王**与泰兴开**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人王**与上诉人**材有限公司（以下简称开广包装公司）劳动争议纠纷一案，不服泰兴市人民法院（2014）泰民初字第00823号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。

一审法院查明

原审查明，王**系开广包装公司单位职工，于2000年2月21日进入开广包装公司单位工作，2002年7月开始担任品管组品检员工作。双方于2012年签订五年期限的劳动合同，合同约定劳动合同履行地为泰兴开广包装公司，王**从事质检工作，开广包装公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动王**的工作岗位；工作时间约定，开广包装公司实行三班制，安排王**实行三班倒运转工作制；王**的工资报酬约定实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。庭审中，王**、开广包装公司一致确认：在王**工作期间，开广包装公司单位根据其单位的生产特点实行上12小时休24小时的工作和休息办法。

2014年1月28日开**公司将王**由品管组品检员调动至自动化做操作工，并通知王**于2月4日到自动化线工作。其部门主管刁某某在职工调职申请表部门主管意见一栏加注：不服从安排去越南，调离品管。王**在2014年2月4日仍在原岗位按时上下班，未到自动化线报到。2月7日仍在品管组上班一天。同年2月8日上午，王**到开**公司单位与**事部主管陈某某通话询问上班事宜，得知要求其到装配组上班后，其明确表示如回原岗位则去上班，但拒绝去调整的装配部门上班，并表示等**事部的答复。其后至同年2月17日王**一直未到开**公司单位上班。同年2月10日开**公司以通知的形式要求王**于2014年2月15日前到公司报到，否则视为自动离职，但该通知邮寄给王**被退回，王**于同年2月18日到开**公司领取了该通知。此后王**仍未到开**公司上班，并于同年2月21日以泰兴**限公司为被申请人向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求给付经济赔偿金、代通知金、加班工资等五项合计125479.01元，并为其办理劳动合同解除手续、失业手续等，泰兴市劳动人事争议仲裁委员会于同年2月28日将相关手续邮寄给泰兴**限公司。2014年4月11日，泰兴市劳动人事争议仲裁委员会以王**不同意继续审理为宜，终结了该案的审理。同年3月8日，开**公司在征求工会意见后以王**违反了公司规章制度，无故旷工7天以上应视为自动离职为由，下发了解除合同通知一份，要求王**接到通知后3天内来公司办理工作移交和解除合同手续，并结算2014年1月的工资和2013年的年假工资，此份通知书开**公司以特快专递形式邮寄给王**，但均遭拒收退回。此后，王**又于同年6月16日向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，因泰**裁委未在5日内作出处理，王**要求直接向人民法院起诉，遂诉至原审法院。

另查明，泰兴**限公司和泰兴开**限公司系关联企业，系“一套班子两块牌子”，两公司的管理层为同一套班子，两公司法定代表人为同一人。王**于2000年进入开广包装公司单位工作时系与泰兴**限公司签订的劳动合同，之后签订的几份劳动合同亦是与泰兴**限公司签订，但其提供的2012年的劳动合同则是与泰兴开**限公司签订的。王**在庭审中陈述，其一直以为自己是与泰兴**限公司签订的劳动合同，故2014年2月21日向泰**裁委提出仲裁时才要求解除与泰兴**限公司的劳动关系。

还查明，王**对拒绝去新调整岗位工作的原因解释认为，其之前在品管组是从事2、3、4号车间半成品的质量、外观和性能。平时每个车间跑，如果哪个车间有问题，车间班长打电话给其，其就过去做一下检测看是否合格。而调其到自动化线是做操作工，其经过了解的操作工主要工作是看机器是否正常，负责零件的加料，成品的分拣。品管的工作时间是三班两倒（上12小时休息24小时），而操作工的工作时间是对班倒（上12小时休息12小时）。其作为品管的工资待遇为基本工资1500元，再加上质量工资、代办费、班时工资等其他工资得到其原来的工资；而操作工的工资是基本工资900至1200元，加上产量工资得到操作工的工资。从品管组到自动化线无论是劳动强度还是工资待遇上都有根本性的变化。开广包装公司解释将王**调去自动化线做操作工从事的工作为维护机器正常运转、检测成品是否有质量问题以及成品的装箱。在操作上工资是增加的，工作时间没有增加。但开广包装公司未能提供充足的证据予以证明。

