魏*与罗姆半**有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书
审理经过
上诉人魏*与被上诉人罗*半导体（中**限公司劳动争议纠纷一案，天津**人民法院于2014年9月9日作出（2014）滨功民初字第1032号民事判决。魏*不服，向本院提起上诉。本院于2014年10月21日受理后，依法组成合议庭，于2014年11月12日公开开庭审理了本案。上诉人魏*及委托代理人李*，被上诉人罗*半导体（中**限公司的委托代理人华*到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院查明
原审法院审理查明，原告魏*于2002年11月27日进入被告罗*半导体（中**限公司（以下简称罗*公司）处工作，双方签订了书面劳动合同，2010年11月22日，双方签订了无固定期限劳动合同，期限自2010年11月28日始，工作岗位为设备维修工程岗位。后原告在OPM制造部门工作，职级为副主管。2013年4月12日，双方协商后，原告调整岗位至经营战略室。2013年12月25日，被告董事会决议，依据日本总社要求，对中国市场综合考量进行战略调整，决定于2014年1月中旬解散经营战略室部门。2014年1月，被告向经营战略室的全体员工告知了解散部门的决定，并向全体部门员工进行了劳动合同岗位变更的协商，其中有9名员工认可被告的岗位调整，签字确认。被告结合原告职级为副主管以及公司岗位的需求的综合考虑，将原告调整至DI制造部，以维持职级、工资不变。原告于2014年1月14日前往新岗位工作，但基于对未来裁员的担忧，认为存在用工歧视，不同意被告的岗位调整，遂向被告工会进行申诉。原告当庭表示其认为应调入原先所在的OPM部门，不认可被告的工作安排。2014年2月7日，被告由于与原告对劳动岗位调整始终无法达成一致意见，告知工会将与原告以合同订立时客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行为由解除劳动合同，工会表示同意公司意见。2014年2月11日，被告以上述理由向原告出具了解除劳动合同通知书并向原告以每月6662元的标准支付了经济补偿金及代通知金共计89987元。2014年2月14日，原告签收了上述通知书。原告原审当庭认可已收到上述经济补偿金及代通知金。
2014年2月28日，原告向天津经济**裁委员会就本案诉请提出仲裁申请，该会于2014年3月26日做出仲裁裁决：驳回魏*的全部仲裁请求。魏*不服，向原审法院起诉，请求判令：1、依法判决罗**司支付违法解除劳动关系赔偿金差额76613元；2、案件受理费由被告承担。
一审法院认为
原审法院认为，原告、被告虽在固定期限劳动合同中约定工作岗位为机械维修，但在2013年双方已协商变更了劳动合同的岗位为经营战略室管理职。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告根据日本总社要求，在被告董事会对中国市场综合考量后进行战略调整，因此决定解散原告所在的经营战略室后，原、被告之间变更后的劳动合同已面临客观情况发生重大变化无法继续履行的情形。此后，被告就劳动合同的变更与原告进行了协商，原告称被告的调岗为恶意，被告解释其未能将原告调整至原OPM部门系由于原告职级为管理职，原部门不缺该职级员工，考虑原告职级及工资待遇后，将其调整至DI部门。被告的调岗并无不妥，原告主张的恶意，难以认可。在原、被告双方就调岗无法达成一致意见的情形下，被告决定与原告解除劳动合同并通知了工会，符合法律规定，并无不妥。被告已于通知原告解除劳动合同时以高于原告离职前12个月平均工资的标准支付了经济补偿金及代通知金，其义务已完成，原告主张被告支付经济赔偿金差额，无事实及法律依据，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，判决：驳回原告的全部诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由原告负担。
上诉人诉称
原审判决后，魏*不服，向本院提起上诉，上诉请求为：1、撤销原审判决，改判被上诉人罗**司支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金差额76613元；2一审、二审诉讼费由被上诉人承担。主要事实和理由：原审查明的“被告结合原告职级为副主管以及公司岗位的需求的综合考虑，将原告调整至DI制造部，以维持职级、工资不变”与事实不符，事实是罗**司当时只告知了将上诉人调整到DI制造部，并未告知和安排任何工作内容，更未告知上诉人在DI制造部职级及工资不变。原审还漏查了罗**司处心积虑恶意对上诉人进行两次调岗，从而最终达到解除劳动合同目的这一事实。
被上诉人辩称
罗**司针对上诉人的上诉请求答辩认为：不同意魏*的上诉请求，其上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。罗**司系依法解除劳动合同，一审认定事实清楚，适用法律正确。罗**司依法与上诉人就劳动合同变更进行了充分协商，不存在形式或实体上的违法情形。上诉人有关原审判决漏查被上诉人对其恶意调岗属于个人认识错误。被上诉人已经支付了高于法定的解除合同补偿金。
本院查明
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为
本院认为，本案围绕用人单位解除劳动者的劳动合同的合法性问题成讼。二审的争议焦点是：被上诉人罗*公司是否违法解除同上诉人魏*的劳动合同，是否需要支付魏*解除劳动合同经济赔偿金？围绕争议焦点阐述如下：
上诉人魏*提出罗**司两次恶意调岗，目的是最终解除与其的劳动关系。关于第一次罗**司将其从OPM制造部调岗至经营战略室是否存在恶意的问题，根据查明的事实，罗**司根据公司总部要求，决定解散经营战略室的时间是2013年12月25日，而魏*被公司调岗至经营战略室的时间是2013年4月12日，且已经过双方协商。两者相差八月有余，目前尚无在案证据显示公司此次对魏*调岗存在为以后再次调岗作铺垫准备，且魏*亦未提交证据证明，故其针对第一次公司调整其岗位存在恶意的主张，本院难以采信。
关于第二次罗**司将其从经营战略室调岗至DI制造部是否存在恶意的的问题，首先，作为市场主体，公司在运营过程中，在合法范围内，享有对机构调整、人员配置的自主权。又，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。罗**司根据公司总部的要求，经董事会决定，对公司下属的经营战略室进行裁撤，并分散调配该室人员进入其他部门工作，属于双方在原合同变更后的劳动合同面临客观情况再次发生重大变化无法继续履行。对于此次部门裁撤和调整，罗**司通过召集被调整员工公布的形式就劳动合同的变更与劳动者进行了协商，魏*不认可公司的此次调岗安排，认为调岗为恶意，主张即使是调岗，也应将其调回最初工作过的OPM制造部，而不是现在的DI制造部，理由是其在OPM制造部工作多年，技能匹配且熟悉，DI制造部技能不熟悉，且无法保证原来的职级及待遇。对此，二审庭审中，魏*自认并未到调岗后的DI制造部工作，本院认为，魏*的上述主张是在并未正式到DI制造部上岗工作，在不了解工作内容和职级工资待遇情况下的主观认识。且经审查公司提交的同时从经营战略室调至其他部门的人员同公司签署的部门异动申请表，相关人员的薪酬待遇未发生变化。因此，魏*不能与公司就调整岗位达成一致，公司以高于魏*离职前12个月平均工资的标准支付了经济补偿金及代通知金后，解除与其的劳动关系，并无违法之处，魏*的主张，本院难以采信。被上诉人罗**司解除同上诉人魏*的劳动合同合法，不需要支付魏*违法解除劳动合同经济赔偿金。
综上，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人魏*负担。
本判决为终审判决。
裁判日期
二〇一四年十一月十八日
