孙**与北京华**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人孙**因与被上诉人北京华**限公司（以下简称华**司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第42022号民事判决，向本院提起上诉。本院受理该案后，依法组成由法官高*担任审判长，法官张*、法官赵*参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

华**司在一审中起诉称：一、华**司并未拖欠孙**的固定工资，而是因为孙**尚有欠款未归还华**司，在孙**离职前双方在结算中将二者冲抵。孙**自2013年6月到离职前向华**司多次申请借款，共计223000元，但其交回的报销票据，还差105668.4元，所以孙**应当归还华**司105668.4元。后华**司向其发过两次书面通知，告知孙**9月份工资冲抵其部分借款，冲抵后的借款还差94256.58元［（2014）朝民初字第09476号民事判决书第3页第2行到第10行“经审理查明”部分已经确认过］，孙**并未提出过异议。在（2014）朝民初字第09476号案件开庭中其也未提出过异议，因此表示其同意冲抵。而京朝劳仲字（2014）第11506号裁决书中却认为此冲抵未经孙**同意，所以裁决华**司重复支付孙**该笔固定工资。孙**离职，双方肯定要进行财务结算，在任何公司工作都须如此。结算中已经冲抵，就表示华**司已经支付过此工资了，如果不允许冲抵，导致华**司重复向孙**支付固定工资，那么华**司还需起诉要求孙**返还欠款，这样本来在一个案件中都能处理的问题，却非要人为分割为几个案件，其实是对司法资源的严重浪费。二、华**司并未拖欠孙**的浮动年薪，事实上，孙**离职时不符合发放浮动年薪的条件。1.孙**的离职时间不符合发放浮动年薪的时间条件。根据双方签订的《劳动合同》第四条第（三）款的规定及《关于华采业务人员实行年薪制的规定》之第2条，浮动年薪是根据劳动者的“绩效考核的比例系数”，在年末元旦和春节之间发放。而孙**只工作到9月份，且没有进行绩效考核，所以不符合发放浮动工资的时间条件。2.孙**的在职表现不符合发放浮动年薪的实质条件。《关于华采业务人员实行年薪制的规定》中的第3条年薪制的意义中提到，年薪制是为了鼓励员工积极进取，成为负责任、合乎公司职位要求、可创造效益的工作者。并且也约束和阻止损害公司利益的思想和行为。而孙**利用公司派其到Tajco项目工作的机会，为自己跳槽创造条件，而且在职期间就为Tajco公司内部工作，违反了《劳动合同》第十条第（二）款的规定（即：未经公司同意，孙**在任职期间不得是公司的客户的经理、职员等。）另外，华**司安排孙**负责两个项目，分别是Tajco项目和JFK项目，但是由于孙**为Tajco项目投入全部精力，做了很多非其分内的工作，对JFK项目疏于管理，使得华**司多次收到JFK项目客户的投诉，导致华**司受到了严重的经济损失和商誉损失。孙**的以上行为违反了年薪制的意义，因此不符合发放浮动工资的实质条件。即使孙**工作到年底，孙**的绩效考核分数也是零分，不能得到浮动年薪。三、孙**2012年不符合享受年休假的条件。首先，根据华**司的《员工守则》第三条第2款第9项规定，员工入司满一年，可以享受年度休假，而孙**是2012年2月1日入职，其工作尚未到一年。其次，《员工守则》第三条第2款第10项规定员工请年假需要提前向领导申请，以便工作的替代安排。但孙**从未提出过申请。依据法理，权利是可以放弃的，孙**不提申请就视为其已经放弃休年假。所以华**司不同意支付孙**未休年假工资。

孙**诉至北京市朝**仲裁委员会，北京市朝**仲裁委员会作出京朝劳仲字（2014）第11506号裁决书，裁决：一、华**司支付孙**2013年9月1日至2013年9月27日的固定工资11494元；二、华**司支付孙**2013年1月1日至2013年9月27日的浮动工资74329.5元；三、华**司支付孙**2012年未休年假工资7662.84元；四、驳回孙**的其他请求。华**司不服裁决，诉至法院，请求法院判决：1.华**司不支付孙**2013年9月1日到2013年9月27日的固定工资11494元。2.华**司不支付孙**2013年1月1日到2013年9月27日的浮动工资74329.5元。3.华**司不支付孙**2012年未休年假工资7662.84元。

