王**与溧阳八**有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人王**因与被上诉人溧阳八**有限公司（以下简称八**公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省溧阳市人民法院（2015）溧民初字第179号民事判决向本院提起上诉，本院于2015年7月13日立案受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

王**一审诉称：王**自1997年7月到溧阳市第一百货公司工作，在公司家电部从事电器销售。2002年溧阳市第一百货公司改制，由新成立的溧阳**限公司（现公司更名为溧阳八**有限公司）在原经营场地继续经营。根据公司安排，王**继续留用，仍然从事原岗位工作。王**至今工作十七年之久，在工作期间，任劳任怨，但八**公司所支付的工资低于最低工资标准。2014年7月，八**公司因撤柜，通知王**停止工作，之后于2014年9月底通知王**离职。综上，王**认为，其工作连续十七年，八**公司所付工资低于最低工资标准，在停产期间未依法支付停产工资，违法解除书面劳动合同，其行为侵犯了王**的合法权益，为此，诉至法院要求判令八**公司向王**支付赔偿金46796元；补足王**工资380元；支付王**停产期间工资3997.83元；支付王**代通知金1140元。

八**公司一审辩称：对王**诉称违法解除其劳动合同不予认可，理由如下：王**原工作品牌松下小家电由于经营不善于2014年6月30日撤柜，八**公司人事经理与王**在2014年6月28日沟通继续为其安排工作岗位，王**本人认可并填写了求职表。在未安排到岗位期间与对方协商一致继续缴纳社保公积金，但是停止发放工资。八**公司于2014年8月11日通知王**至男装特卖担任营业员工作，王**不同意上岗；八**公司又于2014年8月20日通知王**至骆驼品牌担任营业员工作，王**仍不同意上岗；八**公司于2014年9月24日通知王**9月25日到李*品牌上岗报到，王**电话中同意第二天上岗，但是9月25日王**并未按约定上岗，导致品牌空岗。八**公司员工手册第6.2.4.4.30规定，公司可依法调整员工的工作岗位，员工拒不到指定工作岗位的，属于严重违纪。八**公司有权解除其劳动合同并不予支付经济补偿金。八**公司员工手册经过合法民主程序，并且每年向员工进行培训，王**本人也在培训时签到，因此王**上述行为属于严重违纪，八**公司报请公司工会同意依法解除了双方劳动合同。

一审法院查明

原审法院经审理查明：王**原系八**公司员工，双方签订了劳动合同，最近一期劳动合同期限自2011年1月1日至2015年12月31日止，合同第三条约定“乙方（王**）根据甲方要求，经过协商，从事营运工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排”。八**公司召开职工代表大会等程序制定了内部规章制度（员工手册），并进行了公告告知，该手册第6.2.4.4.30条规定为“员工不按劳动合同的约定，拒不到约定岗位工作的；在公司依法可单方面调整员工工作岗位的情况下，拒不到指定岗位工作的……”属于严重违纪情形，公司有权解除劳动合同并不予支付经济补偿。2014年6月17日，王**作为松下品牌的职工代表参加了上述员工手册的培训。

2014年7月，王**原先销售松下品牌即将撤离八**公司。6月28日，王**填写求职表，意向八**公司重新安排其工作。2014年8月11日、8月20日，八**公司分别安排王**至男装部特卖、休闲运动部骆驼品牌担任营业员工作，王**均不同意调岗，且未到岗工作；9月24日，八**公司通知王**于9月25日至李*品牌面试上班，王**未按期到岗。2014年9月26日，八**公司短信联系王**，内容为：“王**，你好！我是**事部方**，昨天通知你到李*面试上班，你没有来，今天打电话给你仍无人接，公司一共为你安排三次工作机会你都拒绝，公司有权跟你解除劳动合同关系，请尽快到**事部来办理离职手续。”2014年10月10日，八**公司人事行政部通知公司工会解除与王**劳动关系。2014年10月11日，八**公司工会复函人事行政部，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与王**的劳动关系。2014年10月22日，八**公司通知王**，因其违反公司规章制度《员工手册》第6.2.4.4.30，公司决定于2014年10月31日终止与其的劳动合同关系。王**收悉。2014年7月起，八**公司未支付王**工资，但社会保险费由八**公司缴纳。

王**认为，八**公司所付工资低于最低工资标准，未依法支付停产工资，违法解除劳动关系，其行为侵犯了其合法权益，于2014年10月19日向溧阳市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决八**公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金46796元；2、补足2014年4月-6月工资合计380元；3、支付2014年7月-9月停产期间工资合计3997.83元；4、支付代通知金1140元。该委于2015年1月13日作出溧劳人仲案字（2014）第515号仲裁裁决，裁决：八**公司于裁决生效之日起十日内支付王**工资合计3226.3元；王**其他仲裁请求，不予支持。王**不服，诉至该院，遂形成本诉。

