上诉人**有限公司与被上诉人杨富劳动争议一案二审民事判决书

审理经过

上诉人**有限公司因劳动争议一案，不服海南省定**民法院（2014）定民初字第411号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月12日立案受理后，依法组成合议庭，于2014年12月4日在定**民法院公开开庭审理了本案。上诉人**有限公司（以下简称新台胜公司）的委托代理人郭**、林天能，被上诉人杨*的委托代理人邓**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院审理查明，2010年2月5日，原告杨*应聘到被告新台胜公司工作，主要负责鱼料开片。2014年1月13日下午，原告等几十位员工因对工价不满，在六点钟的正常工作时间未能到车间工作，直到晚上九点左右才上岗工作，给公司生产造成一定影响。2014年1月20日，被告公司厂长、人事行政经理等四人开会讨论，认为原告触犯公司《员工手册》第九章第十二条第三款规定中的蓄意煽动员工闹事或怠工，属于多次违反公司管理制度，且情节极其严重，并以此为由，作出辞退原告的决定，并于2014年1月25日下发员工辞退通知书，后原告向定安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系及支付违法解除劳动关系赔偿金22000元。仲裁裁决确认原告2010年2月5日至2014年1月25日与被告存在劳动关系，驳回原告要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。2014年5月27日，原告杨*向法院起诉，请求：1.确认原告与被告自2010年2月5日至2014年1月25日存在事实劳动关系；2.被告向原告支付赔偿金22000元。另查明，原告在被告公司的工作时间为2010年2月5日至2014年1月25日，共三年零十一个月。原告领取的2013年年终奖金为2584元，原告2013年的工资总额为35901元，月平均工资为2991.75元。

以上事实，有原告杨*提供的证据：员工辞退通知书、定劳人仲裁字[2014]第4号仲裁裁决书；有被告新台**司提供的证据：劳动合同书、《员工手册》及颁布令、《〈员工手册〉工会协商会议记录》、《员工手册》的张贴照片、证人黄**的证言、证人陈**的证言、2013年9月24日《申请补助》、新台**司与购货方的销售合同（两份）、2013年9月24日《原料鱼过磅日报表》、会议纪要及签到表、《关于辞退周**等八名违规员工的通知》、《员工辞退通知书》、条冻A组2013年9月工资发放表、原告2013年度年终奖金发放记录表、原告2013年1-12月工资表，以及原、被告的庭审陈述作为佐证，足资认定。

一审法院认为

原审法院审理认为，原告请求确认2010年2月5日至2014年1月25日与被告存在劳动关系，被告予以认可，本院予以确认。本案的争议焦点为被告是否违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定，旨在保护劳动者的合法权益。被告以原告触犯公司《员工手册》第九章第十二条第三款规定中的蓄意煽动员工闹事或怠工，属于多次严重违反公司管理制度，给公司造成重大的经济损失为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。本案中，对于原告是否存在蓄意煽动员工闹事或怠工这一严重违反公司管理制度的行为，被告未能举证证明。2014年1月13日下午，原告等几十位员工拖延进厂工作的行为，确实给公司正常生产造成一定的影响，作为一起群体性事件，被告所示证据不能证明原告存在蓄意煽动他人不进车间上班的行为，对于《员工辞退通知书》中提到的公司造成的重大损失，被告所示证据亦不足以证明。因此，被告单方解除劳动合同的行为属违法解除劳动合同，依法应向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金23934元（计算方法为2991.75元×4年×2倍）。原告主张被告支付违法解除劳动关系的赔偿金22000元，在此赔偿数额内，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最**法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、原告杨*2010年2月5日至2014年1月25日与被告海**有限公司存在劳动关系；二、被告海**有限公司于本判决生效之日起十日内向原告杨*支付违法解除劳动合同赔偿金22000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告海**有限公司负担。

