北京慈**限公司与韩*劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北京慈**限公司（以下简称慈**司）因与被上诉人韩*劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第36563号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月28日受理后，依法组成由法官孙*担任审判长，法官张**、法官李*参加的合议庭，于2015年11月4日召集双方当事人进行了询问。本案现已审理终结。

一审原告诉称

慈**司在一审中起诉称：韩*在慈**司连续2次考核均为D级，根据员工手册的规定慈**司依法与其解除劳动关系，不属于违法解除。韩*的绩效工资公司根据其考核等级发放，因为韩*2014年5月和6月的绩效考核为D级，慈**司按照该级别对应的系数向其支付了绩效工资，不存在克扣。慈**司统一组织员工旅游，已经提前给韩*订好了车票和房间，韩*虽然没有参加，但是费用已经都发生了，所以慈**司扣除旅游扣款也是合法的。综上，慈**司不服仲裁裁决，请求法院依法判令慈**司：1.不支付韩*2014年6月26日至8月13日克扣的工资6242元；2.不支付韩*违法解除劳动合同赔偿金23186.37元。

韩*在一审中辩称并诉称：慈**司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金，但不认可仲裁裁决的金额，应按照离职前12个月的平均应发工资计算，而不是实发工资。慈**司克扣韩*工资，无法律依据。韩*是因为工作原因没有参加旅游，并没有给慈**司造成损失，而且旅游扣款无法律依据，同意仲裁裁决的工资差额6242元。另外，慈**司向韩*承诺了骨干分红，但2013年的未足额支付、2014年的未支付，要求慈**司支付。因慈**司未及时向韩*出具解除劳动合同证明，导致无法就业，慈**司应支付2个月工资的经济损失。韩*亦不服仲裁裁决，请求法院依法判令慈**司：1.支付2014年6月26日至8月13日期间克扣的工资6242元；2.支付2013年和2014年骨干员工分红25044元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金33042元；4.为韩*出具解除劳动合同证明并赔偿经济损失20000元。

一审被告辩称

慈**司在一审中答辩称：不同意韩*的诉讼请求。慈**司不存在韩*所说的骨干员工分红。韩*第四项诉讼请求要求的经济损失20000元无法律依据。其他同慈**司起诉意见。

一审法院查明

一审法院审理查明：韩*于2013年7月15日入职慈**司，入职时任高级商务经理一职，之后调整为ICT项目经理，双方签订了期限至2016年7月14日止的劳动合同，试用期为6个月，工资构成为基本工资1500元＋岗位工资3300元＋绩效工资（按照绩效成绩发放，计算基数为3200元）＋饭补（按照出勤天数发放，20元／天），2013年11月起工资构成调整为基本工资1500元＋岗位工资4500元＋绩效工资（按照绩效成绩发放，计算基数为4000元）＋饭补（按照出勤天数发放，20元／天），另每年7月至9月发放高温补贴100元／月，员工生日当月发放生日补贴100元。慈**司每月15日通过银行打卡形式向韩*发放上上月26日至上月25日期间工资。

慈**司主张根据绩效管理制度，其于2014年8月对韩*进行了5-6月绩效考核，韩*的考核分数为41分（D级），故按照4000元的45%支付韩*2014年7月和8月的绩效工资。就其主张，慈**司提交了：1.劳动合同书，第十一条约定绩效工资具体金额根据绩效考核成绩计算，详见甲方《绩效管理规定》；2.员工手册及签收页，员工手册第五章绩效管理制度规定绩效考核周期为半年为一个总目标考核期、每个阶段两个自然月的双月制绩效考核形式；绩效工资与绩效考核结果直接挂钩，员工在当前考核周期的绩效评分，将影响下一考核周期员工所获得的实际绩效工资；分为A、B、C和D四个等级，每个等级对应相应的绩效系数，其中D级的，基础绩效系数为实际得分×100%；绩效考核成绩一年中连续三次（或全年累计四次）为C类的、或全年累计两次为D类的，酌情进行降薪、调离原岗位、或解除劳动合同处理；员工签收页有韩*的签名；3.干部绩效管理考核评分表，显示韩*最终考核分数为41分；4.电子邮件，慈**司称此为韩*与公司就5-6月绩效考核结果进行沟通的邮件，其中内容为韩*表示对绩效考核结果不满，并提到了其获得同期优秀员工提名，公司回复邮件称绩效考核合理应予维持，优秀员工提名不是其本意。韩*认可劳动合同书的真实性，不认可员工手册的真实性，称慈**司仲裁时提交的版本与一审庭审不一致，经比对两个版本的员工手册内容存在一定差异，其中绩效管理制度一章中关于A至C级的基础绩效系数不同，D级相同，其他内容均相同。韩*对干部绩效管理考核评分表及电子邮件均不予认可。

