无锡市**有限公司与杨**劳动合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人杨**因与被上诉人无锡市**有限公司（以下简称锦凌公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡**业开发区人民法院（2014）新硕民初字第0415号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月27日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院查明

原审法院查明：

杨**于2004年1月入职锦**司。2013年2月21日，杨**因脑梗死住院治疗，此后未再到锦**司上班。2014年3月10日，锦**司员工黄**以杨**的名义书写辞职报告，并以劳动者辞职为由办理了退工手续。后杨**就本案申请劳动仲裁。劳动仲裁机构于2014年5月裁决锦**司向杨**支付违法解除劳动合同的赔偿金67200元、12个月的病假工资38400元（以每月3200元计算）、周六加班工资差额4700元。因对该裁决不服，锦**司诉至法院，要求判令锦**司无须向杨**支付赔偿金、病假工资、加班工资差额。诉讼中，锦**司对仲裁裁决的周六加班工资差额表示认可。

在杨**治疗过程中，双方已开始协商解除劳动合同事宜，因双方就有关补偿细节不能协商一致，故未能达成正式协议。对于黄**为何以杨**的名义书写辞职报告，锦**司称因杨**在生病后13个月内未提供请假手续，且也表达了不再到公司上班的意见，本来按公司规定可以旷工为由解除双方之间的劳动关系，但考虑到杨**系老职工，且与公司老板是乡邻关系，故用这样一种比较缓和的方式以劳动者辞职为由解除了劳动合同。

对于仲裁裁决认定的医疗期12个月，锦**司表示不予认可。杨**则提供了该期间每月一张的疾病证明单，但该期间的病历并无对其病情发展的描述，仅有配药记录。

上述事实，有锡新劳仲案字（2014）第446号仲裁裁决书、疾病证明单及当事人的陈述等证据在卷佐证。

一审法院认为

原审法院认为：

关于解除劳动合同的合法性问题，双方对解除劳动合同已有合意，仅对部分细节问题尚未协商一致，而杨**在医疗期满后也未继续上班，其行为表明其已无意继续履行劳动合同，锦**司以劳动者提出辞职为由解除劳动合同的具体做法虽有不妥，但并无损害劳动者合法权益的恶意，不宜认定为违法解除劳动合同，应认定解除劳动合同是双方协商的产物，故锦**司应向杨**支付经济补偿金。杨**离职前12个月的月平均工资为1184元（1480元／月×80%），故经济补偿金应为12432元（1184元／年×10.5年）。

自2004年1月至2014年3月，杨**在锦**司工作已满十年，根据法律规定，可享受12个月的医疗期。锦**司应按《江苏省工资支付条例》的相关规定支付病假工资，经核算，该12个月的病假工资应为14208元（1480元／月×80%×12个月）。

综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《江苏省工资支付条例》第二十条、第二十七条之规定，判决如下：锦**司于判决发生法律效力之日起十日内支付杨**经济补偿金12432元、病假工资14208元、加班工资差额4700元，合计31340元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由锦**司负担。

上诉人诉称

杨**不服原审判决，向本院提起上诉称：一、其于2013年2月21日因突发脑梗死住院治疗，出院后根据医嘱需要继续治疗和休息，为此其曾向锦**司请病假，锦**司对其身体情况是明知的，也没有要求其上班，医疗期满不代表治疗终结，不能以其医疗期满后未去上班得出其无意继续履行劳动合同的结论。其从未授权黄**写辞职报告，锦**司的行为严重违背劳动者意志、严重侵害劳动者权益，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金应以其正常工作情形下的工资报酬为基准，计算为3200元／年×10.5年×2u003d67200元。二、其在锦**司工作已满十年，可享受12个月的医疗期，因双方未约定医疗期内的工资，故应按其正常工作情形下的月工资3200元计算，病假工资应为3200元／月×12个月u003d38400元。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人锦**司辩称：一、自2013年2月21日起至双方解除劳动合同之日止，杨**从未履行过请假手续，在此期间双方多次协商解除劳动合同事宜，杨**也表示不会再到公司上班，公司本来可以旷工为由解除劳动合同，但考虑到杨**系老员工且与公司老板是相邻关系，才以杨**辞职为由解除劳动合同，在此过程中锦**司并无侵害劳动者权益的恶意，双方解除劳动合同是协商的产物，故原审判决公司支付杨**经济补偿金并无不当，且计算标准正确。二、双方并未约定医疗期内的工资，故病假工资应按最低工资标准即1480元／月的80%计算12个月，据此原审法院认定病假工资的数额正确。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院查明

二审查明事实与原审已查明事实一致。

本院认为

本院认为：

用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，在杨**生病治疗期间，双方曾就解除劳动合同事宜进行过协商；医疗期满后劳动者仍不能上班的应向用人单位请假并说明理由，但杨**未能举证证明其在医疗期过后向锦**司请过假，杨**仍持续不去锦**司上班，应认定杨**以自己的行为表示了不继续履行劳动合同的意思，现锦**司以杨**辞职为由与其解除劳动合同，虽该行为未经杨**认可确有不妥之处，但并无损害劳动者合法权益的恶意，且结合双方之前协商解除的过程，可以说明双方已就解除劳动合同达成了一致意见，符合上述用人单位向劳动者支付经济补偿金的条件。杨**上诉认为锦**司系单方违法解除劳动合同，与事实不符，故本院对其要求支付赔偿金的主张不予支持。

劳动者患病或非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照相关规定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。本案中，双方并未约定医疗期内的工资，原审法院根据当地最低工资标准1480元的80%计算12个月的病假工资为14208元，并无不当。

经济补偿金应按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。本案中，双方解除劳动合同的前12个月杨**处于医疗期，其工资根据上述计算应为每月1184元，则经济补偿金计算为1184元／年×10.5年u003d12432元并无不当。

综上，原判应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人杨**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十一月二十五日