上诉人诉称

上诉人新台**司上诉称，一、一审判决认定事实和适用法律错误。关于认定事实错误问题，首先，一审判决认定上诉人没有举证证明解除与被上诉人的劳动关系是合法的，但在一审庭审中，被上诉人已经承认了参加罢工的事实，同时由点名记录、车间主任黄**的证人证言等证据予以证实。一审判决认定上诉人没有证据证明被上诉人严重违反公司管理制度是错误的。其次，一审判决无视上诉人依法制定的规章制度的法律属性，对被上诉人罢工给上诉人造成的重大损失视而不见，这是对事实的错误认定。关于适用法律错误问题，上诉人解除被上诉人劳动合同的主要依据是依法制定的公司管理制度和劳动合同，但一审判决径直适用劳动合同法认为被上诉人的行为没有给上诉人造成严重损失，不符合劳动合同法关于劳动合同解除的条件，因此，一审判决不以上诉人制定的公司规章制定作为处理本案的依据是错误的；二、一审判决支持被上诉人诉求的经济补偿金是错误的。本案中，上诉人辞退被上诉人是因其违反了上诉人规章制度，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是符合法律规定的。故上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判驳回被上诉人的诉讼请求；3.被上诉人承担一、二审诉讼费用。

被上诉人辩称

被上诉人杨**辩称，一、被上诉人与上诉人形成劳动关系。本案经定安**委员会仲裁确认被上诉人与上诉人自合同签订之日起至2014年1月25日存在劳动关系，一审法院对此也予以确认；二、被上诉人不存在罢工情形，上诉人辞退被上诉人不符合有关规定的处分程序。自从到上诉人处工作后，一直兢兢业业。至于上诉人所说的罢工与被上诉人无关，上诉人也没有证据证明被上诉人存在罢工现象，因此，上诉人辞退被上诉人在程序上不符合规定；三、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，并支持被上诉人的经济补偿金是正确的。故请求二审法院驳回上诉人的上诉，维持原判。

二审审理中，上诉人新台**司向本院提交了一个光盘，系视听资料，拟证明被上诉人确实存在罢工的行为，严重违反了公司的规定。同时，上诉人新台**司还申请了两个证人，分别是黄**、陈**出庭作证，拟证明被上诉人确实存在罢工的行为，严重违反了公司的规定。被上诉人对上诉人提交的光盘的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该光盘在一审已形成，二审才提供应不属于新证据，不予以质证，并认为该光盘来源不合法，且从光盘的内容也看不出被上诉人出现在光盘中，因此该光盘与被上诉人没有关联性。被上诉人对上诉人申请的证人所做的证人证言，认为两个证人均是上诉人新台**司的中层领导，与上诉人有利害关系，不应采信。经本院审查认为，这份光盘视听资料与本案没有关联性，不能作为定案的依据，本院不予采信。关于黄**的证人证言，因其在一审时已出庭作证，所做的证人证言与一审一致，且证人与上诉人有利害关系，故其证明力不足以作为认定案件事实的依据，本院不予采信。关于陈**的证人证言，因其是上诉人新台**司生产部部长，与上诉人有利害关系，且其证言与黄**的证言在时间段上不相一致，故其证明力不足以作为认定案件事实的依据，本院不予采信。

本院查明

二审查明的事实及采信的证据与一审查明的事实一致，本院予以确认。

本院认为

本院认为，本案争议的焦点为：上诉人新台**司解除与被上诉人杨*的劳动关系是否有事实根据和法律依据。本案中，上诉人单方解除与被上诉人的劳动关系,其理由是被上诉人违反公司《员工手册》第九章第十二条第三款的规定，属于重大过失且屡教不改，长期以来给公司造成重大的损失。但根据本案查明的事实以及双方提供的证据来看，被上诉人在上诉人公司工作期间，仅有一次违反公司规章制度的行为即2014年1月13日因商讨工价问题未及时在岗，而上诉人主张被上诉人屡教不改且长期以来给公司造成重大的损失，却没有提供相应的证据予以证明，而公司《员工手册》第九章第十二条第三款中规定员工重大过失的处分程序为：初犯——书面警告、降职、降级；再犯——辞退或下岗，因此上诉人直接以辞退的方式解除与被上诉人的劳动关系不符合公司的章程规定，也缺乏充分的事实根据和法律依据，故上诉人单方解除与被上诉人的劳动关系属于违法解除劳动关系，上诉人应当依法支付给被上诉人经济补偿标准二倍的赔偿金。因此原审判决处理正确，本院应予维持。对于新台**司上诉主张被上诉人存在罢工行为的问题，根据我国劳动法律、法规的相关规定，对于企业是否存在罢工，需由公安机关和劳动管理部门按照相应的认定标准和认定程序依法进行认定，上诉人此项主张，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。

综上所述，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，实体处理恰当，应予维持。上诉人新台**司的上诉理由缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年十二月十七日