刘*与海南**限公司劳动争议民事二审判决书

审理经过

上诉人**有限公司（以下简称海**司）与被上诉人刘*劳动争议纠纷一案，不服海口市美兰区人民法院（2014）美民一初字第1608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月12日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

一审法院查明

原审法院经审理查明：刘*与海**司于1996年8月建立劳动关系，刘*从事飞行工作。2014年2月13日，刘*以全球邮政特快专递给海**司邮寄一份《解除劳动关系通知书》，主要内容为：刘*与海**司于1996年8月建立劳动关系，从事飞行员工作，刘*现依据《劳动合同法》第三十七条规定，正式提出解除劳动关系，并提前30日书面致函海**司，请海**司依法为刘*办理相关手续：出具解除劳动关系证明及安保评价、办理劳动人事档案、社会保险关系、空勤人员体检档案、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行执照、飞行员执照关系、空勤登机证的移交手续，请海**司给予明确的书面回复并明确交接工作的所有事宜。海**司于2014年2月16日签收该邮件。刘*在提出解除劳动合同申请后一个月内仍继续等待海**司安排飞行任务，在30日届满后便不再到海**司上班，海**司亦未再对刘*进行工作管理，但一直未给刘*办理解除劳动关系的相关手续。2014年3月19日，刘*作为申请人，以海**司为被申请人，向海南省劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人出具解除劳动关系证明及安保评价，办理申请人的劳动人事档案、社会保险关系的转移手续，将申请人的航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系、空勤登机证移交到中国民**区管理局暂存保管；2、被申请人支付2012年1月至2013年10月期间未依法支付的法定节假日加班工资112679元，以及25%的经济补偿金28170元；3、被申请人支付2012年至2013年年假工资200552元。该仲裁委受理后于2014年6月6日出具《案件逾期告知书》，告知刘*可就该劳动争议事项向法院起诉。刘*遂向原审法院起诉。刘*、海**司确认：刘*于1996年8月1日入职时与海**司签订书面劳动合同，双方由此开始建立劳动关系。刘*主张双方的劳动关系于2014年3月17日解除；海**司则认为其在刘*申请解除劳动关系后挽留刘*，至今仍继续为刘*发放工资并缴纳社保，因此双方的劳动关系现仍然存续。

另查明：（一）刘*在下列法定节假日执行飞行任务：2012年1月22日（春节）工作5小时25分，2012年6月23日（端午节）工作8小时19分，2012年9月30日（中秋节）工作5小时06分，2012年10月3日（国庆节）工作10小时37分，2013年4月4日（清明节）工作5小时34分，2013年5月1日（劳动节）工作11小时04分，2013年9月19日（中秋节）工作5小时31分，2013年10月3日（国庆节）工作9小时，合计60小时36分，其中2012年为29小时27分（29.45小时），2013年为31小时09分（31.15小时）。（二）刘*主张其在2012年、2013年期间各有10天年休假未休，海**司未发放年休假工资，其主张年假工资计算公式为：月平均工资109050元÷21.75天×20天×200%。海**司则提出：刘*2012年、2013年均已休满了年假。海**司提交的证据材料是海**司人力资源部出具的刘*休假记录表，该表记载刘*2012年实际休假19天、2013年实际休假22天，该记录表并无刘*签名确认，海**司也没有提供其他证据证明已安排刘*休年假。（三）海**司人力资源管理系统显示：刘*2012年全年工资总额为1143001.48元，月平均工资为95250元；2013年全年工资总额为1308588.26元，月平均工资为109049元。（四）刘*主张的法定节假日加班工资计算公式为：月平均工资109050元÷21.75天÷8×59.93小时×300%，109050元系刘*离职前2013年2月至2014年1月的月平均工资。海**司主张其已按刘*每月工资组成部分中的基本工资的三倍标准给刘*发放了节假日加班工资，但海**司对此未举证证明。刘*否认海**司已支付加班工资。