一审被告辩称

孙**在一审中答辩称：关于诉求一，固定工资和抵扣款项是没有关系的，工资是工资，欠款是欠款，不能抵扣。关于诉求二，劳动合同没有工作满一年才发放年薪的规定。诉求三和诉求二意见一致，都应支付。故孙**不同意华**司的全部诉讼请求，同意仲裁裁决。

一审法院查明

一审法院审理查明：华**司、孙**于2011年12月19日签订劳动合同，合同期限自2012年2月1日至2015年1月31日，其中试用期自2012年2月1日至2012年4月30日止。孙**担任国际采购部项目经理。约定总年薪最高为（税前）250000元，其中固定年薪为总年薪的60%即150000元，每月发放12500元，浮动年薪为总年薪的40%，根据劳动者年中和年末“绩效考核”的“比例系数”，在年末元旦和春节之间发放。孙**于2012年2月1日正式入职华**司处，2013年9月11日孙**以个人发展原因提出辞职，其实际工作至2013年9月27日。

孙**诉至北京市朝**仲裁委员会，北京市朝**仲裁委员会作出京朝劳仲字（2014）第11506号裁决书，裁决：一、华**司支付孙**2013年9月1日至2013年9月27日的固定工资11494元；二、华**司支付孙**2013年1月1日至2013年9月27日的浮动工资74329.5元；三、华**司支付孙**2012年未休年假工资7662.84元；四、驳回孙**的其他请求。

一审法院判决认定：关于原裁决支付2013年9月1日至2013年9月27日的固定工资11494元的问题，华**司主张此款与孙**欠其的款项借支冲抵，并在另案要求孙**归还欠款的时候予以抵扣，孙**并未表示异议。因工资与借款属于不同性质的款项，关于孙**未提异议是否属于默认，默认只有在法律有明文规定的情形下才成立，而本案的情形不属于法律规定的默认情形之一，故不能认为默认，华**司应支付孙**此笔工资，而华**司自行打算与工资冲抵的这笔借款，可以另案要求解决。关于原裁决支付2013年1月1日至2013年9月27日的浮动工资74329.5元，因双方签订劳动合同约定浮动年薪为总年薪的40%，根据劳动者年中和年末“绩效考核”的“比例系数”，在年末元旦和春节之间发放。因孙**未工作到年底，无法进行双方约定的年末绩效考核，不符合发放浮动工资的条件，故华**司不用支付2013年1月1日至2013年9月27日的浮动工资74329.5元。关于原裁决2012年未休年假工资7662.84元，因孙**在入职前已经连续工作8年，而华**司未提供已经安排孙**2012年休年假的证据，故华**司应支付孙**2012年未休年假工资。

一审法院认为

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决：一、北京华**限公司于判决生效之日起七日内支付孙**二○一三年九月一日至九月二十七日的固定工资一万一千四百九十四元；二、北京华**限公司于判决生效之日起七日内支付孙**二○一二年未休年假工资七千六百六十二元八角四分；三、北京华**限公司无需支付孙**二○一三年一月一日至二○一三年九月二十七日期间的浮动工资七万四千三百二十九元五角；四、驳回北京华**限公司的其他诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

孙**不服一审法院判决，向本院提起上诉，其同意原判第一项、第二项，请求撤销原判第三项，依法改判华**司支付孙**2013年1月1日至2013年9月27日期间的浮动工资74329.5元，诉讼费由华**司承担。其主要上诉理由是：1.浮动工资作为年薪的组成部分，与奖金、年终奖性质截然不同，属于工资范畴。用人单位无权就工资发放设定或约定任何附加条件，将“年中考核和年末考核”认定为浮动工资的发放条件，是对工资发放任意设定条件，违反劳动法有关工资支付的强制性规定，不符合工资制度的立法初衷。本案中“年中考核与年末考核”的约定非工资发放条件而是工资发放的具体形式。2.孙**2012年2月1日入职，如果将“年中考核和年末考核”作为发放条件，那么2012年浮动工资发放应该根据《劳动合同》，按照考核比例系数以总年薪的40%的标准发放。而实际上，2012年浮动工资是按照入职时间11个月的标准发放的浮动工资。将“年中考核和年末考核”作为发放条件逻辑是错误的。综上，年薪制作为工资制度的一种形式，与月工资制、周工资制等一样，都是用人单位根据单位实际情况确定的工资发放形式，并据此核算确定相应的工资数额。和执行月工资制度不能以工作满一个月作为发放条件一样，执行年薪制也不能以工资满一年（年中和年末考核）作为发放条件。