另，慈**司主张其每半年还进行一次领导干部考核，2014年8月经过考核，韩*的考核结果为D，故依照员工手册的规定，韩*累计两次考核为D级，其于2014年8月13日依法与韩*解除了劳动关系。就其主张，慈**司提交了电子邮件、干部考评分数表，电子邮件内容为公司通知对干部进行半年度绩效考核，干部考核分数表显示韩*考核结果为D，韩*对上述证据的真实性均不予认可。2014年8月13日，慈**司以韩*两次绩效考核成绩为D为由向韩*送达《解除劳动关系的通知》。

关于韩*2013年8月至2014年7月的工资情况，韩*与慈**司均提交了上述月份的工资条，经比对，2份证据内容一致，工资条明确载明了韩*每月的工资构成、扣款及实发金额。

另，慈**司认可2014年7月扣除韩*旅游扣款2496元，主张因公司统一组织旅游而为韩*订票、住宿等费用，因韩*未参加而费用已发生，故从韩*当月工资中进行了扣除。韩*对此不予认可，要求慈**司补足。

韩*主张双方约定有骨干员工分红，并提交了2013年分红邮件予以证明，载明2013年新注入14732元，韩*称慈**司通过现金形式已付30%即4420元，该证据未显示慈**司签章，韩*要求慈**司比照2013年骨干分红金额标准支付2014年分红。慈**司对此证据的真实性不予认可，亦不认可双方有过上述约定。慈**司认可向韩*支付了4420元，但主张此为年终奖。

慈**司未向韩*出具解除劳动关系证明。韩*主张因慈**司未履行该义务，导致其无法及时就业，并要求慈**司按照两个月工资标准支付其经济损失20000元。韩*未就其主张举证，慈**司不予认可。

韩*就本案诉讼请求申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字（2014）第11670号裁决书，裁决：一、慈**司支付韩*2014年6月26日至8月13日期间克扣的工资6242元；二、慈**司支付韩*违法解除劳动合同赔偿金23186.37元；三、慈**司向韩*出具解除劳动合同证明；四、驳回韩*的其他仲裁请求。韩*与慈**司均不服该裁决，分别诉至法院。

一审法院认为

一审法院判决认为：关于慈**司是否向韩*足额支付了绩效工资一节。用人单位有按照规章制度对劳动者进行考核的权利，本案中韩*认可其绩效工资按照考核成绩发放，慈**司仲裁和本案诉讼中提交的员工手册版本虽然内容稍有不同，但关于绩效考核的规定基本无异，韩*亦在员工手册签收页签字，且不能举证其签字的员工手册内容，故该院对慈**司关于绩效考核D级对应的绩效工资系数、以及考核奖惩规定予以认可。但需指出，韩*对慈**司提交的绩效管理考核评分表不予认可，而慈**司提交的电子邮件中显示在2014年5-6月绩效考核的同期对韩*提名为优秀员工，按照一般社会经验，用人单位同期对一名员工的评价应基本一致，故综合以上考虑，该院认为慈**司对韩*考核为D级并按照45%支付绩效工资的行为不当，韩*要求慈**司补发扣除的绩效工资，于法有据，慈**司应予补足。需指出，韩*主张的2014年8月工资差额计算有误，该院依法予以调整为1519.87元（10000元÷21.75天×13天-4457.14元）。慈**司扣除韩*旅游扣款2496元无证据支持，亦无法律依据，应予补发。综上，慈**司应补发韩*2014年7月至8月工资差额6215.87元。