刘*在原审的诉讼请求为：1、判令由海**司出具解除劳动关系证明及安保评价；办理刘*的劳动人事档案、社会保险关系的转移手续；将刘*的航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系移交到中国民**区管理局暂存保管；2、判令海**司支付2012年1月至2013年10月期间未依法支付的法定节假日加班工资112679元，以及25%的经济补偿金28170元；3、判令海**司支付2012年至2013年年假工资200552元。

原审判决认定：一、刘*与海**司于1996年8月1日建立劳动合同关系。后刘*于2014年2月13日给海**司邮寄一份《解除劳动关系通知书》，海**司于同年2月16日签收该邮件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，劳动法赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，刘*就解除劳动关系已提前30日书面告知了海**司，其此项权利的行使符合法律规定。在30日之后刘*未到海**司上班，海**司亦未对其进行工作管理，原审法院认定双方的劳动关系已解除，解除劳动关系的时间为海**司收到该通知书之日即2014年2月16日后第31日，即2014年3月19日。海**司认为双方劳动关系尚未解除，因为其仍然向刘*发放工资和缴纳社会保险。原审法院认为，劳动者单方面提出解除劳动合同是法律赋予的权利，在劳动者履行了法定解除劳动合同的程序之后，双方的劳动关系即解除，用人单位是否仍发放工资是其单方行为，不能作为劳动关系尚未解除的依据。因此，海**司的该项抗辩意见没有事实和法律依据，原审法院不予采纳。双方的劳动关系解除后，海**司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定及时为刘*出具解除劳动关系的证明，办理人事档案、社会保险关系等的转移手续。根据民航总局的相关规定，海**司在双方的劳动合同解除后，应到其所属的民航地区管理局为刘*办理空勤人员体检档案、飞行技术履历档案等档案材料的移交手续。同时，按照《关于印发中**航空勤登机证管理规定的通知》（民航发（2011）66号）及民航总局的相关规定，空勤登机证持证人员因变更工作单位换发证件时，应当向批准单位提交的材料包括原单位安保评价原件。由此，出具安保评价证明属海**司的附随义务。故，刘*诉请海**司出具解除劳动关系证明及安保评价证明，办理劳动人事档案、社会保险关系的转移手续，将刘*的航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系等向所属的民航地区管理局移交，符合法律规定，原审法院予以支持。二、关于节假日加班费问题。刘*自2012年至2013年期间法定节假日加班，其中2012年加班29.45小时，2013年加班31.15小时。海**司对加班时间没有异议，对加班费的计算基数有异议。劳动法意义上的工资，即用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。海**司应当以刘*基于职业劳动所获得的报酬按三倍标准向刘*支付法定节假日加班工资，海**司认为加班费仅计算基本工资的数额，不符合法律规定。而且，海**司没有举证证明其已按基本工资三倍标准向刘*支付节假日加班工资，应承担举证不能的法律后果。故原审法院不予认定海**司已依法向刘*支付上述节假日加班的工资报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，海**司应当向刘*支付不低于工资的300%的工资报酬。参照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条之规定，折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，即海**司已向刘*支付的工资中包含了法定节假日加班期间的一倍工资。海**司应以刘*当年度月平均工资为标准，支付刘*节假日加班工资差额，具体计算为：2012年加班工资32243元（95250元／月÷21.75天÷8小时×29.45小时×（300-100）%］；2013年加班工资39045元（109049元／月÷21.75天÷8小时×31.15小时×（300-100）%］，合计加班工资差额71288元。刘*诉请海**司支付加班工资的25%经济补偿金，符合法律规定，经济补偿金计为17822元（71288×25%）。三、关于年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》规定职工享有带薪年休假，2012年、2013年期间，海**司应当根据工作情况安排刘*休年休假。海**司提供的人力资源部出具的刘*休假记录表是其单方面制作，无其他证据佐证，亦无刘*签名确认，不具有证明案件事实的客观性，不能认定刘*已休年休假。海**司未能举证证明其安排刘*休年休假，应承担举证不能的法律后果，刘*的休假情况根据刘*的意见确定。对刘*应休而未休的年休假天数，海**司应以刘*当年度平均工资为标准，支付刘*年休假工资报酬，具体计算为：（一）刘*2012年有10天年假未休，年休假工资为87586元（95250元／月÷21.75天×10天×（300%－100%）］；（三）2013年刘*有10天年假未休，年休假工资为100275元（109049元／月÷21.75天×10天×（300%－100%）］。上述未休年休假工资合计为187861元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十七条、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第五条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定判决：一、海南**限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内向刘*出具解除劳动关系证明及安保评价证明；二、海南**限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内为刘*办理劳动人事档案、社会保险关系的转移手续，并将刘*的航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系移交到中国民**区管理局；三、海南**限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内支付刘*节假日加班工资差额71288元及25%经济补偿金17822元；四、海南**限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内支付刘*未休年休假工资187861元；五、驳回刘*的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由海南**限公司负担。