王**自2013年2月至2014年1月的平均工资为每月3487元。

一审法院认为

原审法院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，双方劳动合同约定的王**工作为质检，虽然根据双方劳动合同的约定，开**公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动王**的工作岗位。但前提是要合理变动。现根据双方的陈述及举证，可以认定开**公司将王**从品管组质检工作调至自动化线从事操作工，无论是工作时间还是劳动强度都发生了变化，劳动报酬也发生了变动。结合王**提供的调职申请表的内容，开**公司调离王**亦有之前王**不服从安排去越南的原因，故原审法院认为开**公司调动王**工作并不合理。王**在与开**公司单位人事主管电话联系明确表示不去新岗位后于2014年2月21日申请仲裁的行为应视为王**主动提出解除劳动合同，泰兴市劳动人事争议仲裁委员会也告知了开**公司劳动者要求解除劳动合同的事实，王**辞职的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的条件，故开**公司应当支付王**经济补偿金48818元（3487元×14个月）。对于王**提出要求开**公司支付经济赔偿金的请求，原审法院认为用人单位违反中华人民共和国劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，王**作为劳动者提出解除劳动合同的意思表示在前，开**公司发出解除劳动合同的通知在后，王**提出解除劳动合同的理由亦符合我国劳动合同法的规定，所以应当认定王**提出解除劳动合同合法有效，故王**要求支付经济赔偿金的请求不符合法律规定，不予支持。对于王**提出的其于2014年2月21日申请仲裁的对象系泰兴**限公司而非开**公司，其并没有向开**公司提出解除合同的意见，原审法院认为，从王**在庭审中的陈述可知，虽然其于2012年签订的五年期限劳动合同系与开**公司所签，但由于之前的合同王**一直是与泰兴**有限公司签订的，其主观上一直以为自己系泰兴**有限公司职工，所以才导致其以泰兴**限公司为仲裁对象，但不管其是以开广塑胶公司还是以开**公司为仲裁对象，其主观上要求与用人单位解除合同并得到补偿的意图是显而易见的，并未发生改变。况且泰兴**限公司与开**公司系关联企业，系同一套管理班子，同一法定代表人，王**作为该公司老职工也清楚该客观事实，故原审法院对该意见不予采信。

关于王**主张的2014年1、2月份工资，原审法院认为，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按标准支付劳动者工资。其中2014年1月份，王**正常劳动，根据开**公司提供的考勤表及工资单，王**1月份工资为3319.77元，反映了王**正常的工资水平，真实性应当予以确认。根据开**公司提供的王**亦无异议的考勤表的记录，王**2月份一共工作3天，因开**公司未提供王**2014年2月份正常工资标准，原审法院按照王**2014年2月前12个月的平均工资3487元作为其2014年2月份工资的计发基数，认定王**2月份工资为480.97元（3487元÷21.75天×3天）。故开**公司应当支付王**2014年1、2月份工资合计3800.74元。

关于王**主张的2011年至2014年共三年的加班工资，开广包装公司实际支付王**的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但从开广包装公司提供的考勤记录及工资表以及王**自己的陈述，能够证明开广包装公司已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，应当认定开广包装公司已支付的工资包含加班工资。并且折算后的正常工作时间工资不低于本地最低工资标准。经原审法院测算，开广包装公司已足额支付了王**的加班工资，故对王**要求支付加班工资的请求不予支持。

关于王**主张的年休假工资，应由劳动行政部门处理，故原审法院不予处理。

关于王**主张的代通知金，原审法院认为，本案并没有符合我国《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需支付代通知金的情形，故对该请求，不予支持。

关于王**要求开广包装公司为其办理人事档案转交手续的请求，原审法院认为，我国《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。王**的请求符合法律规定，予以支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第七条、《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十条之规定，判决如下：一、泰兴开**限公司于本判决生效后15日内一次性支付王**2014年1、2月份工资合计人民币3800.74元。二、泰兴开**限公司于本判决生效后15日内一次性支付王**解除劳动合同关系的经济补偿金人民币48818元。三、泰兴开**限公司于本判决生效后15日内为王**办理档案和社会保险关系转移手续。四、驳回王**的其他诉讼请求。开广包装公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由开广包装公司负担。

原审判决书送达后，双方当事人均不服，向本院提起上诉。王**上诉称：1、一审法院认为王**自2013年2月至2014年1月的平均工资为每月3487元错误，这是王**的实得工资。这期间王**的应得工资平均每月为3765.17元。2、王**不存在向开广包装公司提出解除劳动合同的意思表示。王**以开广塑胶公司为被申请人提出的仲裁请求不能视为对开广包装公司主张权利。王**提出仲裁，实际是对开广包装公司于2014年2月10日所发通知内容的误解，并非真实意思表示。开广包装公司也未认可王**上述意思表示。3、开广包装公司未能安排王**休息年休假，依法应当支付300%的劳动报酬。一审法院认为王**主张的年休假工资应由劳动行政部门处理是错误的。综上，请求二审法院依法撤销一审判决主文中的第二、四项，改判开广包装公司向王**支付未休年休假工资3462.23元、经济赔偿金105424.76元。一、二审诉讼费由开广包装公司负担。

