被上诉人缴纳了企业基本养老保险，不存在中间有停止缴纳的情况，医疗保险是其个人缴纳只是说明当时企业只为员工缴纳了基本养老保险。对证据3的真实性没有异议，从这份证据可以证明被上诉人未按照企业规定的要求办理病假手续，人力资源部门只能按照其事假对待，所以在此期间被上诉人没有工资，要求被上诉人补病假手续或者自行缴纳保险。

本院查明

二审法院查明的事实与一审法院认定的事实一致。

本案的审理焦点为：1、上诉人应否向被上诉人支付经济补偿金；2、原审法院认定的经济补偿金数额是否适当。

本院认为

本院认为：一、关于上诉人应否向被上诉人支付经济补偿金的问题。被上诉人的病假申请单已经经过上诉人的批准，且上诉人亦是按照病假工资的标准制作了被上诉人的病假期间工资，现上诉人又主张被上诉未履行有效的请假手续，本院对此主张依法不予采信。上诉人虽然制作了被上诉人病假期间的工资，但未向上诉人进行发放。对此上诉人抗辩主张根据单位的考勤管理制度，病假期间的工资应当由被上诉人或其家属到单位领取现金，是因被上诉人自身的原因而未到单位领取病假工资，且单位也已多次通知被上诉人领取病假工资。本院认为，根据《劳动合同法》的有关规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”上诉人未提供充分证据证明其已经将该制度告知劳动者，同时也未提供证据证明其多次通知劳动者领取病假工资，因此上诉人依据该制度进行抗辩，本院依法不予采信。上诉人未向被上诉人发放病假期间工资，被上诉人据此解除与上诉人之间的劳动关系，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。

二、关于原审法院认定的经济补偿金数额是否适当的问题。上诉人上诉主张被上诉人于2010年11月1日提出离职，上诉人与被上诉人办理了解除劳动关系的手续，并在社会保险处办理了相应的停止社会保险的手续。后因被上诉人又重新回到上诉人处工作，故双方于2011年2月签订《劳动合同书》，被上诉人的工作年限应从2011年2月开始计算。本院认为，首先，被上诉人的离职表的总经理意见栏中并没有相关人员的签字；其次，上诉人并未与被上诉人办理终止劳动关系的手续，未进行工资结算，未移交社保手册等；最后，上诉人于2010年11月、12月按照正常的工资发放周期给被上诉人发放了工资，工资的发放并未中断；综上，上诉人提交的证据不足以证明被上诉人曾于2010年11月离职。因此，被上诉人在上诉人处的工作年限应当连续计算，原审法院据此认定的经济补偿金数额并无不当。

综上，上诉人的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月二十日