上诉人诉称

上**航公司不服原审法院上述民事判决，向本院上诉称：

双方劳动关系尚未解除，上诉人海**司没有为被上诉人刘*出具解除劳动关系证明的义务。迄今为止被上诉人依然实际接受上诉人发放的工资，上诉人也一直负担着为被上诉人缴纳社会保险的义务，被上诉人对此未有任何异议，因此事实上双方的劳动关系并未实际解除。

二、法院判令上诉人移交健康体检档案以及飞行技术档案所适用的法律已经失效。一审据以判令上诉人移交健康体检档案以及飞行技术档案的规范性文件是《民航中南地区飞行人员流动管理办法（试行）》（以下简称《中南流动办法》）第二十一条规定：飞行人员已通过劳动仲裁或司法途径解除劳动关系的，原单位应将其飞行技术档案、身体体检档案、背景调查文件交所在地监管局暂存保管，并收回其空勤登机证。但是，民航**管理局于2014年3月31日已经下发《关于废止〈民航中南地区飞行人员流动管理办法（试行）〉的通知》，该《通知》明确规定：鉴于上述《中南流动办法》中的规定已不符合民航局《运输飞行员注册、记录和运行管理》咨询通告的要求，决定从即日起废止。而根据民航标准司新颁布的运输飞行员注册、记录和运行管理》咨询通告新的规定，以上档案应由上诉人保存两年以上，且上诉人仅对飞行员承担提供档案复印件的责任。因此，一审法院判令上诉人将相关档案移交没有法律依据。

三、刘*有关飞行员执照关系、驾驶员飞行记录簿、飞行经历记录本、航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案移交到中国民**区管理局的诉求不属于劳动争议受理范围。一审判令上诉人将被上诉人航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录本、飞行员执照关系移交到民航中南地区管理局以及向被上诉人出具安保评价证明，超出了人民法院受理劳动争议案件的范围。我国目前并没有明确的劳动法律法规规定人民法院对飞行员职业技术档案的管理、移交等问题享有裁判权，按照“法无授权即为禁止”的原则，人民法院不应在劳动争议案件中对飞行员职业技术档案的移交问题进行裁判。相反，从《民用航空法》、《中国民用航空局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》、《中国民用航空地区行政机构职能配置、机构设置和人员编制规定》等法律以及民航规范性文件的规定可知，关于飞行员健康体检档案以及飞行技术档案的保管和移交，民航局及其地区管理局作为具有飞行员资格管理的行政部门已经给予明确规定，是民航行政主管部门对飞行员流动和重新就业、证照变更等方面的相关行政管理需要和政策性规定，并非基于劳动法和劳动合同的规定。我国《劳动合同法》第五十条第一款规定“……为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，并没有明确这里的“档案”包括职业技术档案。根据最**法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条的解释，这里的“档案”应当是仅指个人“劳动人事档案”。因此，上述飞行员健康体检档案及飞行技术档案均属于民航行政主管部门对飞行员资格的管理，是民航部门对于行政相对人的程序性要求，本应由相关行政机关处理，不应属于劳动争议的民事诉讼审理范围。