被上诉人辩称

开广包装公司答辩称，王**的上诉理由不能成立。一审对王**平均工资的认定是正确的。其它上诉理由，原审判决中也作出了充分的说理，不再重复陈述。综上，请求二审驳回王**的上诉。

开广包装公司上诉称：1、原审判决开广包装公司向王**支付经济补偿金是错误的。开广包装公司对王**工作岗位的调整主要是根据企业生产的需要，并不违反劳动合同的约定，并没有因此增加王**的劳动强度，降低报酬，是合理的。2、王**以上诉人的岗位调动不合理为由，无故持久旷工，严重违反了公司的规章制度，上诉人可依法解除其与公司的劳动合同关系，并不予支付经济补偿金，更不应支付经济赔偿金。综上，请求二审撤销原审判决主文第二项，改判驳回王**要求经济赔偿金95660.04元的诉讼请求。

王**答辩称，开广包装公司恶意将劳动工作岗位变更，违背了劳动合同法的规定。王**不存在无故旷工的情形，而是开广包装公司不安排王**工作岗位，门卫将王**拒之门外。请求二审驳回开广包装公司的上诉请求。

二审中，王**提供仲裁委员会的质证笔录，证明在2014年2月9日王**去开广包装公司处上班时门卫不让进。开广包装公司质证认为该证据不能达到王**的证明目的，并没有开广包装公司认可的记录，这也不是真实的事实。

开广包装公司提供自动化线四名职工的工资结算表，证明自动化线上操作的工人的工资水平高于品管组职工工资水平，一审认定错误。王**质证认为，对该工资结算表的真实性有异议，没有职工的签字，装备人员也不只四个人。

本院查明

本院经审理查明，原审对本案事实认定属实，本院予以确认。

本案二审中的争议焦点为：1、开广包装公司调动王**工作岗位的合理性问题；2、王**是否向开广包装公司提出解除劳动合同、开广包装公司是否应支付王**经济补偿金；3、王**自2013年2月至2014年1月的月平均工资数额的认定；4、王**主张的年休假工资应否得到支持。

本院认为

本院认为，一、关于第一个争议焦点，开广包装公司调动王**工作岗位合理性的问题。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。在双方签订的劳动合同中虽然有关于调整工作岗位的约定，但开广包装公司对调整王**工作内容的合法性和合理性未能充分举证。而王**提供的职工调职申请表中原部门主管意见“不服从安排去越南，调离品管”的内容，进一步证明了开广包装公司并非完全根据企业生产经营的需要进行岗位调整。综上，开广包装公司调动王**工作岗位并不合理。

二、关于第二个争议焦点，王**于2014年2月21日以开广塑胶公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求给付经济赔偿金等费用，应视为王**主动提出解除劳动合同。开广塑胶公司与开**公司是“一套班子两块牌子”，经营场所、法定代表人、管理人员均相互混同，系关联企业，王**进入公司以来也一直在同一工作地点提供劳动。故王**无论是以开广塑胶公司或是以开**公司为仲裁对象，其主观上要求与用人单位解除劳动合同并获得经济补偿的意思表示是真实和明确的。

由于开广包装公司的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，致王**主动提出解除劳动合同，应视为“推定解雇”，即王**被迫辞职，开广包装公司应当支付经济补偿金。王**主动提出解除劳动合同在前，开广包装公司发出解除劳动合同的通知在后，故王**要求开广包装公司给付经济赔偿金的请求不符合法律规定，本院不予支持。

三、关于王**月平均工资数额的认定问题。劳动合同法规定的经济补偿的月工资是按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。原审法院根据王**2013年2月至2014年1月期间工资表等证据所认定其月均工资3487元中包含了加班工资、岗位津贴、出勤奖等各种形式支付给王**的工资报酬，客观真实，本院予以确认。王**对此提出的异议不能成立，本院不予采纳。

四、关于王**主张的年休假工资问题，本院认为，王**要求开广包装公司按照工资收入的300%支付年休假工资报酬，其可通过劳动行政部门处理，原审法院对该争议不予处理并无不当。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。王**、开广包装公司上诉理由均不能成立，本院依法驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元由王**和开广包装公司各半负担（均已交）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年五月十二日