成都仁**有限公司与杨**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人成都仁**有限公司（以下简称仁**公司）因与被上诉人杨**劳动争议纠纷一案，不服成都**业开发区人民法院（2015）高新民初字第137号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月8日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审中，杨**的诉讼请求为：判令仁**公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金61779.3元；支付经济赔偿金的100%加付赔偿金61779.3元。

一审法院查明

一审经审理查明，从2009年6月8日起，杨**与仁**公司建立劳动关系，杨**在仁**公司处从事汽车售后维修保养工作。仁**公司的汽车售后服务维修保养工作通过调度统一安排（以派工单形式）给各小组，由小组长分配给具体人员进行维修保养。本案诉争事实发生前，杨**属于仁**公司杨**班组。

2014年7月25日，仁**公司通过调度向杨**安排了三份派工单，杨**完成了前两份派工单，第三份派工单由杨**决定不进行施工，其后派工单返还仁**公司调度处。杨**的班组长杨**拿到第三份派工单后与杨**发生争吵，第三份派工单并非由杨**完成，经向班组长杨**请假，杨**2014年7月25日下午并未上班。

2014年7月30日，仁**公司向杨**出具《关于售后服务部杨**开除决定书》，以2014年7月25日发生的事件违反了“在工作场所吵架、或对其他员工或有关人员粗鲁、狂暴”、“故意不服从或违反任何本公司发出的合法命令或指示”的《员工手册》规定为由，解除与杨**的劳动关系。

劳动关系解除后，杨**、仁**公司对于解除劳动关系的合法性产生争议。杨**多次前往仁**公司经营地，拍摄视频或录音，视频或录音试图显示受访的仁**公司员工不知晓《员工手册》内容。

杨**、仁**公司双方一致确认杨**开除前12个月平均工资为5616.3元。

一审认定上述事实，主要采信了劳动合同、录音、录像资料、维修记录工单、证人证言、员工过失通知书、调度员职位描述、绩效改进计划、绩效评估表、情况说明、打卡记录、银行进账单及工资签收单等证据材料。

一审经审理后认为，本案为用人单位以劳动者违背规章制度解除劳动者劳动关系产生的纠纷，本案主要审查用人单位解除劳动关系的合法性。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”及“严重违反用人单位的规章制度的”“用人单位可以解除劳动合同”。从法律规定来看，法律并不认可劳动者一有违反单位规章制度的行为，用人单位就立即拥有单方面解除劳动关系的权利。仁**公司规章制度规定：“在工作场所吵架、或对其他员工或有关人员粗鲁、狂暴”、“故意不服从或违反任何本公司发出的合法命令或指示”公司有权解除劳动关系，该规定未考虑情节的轻重，其规定与法律规定不相符合。

一般而言，所谓严重，体现在两个方面：一是过程，二是后果。过程是否严重，可以表现在手段是否极端、次数是多是寡。

从本案来看，仁**公司提出的证据证明了杨**未服从仁**公司的工作安排，但是整个过程杨**并未有过激之行为或动作；关于次数，仁**公司虽然举证杨**之前也存在不服从工作安排的行为，但从仁**公司的开除通知来看，仁**公司并未以杨**之前的行为作为开除理由。总之，仁**公司仅仅以一次行为作为开除之理由，同时又未向法庭显示其违规行为过程的恶劣，也未向法庭显示该违规行为造成的直接严重后果（仁**公司所称解除与杨**的劳动关系后，杨**给仁**公司员工管理带来的负面影响，如该种影响存在，也并非违规行为所直接产生），仁**公司开除杨**的行为没有法律依据。杨**在仁**公司处的工作表现仁**公司并不满意，而且从庭审查明事实来看，杨**确实存在工作态度方面的问题。作为用人单位，应当依照情形制定有梯度、合理的罚当其行的劳动纪律制度；作为劳动者，也应当积极加强自身修养，否则，也将受到劳动市场自然选择的扬弃。

一审法院认为

综上，仁**公司解除与杨**的劳动关系，其并未向法庭显示杨**违背单位规章制度情形之严重性，其行为不符合法律规定。杨**要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十七条第一款、第三款及第八十七条之规定，判决：一、仁**公司于判决生效之日起十日内向杨**支付61779.3元；二、驳回杨**的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由杨**负担。