四、被上诉人已经休满年假，上诉人不应当支付年假加班费。依照法律规定，被上诉人要求年假加班费的，应当举证证明存在加班事实。但被上诉人并没有出具加班证据，因此法院判令上诉人承担年假加班费没有事实与法律依据。

综上，一审认定事实和适用法律均存在错误，请求撤销一审判决，依法发回重审或另行改判。

被上诉人辩称

被上诉人刘*针对上**航公司的上诉答辩称：一、刘*依据《劳动合同法》第三十七条提出解除劳动合同，合法有效。刘*于1996年8月与海**司建立劳动关系，担任飞行员工作，依据《劳动合同法》第三十七条之规定于2014年2月16日向海**司提出解除劳动关系，并公证送达了《解除劳动关系通知书》，且此通知中写明：“为不给公司经营带来影响，我自愿在解除劳动合同后，继续帮助公司飞行一至三个月”，但无论海**司是否需要刘*帮助工作，均不影响刘*解除劳动关系，海**司应依法为刘*办理相关手续。刘*认为依据《劳动合同法》第三十七条规定，双方之间的劳动关系应于提出解除劳动关系三十日后解除。解除劳动关系是《劳动合同法》赋予劳动者的基本权利，现海**司不同意解除劳动关系没有法律依据，违背了立法精神。

海**司应依法为刘*办理相关档案的转移手续。《劳动合同法》是基本法，是仅次于宪法的法律，劳动者依据该法享有自主择业权及自由解除劳动合同的权利。因此，海**司不同意解除劳动合同没有任何效力，刘*依据《劳动合同法》第三十七条也已经履行了法定手续，劳动合同必然解除。《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”和《企业职工档案管理工作规定》第十八条“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门，职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管”的规定，刘*作为一名飞行员，其档案关系分为三类，即人事档案、技术档案以及健康档案。人事档案包含社会保险关系、公积金关系，技术档案则为飞行执照、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行员执照关系、空勤登机证，健康档案是航空人员健康记录本和体检合格证。除此之外，海**司还应为刘*出具安保评价，安保评价是各单位对空勤人员在职期间工作、生活等方面现实表现的客观描述，应包括有无违法犯罪行为，政治品德优劣，有无违反公司纪律或者其他影响空防安全行为等内容，原用人单位应以书面形式记录或开具安保评价。国**总局对此也有相关文件规定，例如《关于印发中**航空勤登机证管理规定的通知》第十八条规定：飞行员在重新办理空勤登机证时需要原单位出具的安保评价。以上所述材料全部是刘*日后再就业的必备手续。国**总局发布的《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》第六条规定：“对辞职的飞行人员，其飞行执照交用人单位所在地的民航地区管理局暂存保管；飞行记录本和航空人员健康记录本由用人单位封存保管6个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管”。《民航中南地区飞行人员流动管理办法》第八条也对档案转移问题作出了明确规定。海**司应依照相关规定，将刘*的飞行技术档案转移到中国民**区管理局暂存保管。在如今司法实践中，法院均判决要求航空公司将飞行员的各项档案依照相关规定转移到所在地区管理局暂存保管，法院严格执行民航局的相关规定，为飞行员重新就业提供了保障。

三、《咨询通告》不具有法律效力。依据法律规定，原国**总局也只有在经**务院授权情况下才有制定部门规章的权利，现经过国家部制改革，民航总局划归于国家交通运输部，性质定为副部，作为交通运输部的下属单位，民航局无权自行制定行政法规及部门规章。该通告既不是行政法规，也不是行业规定，仅是对年度性问题答复的统一意见，有极强的时间阶段性，因此，该通告无论如何均不能作为法院判决飞行员劳动争议案件的依据。