一审法院认为

原审庭审中，八**公司对仲裁裁决无异议。王**认为八**公司应当支付赔偿金和代通知金，同时，仲裁裁决未足额计算停产工资。

以上事实，由王**、八**公司当庭陈述及提供的书证随卷佐证。

原审法院认为，按法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者应遵守国家的法律、法规、规章和用人单位依法制定的各项规章制度，用人单位有权依照国家有关规定或用人单位依法制定的规章制度给予奖励和惩处。按此规定，八**公司有权依照法律规定依法制定内部劳动规章制度，对属于违反劳动纪律的行为予以规定并对职工实施奖惩。本案中，八**公司制定的员工手册，条款合法、程序民主，并按规定公示，告知了劳动者。该员工手册中6.2.4.4.30规定：员工不按劳动合同的约定，拒不到约定岗位工作的；在公司依法可单方面调整员工工作岗位的情况下，拒不到指定岗位工作；……，属严重违纪，公司有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金。同时，双方签订的劳动合同约定：乙方（王**）根据甲方要求，经过协商，从事营运工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信的原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。八**公司在王**所在的松下品牌撤柜后，多次调整安排王**工作，王**拒不到岗，其行为已违反了公司的规章制度，八**公司作出解除与王**劳动合同的决定，并履行了相应的法定程序，不违反法律规定。王**诉请的赔偿金和代通知金，无事实和法律依据，该院不予支持。对王**诉请的补足2014年4月-6月工资合计380元，八**公司对此无异议，且不违反法律规定，该院予以认定。

对王**诉请的停产工资，按规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超过一个工资支付周期，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者费用。本案中，自2014年8月11日起，八**公司先后多次安排王**工作，且均为劳动合同约定的营运岗位工作，但王**均未到岗工作。按照上述规定，八**公司应当支付2014年7月1日至2014年8月11日之前的工资报酬。王**主张其月平均工资为1949.83元，八**公司未提出异议，该院予以认定，故八**公司应支付王**2014年7月至8月10日工资2846.3元。2014年8月11日起，王**未实际到岗工作，并非用人单位原因，其主张8月11日后的工资，不符合上述规定，该院不予支持。

综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第八十七条及相关民事法律之规定，作出判决：一、八**公司于该判决生效之日起十日内支付王**工资合计3226.3元；二、驳回王**其他诉讼请求。案件受理费5元（未预交），由王**负担。

上诉人诉称

王**不服原审法院判决，向本院提起上诉称：1、2014年7月，由于八**公司原因导致王**离开原岗位松下电器，之后一直息业没有工资待遇。八**公司虽然于2014年8月11日、8月20日通知王**到男装部面试，但由于男装部与王**原家电部工作岗位有差异，王**希望再安排到家电部工作，八**公司也同意再次安排面试，故前两次面试未成。整个过程八**公司未告知王**不接受面试安排就是严重违反公司制度面临被开除的风险，八**公司也同意帮王**安排第三次面试。八**公司在通知9月25日第三次面试无果的情况下在次日就通知解除劳动关系，显然是故意寻找借口解除与王**的劳动关系。王**岗位是八**公司的原因被取消的，王**就新的工作岗位与**事部进行磋商是人之常情，八**公司在王**面试不成就突然通知开除明显不当。2、八**公司未依法按照最低工资标准支付王**4-6月工资且从7月份开始违法停发工资，其行为严重违反用人单位的基本义务，王**有权拒绝履行相应的义务，八佰伴无权以拒不到岗为由提出解聘。况且工会在2014年10月11日才回函，而八**公司在9月26日就通知办理离职手续，显然程序颠倒。综上，原审判决认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判。

被上诉人辩称

被上诉人八**公司答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

本院查明

本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

另查明，溧阳市劳动人事争议仲裁委员会审理本案争议过程中，八**公司向其提供了2014运动休闲部员工花名册及谢**、李*、宋**、施**的工资卡银行对账明细。据此可见，李*品牌营业员宋**、施**，骆驼品牌营业员李*，裤*（特*）营业员谢**的月工资均高于王**主张的其月平均工资1949.83元。

本院认为

本院认为：（一）八**公司对王**进行岗位调动符合法律规定及合同约定。双方劳动合同中约定王**的工作岗位为从事运营工作，工资为基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。因王**原工作的松下品牌撤柜，客观上需要八**公司为王**调动岗位，八**公司先后安排王**至男装特卖部、休闲运动部骆驼品牌、休闲运动部李*品牌担任营业员，与王**原工作岗位性质相同，也符合双方劳动合同关于工作岗位的约定。且八**公司提供的岗位中，营业员的收入均高于王**的原实际收入，该调岗未降低王**关于工资收入水平的合理预期，在用人单位行使用工自主管理权的范围内，并无不当。王**在八**公司提供三次岗位调动安排的情况下，仍然坚持要求提供家电部工作岗位于法无据。（二）八**公司有权与王**解除劳动关系。八**公司虽未支付2014年7月至8月11日停工期间的工资报酬，但王**在仲裁审理过程中认可八**公司曾就此与其进行过沟通，当时也未提出异议，王**现不得以此拒绝履行提供劳动的合同义务。王**拒不到指定岗位工作，违反了八**公司经过民主程序制定并公告告知的内部规章制度（员工手册）第6.2.4.4.30条的规定，八**公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除与王**的劳动合同。八**公司于2014年10月10日通知工会解除与王**的劳动关系，即在向法院起诉前已经补正了有关程序，根据《最**法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，八**公司无需支付经济补偿金。综上，王**的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判决。

二审案件受理费10元（未预交），由上诉人王**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年九月八日