韩*对干部考核为D级不予认可，慈航公司的证据不足以证明其主张，故慈航公司以此与韩*解除劳动合同行为违法，应按照韩*离职前12个月的平均工资支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁计算数额有误，该院依法予以调整为30143.16元。

发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提交证据。韩*主张慈**司与其约定了骨干员工分红，但其提交的电子邮件未经公证，慈**司对韩*的主张不予认可，故该院对韩*的主张难以采信。对韩*要求慈**司支付2013年和2014年骨干员工分红的主张，不予支持。

韩*要求慈**司支付未出具离职证明造成的经济损失，无证据支持，该院亦不予支持。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，故慈**司应为韩*出具解除劳动合同证明。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、慈**司于判决生效之日起7日内给付韩*2014年6月26日和8月13日期间的工资差额6215.87元；二、慈**司于判决生效之日起7日内给付韩*违法解除劳动合同赔偿金30143.16元；三、慈**司于判决生效之日起7日内向韩*出具解除劳动合同证明；四、驳回韩*的其他诉讼请求；五、驳回慈**司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

慈**司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一审判决认定事实错误，慈**司从未无故克扣工资，更不存在违法辞退行为，不应支付工资差额及赔偿金。根据慈**司与韩*签订的《员工手册》第五章第三条第（三）款第1项绩效系数和绩效评分中明确约定“实际绩效=上一考核周期最终绩效系数×个人绩效工资”，慈**司已按照韩*的考核绩效系数足额支付工资，不存在克扣工资行为，慈**司无需向韩*支付工资差额。根据慈**司与韩*签订的《劳动合同书》第二条及韩*签字确认的《员工手册》第五章第四条第二款明确约定“绩效考核成绩全年累计两次为D类的，酌情进行降薪、调离原岗位、或解除劳动合同处理”，本案韩*全年累计考核成绩2次为D类，符合解除劳动合同的情况，慈**司无需向韩*支付违法解除劳动合同赔偿金。《员工手册》中规定的绩效管理制度公开、公平、公正，且得到韩*的签字确认，该制度对韩*有约束力，慈**司的工资支付及解除劳动合同均合法合理，依法有据，一审法院对此未予查清。故慈**司上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或依法改判，判决慈**司无需支付2014年6月26日至2014年8月13日期间工资差额6215.87元及违法解除劳动合同赔偿金30143.16元；2.一、二审诉讼费用由韩*承担。

被上诉人辩称

韩*服从一审法院判决。其未向本院提交书面答辩意见，但其在本院庭审中口头答辩称：慈**司的上诉请求缺乏依据，请求二审法院维持一审判决。

本院查明

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、员工手册及签收页、电子邮件、解除劳动关系的通知、工资条、京朝劳人仲字（2014）第11670号裁决书等证据在案佐证。

本院认为

本院认为：本案二审的争议焦点为慈**司是否违法解除与韩*的劳动关系及是否应支付工资差额。

关于解除劳动关系的合法性。慈**司主张系合法解除与韩*劳动关系的依据为韩*在2014年5-6月绩效考核和半年领导干部考核中均被评为D级。而根据本案查明事实，慈**司主张的该两次考核期间存在重叠，即都包含2014年5月、6月，存在重复评价问题，且慈**司提交的电子邮件中显示在2014年5-6月绩效考核的同期慈**司将韩*评为优秀员工，存在明显矛盾。此外，慈**司亦未提交充分证据证明韩*工作表现应被评为D级，一审法院认定慈**司违法解除与韩*的劳动关系，于法有据，本院予以维持。慈**司的该项上诉理由，缺乏依据，本院不予采信。

关于工资差额。基于前述分析，本院认为慈**司对韩*考核为D级缺乏依据，故不应据此按照45%支付绩效工资。韩*要求慈**司补发扣除的绩效工资，于法有据，慈**司应予补足。慈**司主张应扣除韩*旅游扣款2496元，但未提供证据证明，故本院不予支持。本案二审庭审中，双方当事人对一审判决金额计算均无异议，本院予以确认。

综上，慈**司的上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费10元，由韩*负担5元（已交纳），北京慈**限公司负担5元（已交纳）。

二审案件受理费10元，由北京慈**限公司担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十一月九日