被上诉人辩称

华**司服从一审判决。其针对孙**的上诉理由答辩称：不认可孙**的上诉请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回孙**的请求。1.浮动工资不是年薪的组成部分。双方在合同中已经明确约定，浮动工资是根据劳动者年中和年末的绩效考核，在年末元旦和春节期间发放。《关于华采业务人员实行年薪制的规定》也规定浮动工资是根据个人表现和业绩考核，全额或者部分发放。单位确定的浮动工资和年终奖的性质是相同的。如果劳动者是负责任的员工，为单位创造了效益，单位会给予一定比例的奖励；如果员工损害了单位的利益，员工不会得到奖励。浮动工资是对员工表现的奖惩机制。实际上，孙**在2013年期间，利用公司派遣的机会，在职期间就为Tajco项目工作，孙**在在职期间利用职务之便，为另外一个公司谋取利益，损害了华**司的利益，在离职之前已经在其他公司任职，职务是经理，违反了劳动合同第十条的规定。孙**在在职期间，对公司的另一个项目疏于管理，遭到了投诉，给华**司造成了损失，孙**的表现不适合发放浮动工资。2.华**司并没有拖欠孙**工资，根据劳动法第47条规定，用人单位可以根据本单位的生产特点和经济效应确定本单位的工资分配。华**司与孙**签订浮动工资是符合法律规定的。3.孙**引用了逻辑推理，这一主张在本案中不适用。孙**的假设是不成立的。在华**司中，单位与员工签订的合同都是3年期限的，并不像孙**假设的有1年期限的劳动合同。浮动工资条款是员工和单位协商一致约定的，根据合同法第61条规定，有约定的先按照约定，没有约定的要达成补充协议，没有补充协议才按照有关的条款。法律并没有规定如果约定不明，要适用逻辑推理。而且浮动工资是双方协商一致约定的。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

以上事实，有当事人陈述及华**司提供的通知、关于孙**欠款的催缴函、EMS快递单、EMS快递单签收回执、北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第09476号民事判决书、劳动合同、关于华采业务人员实行年薪制的规定、北京市朝阳区人民法院（2011）朝民初字第30369号民事判决书、北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会京朝劳仲字（2011）第05540号裁决书、邮件、火车票、邮件、关于处理孙**不当行为的通知、邮件及附件、员工守则等，孙**提供的劳动合同、2013年9月27日综合部与孙**的电子邮件、2013年9月27日通知、北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第09476号判决书、孙**与金**通话记录、付款通知、孙**于2013年9月6日发给金**电子邮件、付款申请单、2013年2月4日综合部赵经理发给孙**的电子邮件及附件、2013年7月5日综合部赵经理发给孙**的电子邮件及附件、2013年7月12日孙**发给华**司的电子邮件及附件、2011年度社保缴费对账单等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：本案的争议焦点在于孙建国主张的浮动工资是否应当得到支持。

根据查明的事实，孙**与华**司签订劳动合同约定，浮动年薪为总年薪的40%，根据劳动者年中和年末“绩效考核”的“比例系数”，在年末元旦和春节之间发放。本案中，孙**未工作到年底，无法进行双方约定的年末绩效考核，不符合劳动合同约定的评定及发放浮动年薪的时间条件，原审法院据此认定华**司无需支付孙**2013年1月1日至2013年9月27日的浮动工资74329.5元，处理正确，本院予以维持。孙**的上诉请求，依据不足，本院不予支持。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京华**限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由孙**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年一月十三日