上诉人诉称

一审判决后，原审被告仁**公司不服一审判决，向本院提起上诉称，《员工手册》明确规定故意不服从或违反任何本公司发出的合法命令或指示的，公司有权解除劳动合同，且仁**公司作为高端品牌的汽车销售服务公司，及时进行维修服务是企业的重心，员工不服从公司命令将会给公司造成负面影响。仁**公司解除与杨**的劳动关系，已对杨**情节的轻重予以了全面、充分的考虑。一审法院对企业经营管理自主权的无端干涉，有悖情理和法律规定。杨**作为机修徒工，负责汽车的维修保养工作，月平均工资高达5600余元，正因为仁**公司作为高端品牌的销售服务公司，因此才对员工的素质、效率要求更高。杨**拒绝维修车辆的行为已经达到严重的程度，公司有权解除其劳动关系。请求撤销原判，改判驳回杨**对仁**公司的诉讼请求。

被上诉人辩称

被上诉人杨*烽答辩称，一审认定事实清楚，仁**公司无证据证明杨*烽拒绝维修车辆。杨*烽在仁**公司工作长达五年之久，工作环境也属于高温环境，仁**公司违法解除其与杨*烽的劳动关系，应当承担相应的法律责任。

二审中，上诉**车公司向本院提交了以下几组新的证据材料：

1、2014版《员工手册》公示照片（四张）以及相应的视频资料；

2、仁**公司人事经理石*向仁**公司全体员工发送关于2014版《员工手册》公示的邮件；

上述两组证据拟证明不论是2011版《员工手册》，还是2014版《员工手册》，仁**公司均按照严格的程序予以了公示，公示程序和内容均是合法有效的。

被上诉人杨**质证后认为，就证据1，仁**公司开除杨**依据的是2011版《员工手册》，而非2014版，仁**公司未提交2011版《员工手册》公示的相关证据。就证据2，仁**公司石*于2014年8月25日、9月12日才向全体员工发出的邮件，而此时杨**已经提起劳动仲裁。综上，上述两组证据涉及的都是2014版《员工手册》，而非2011版，2014版《员工手册》的公示情况均与本案无关。

本院认为

本院经审查后认为，由仁**公司已向本院提交了上述证据的原件，因此对上述证据的真实性予以确认。但双方均确认仁**公司解除与杨**的劳动关系依据的是2011版《员工手册》，而仁**公司提交的上述两组证据均涉及的是2014版《员工手册》的公示情况，均与2011版《员工手册》的公示情况无关。对于上述两组证据的证明力，本院均不予采信。

二审审理查明的事实与一审审理查明事实基本一致，本院依法予以确认。

二审另查明，杨**于2011年12月19日在仁**公司《员工声明》上签名，该《员工声明》载明，《员工手册》已于2011年12月5日在仁孚内联网、公司通告及告示栏内进行了公布，所有员工均同意遵守其规定。在同一张表中，仁**公司同一个部门的员工均予以了签字确认。

本院认为，本案二审争议焦点为仁**公司是否是违法解除其与杨**的劳动关系，是否应当向杨**支付赔偿金。经查，一、二审中，双方均确认仁**公司依据2011版《员工手册》的相关规定而解除了其与杨**之间的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，凡涉及到劳动纪律等与劳动者利益密切相关的事项，制订程序均应符合法律的相关规定，因此，仁**公司应当举证证明2011版《员工手册》已经职工代表大会或全体职工讨论，并予以了公示。

一审中，上诉**车公司举出《员工声明》，并主张2011版《员工手册》制订程序合且予以了公示，杨**也予以了认可并签字，但从《员工声明》的格式和内容来看，各个部门的员工均是在同一页上签字认可，且时间较为集中，而且所谓已经公示的内容也是事先在抬头上进行的打印，不能据此证明仁**公司已经就2011版《员工手册》的内容与员工或员工代表进行了协商确定并予以了公示。二审中，仁**公司也未提交其他证据佐证其已经将2011版《员工手册》的相关内容告知过所有员工，再结合杨**在一审中提交的其与仁**公司其他员工的录音材料来看，仁**司一些在职员工也对2011版《员工手册》的内容不甚了解。因此，上诉**车公司无证据证明2011版《员工手册》制订程序合法且予以了公示，其无权依据2011版《员工手册》的相关规定，解除其与杨**的劳动关系，仁**公司单方解除的行为应属违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，一审法院根据杨**在仁**公司的具体工作年限，确定仁**公司向杨**支付61779.3元并无不当。上诉**车公司的上诉理由和请求不能成立，本院不予支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律不当，但判决结果正确，本院依法予以维持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费的负担按一审判决确定的方式执行。二审案件受理费10元，由成都仁**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年七月三十日