四、《咨询通告》与现行的行业规定相悖。通告中对技术档案的保管采取了含糊其辞的说法，技术档案的复印件如保管单位出具证明并盖章基本等同原件，而由原单位扣留技术档案原件没有任何意义。而更严重的问题是，现行民航局关于飞行人员流动管理的文件明确规定，飞行员在入职时，下家公司必须到所属民航地区管理局调取其技术档案的原件，这就说明该通告与行业规定相矛盾，原单位具有及时转移技术档案的义务。民航总局发布的《关于进一步加强民航飞行队伍管理的意见》（民航发（2006）109号文件）中也规定：“飞行人员辞职，要依据国家劳动合同管理的规定办理。飞行人员辞职时，其飞行执照、技术档案交原用人单位所在地的地区管理局暂存保管。”最**法院转发的五部委文件也规定，技术档案原单位在保留六个月就要已送到地方管理局。因此，该咨询通告仅是从民航业飞行员的技术备案角度考虑的一个提法，绝不能作为规定来实施，否则它将公然违反国家民航局、各地方民航管理局的相关规定。

五、《咨询通告》与档案管理规定和档案的法律属性相悖。档案是国家对劳动者的备案资料，既不属于劳动者，也不属于用人单位，普通劳动者离职时，法律规定将档案及时转到下家或交到人才交流中心管理。飞行员作为一种特殊职业，为保证民航安全和管理，要求将其技术档案存在地方民航管理局，地区民航管理局保留技术档案的职责与人才中心保存档案的职责相一致。民航局规定将技术档案交由所属地区管理局，目的在于维护正常民航管理秩序，保证航空安全，促进飞行人员有序流动，而通告对于档案所作出的限制性规定与档案管理的性质相违背，因此原用人单位无权扣留劳动者的档案。

六、《咨询通告》未对民航总局及地区管理局文件作出废止。通告第9条生效和废止规定中，尚未对此前适用的关于技术档案转移的其他文件作出废止，因此关于如何转移技术档案及转移时限仍应适用民航局原有文件的规定。且飞标司仅为民航局内部一职能部门，级别低于各地区民航管理局，其并无立法权，其发布的通告属于行业指导意见，当该文件与民航总局文件冲突时，理所当然应适用民航总局相关规定。

综上，刘**《劳动合同法》行使劳动者的辞职权解除劳动合同，有事实和法律依据。海**司所有请求均无事实依据和法律依据，应予以驳回。

二审期间海**司提供了以下证据：从海**司内网上下载的人事系统休假申请，以证明刘*在2012-2013年已经休过年休假。

被上诉人刘*针对海**司提交证据的质证意见：对证据的真实性、关联性、合法性均不予认可。1、证据来源于网站，而网站所记载的内容在法律上属于电子数据，如果下载的过程没有经过公证很容易被篡改。2、从证据的性质来看只是用人单位一方的陈述，不具有证据的客观性。3、大多数休假的种类也都是事假、病假或者飞行员按照民航局规定依法所享有的疗养假；4、不属于民诉法所规定的新证据，并且该证据已经超过举证期限。5、由于是自行下载自用人单位的网站，不属于证据原件，不能仅仅据此认定单位一方所要证明的案件事实。6、对于安排年休假以及不能安排年休假应支付未休年休假工资是单位的义务，本案一审证据材料中的休假表均没有刘*本人的签字认可，而刘*本人自始至终没有申请过年休假。

本院认为

本院认为，该证据均下载自海**司的内网，有被上诉人刘*本人提出休假的时间及理由，并由上诉人海**司的各级管理人员予以审批，且与海**司在原审提供的休假清单完全一致，符合企业对员工休假的通常管理模式，故本院予以认定。

本院经审理查明，中国民用航空局飞行标准司2014年1月20日颁布的《运输飞行员注册、记录和运行管理》咨询通告第7条争议处置7.1规定，本咨询通告用于对飞行人员安全记录的管理，不涉及雇佣关系及争议。有关雇佣关系应遵照劳动部门的有关法规。

另查明，在上诉人海**司人事系统休假申请一栏中被上诉人刘*休假的原因有探亲、调养身体、需要做个小手术、空勤疗养等原因，在休假审批表假期种类一栏中载明的均为年度休假，上诉人称申请休探亲假可以用任何理由，如果休病假则需要有相关证明，按公司规定飞行员每年的年休假为15天。根据人事系统休假申请，2012年度刘*在2012年4月25日-2012年5月4日休年休假10天，2012年9月20日-9月25日休年休假6天、2012年12月24日-2012年12月26日休年休假3天，共19天。2013年2月11日-2月20日休年休假10天，2013年8月5日-8月10日休年休假6天，2013年11月10日-11月15日休年休假6天，共22天。2012年-2013年，刘*休假的假期种类还包括空勤疗养假，但并不包含在年度休假的假期中。刘*称在海**司从未休过探亲假。以上事实由人事系统休假申请及双方当事人的当庭陈述证实。

本院查明的其余事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为：被上诉人刘*根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，将解除劳动关系的意思表示已提前30日书面告知了上**航公司，并且刘*在2014年5月9日后便未到海**司上班，海**司亦未对其进行工作管理，故双方的劳动关系已于2014年5月10日实际解除。在劳动关系解除后海**司再向刘*发放工资和缴纳社会保险是该公司的单方行为，不足以表明双方仍然存在劳动关系，故海**司以此为由认为双方劳动关系尚未解除的上诉理由不能成立，本院不予支持。双方劳动关系解除后，海**司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定及时为刘*出具解除劳动关系的证明，办理人事档案、社会保险关系等转移手续，并且该条规定的手续也应包含与其行业特点密切相关的其他档案资料，并不限定于人事档案、社会保险关系。根据民航总局《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》第六条的规定及行业惯例，飞行员流动和重新就业，也需要将空勤人员体检档案、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行执照关系、飞行员执照关系等向所属的民航地区管理局移交，故海**司在双方劳动关系解除后，应到其所属的民航地区管理局为刘*办理空勤人员体检档案、飞行技术履历档案等档案材料的移交手续。原审法院判决海**司为被上诉人办理相关手续及移交相关档案并无不当。因《运输飞行员注册、记录和运行管理》咨询通告中所规定的内容并不涉及雇佣关系及争议，故海**司以此咨询通告规定而认为应由该公司保留被上诉人刘*的空勤人员体检档案、飞行技术履历档案的上诉理由不能成立，本院不予支持。

关于刘*2012-2013年是否已经休过年休假的问题。根据上诉人海**司在原审提供的刘*休假清单及二审提交的人事系统休假申请，足以证明刘*已经休满年休假的事实，被上诉人刘*虽认为所休假的原因有空勤疗养假、探亲假及病假，但因空勤疗养假是一个独立的假种，并不包含在年度休假中，不存在以空勤疗养假代替年休假的事实；刘*陈述其并没有休过法定的探亲假，也可以排除年休假占用法定探亲假的事实；虽然刘*在2012年9月申请休假的理由为病假，但海**司所批的休假种类为年休假，在刘*未提供病假证明的前提下，应以单位批准的休假种类（即年度休假）为准；因刘*在2012-2013年的年度休假时间已经超过海**司规定的15天，故其再要求海**司支付未休年休假工资无事实和法律依据，本院不予采信，海**司的该项上诉理由成立，本院予以支持。原审因未查清休假的事实而判决海**司向刘*支付未休年休假工资属认定事实错误，本院予以纠正。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

维持海口市美兰区人民法院（2014）美民一初字第1608号民事判决第一、二、三项；

撤销海口市美兰区人民法院（2014）美民一初字第1608号民事判决第四、五项；

驳回被上诉人刘*的其他诉讼请求。

如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由上诉人**有限公司承担，二审案件受理费10元，由被上诉人刘*承担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年四月三十日