北京智**有限公司与李**劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人北**术有限公司（以下简称智**公司）因劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2014）丰民初字第04041号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。

一审原告诉称

2014年2月，智**公司起诉至原审法院称：我公司是专业从事IT运营服务及软件开发和系统集成的公司，为用户提供业务管理咨询、IT系统规划、应用系统实施、IT系统运营管理等一整套服务。因业务发展需要，2012年我公司需招聘一名高级信息安全咨询工程师，并在前程无忧网站上发布了招聘信息，作为一名咨询工程师，不仅需要具备专业的职业技能，还需要具备良好的语言沟通能力和语言表达能力、责任心强、有良好的团队协作精神，就此我公司在发布的招聘信息中已明确了该岗位的工作职责和岗位录用条件。李*成阅读了前程无忧网站的招聘信息后应聘该岗位，并于2012年11月5日向我公司发送了工作简历。2012年12月24日双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，自2012年12月24日至2013年3月23日止。我公司在晋**行咨询认证项目中中标，根据晋**行的要求，我公司为该项目组织了7人项目团队，李*成作为项目团队的一员，与项目团队中李**负责信息安全技术调研工作，根据实际情况和团队工作方向制作调研方案、清单，对晋**行有关部门的和人员进行访谈、沟通、记录访谈内容，并随时与领导、团队人员沟通、汇总调研成果、起草调研报告等。但在晋**行项目的现状调研阶段，李*成制作的工作表单完全不符合工作需要，在否决其制作的材料后，李*成不仅不积极主动按照团队工作方向调整工作内容，相反消极怠工，在晋商项目工作中根本没有其身影出现，对于领导指出其工作中存在的问题拒不接受。李*成在日常工作及交流中固执己见，无法接受领导和团队其他员工的意见，在与部门同事交流、客户交流及其他工作方面，多次出现无法沟通的事件。李*成在其自行制作的绩效考核表中，也多次表示自身沟通、协调能力欠缺，需要提高和改善。李*成不具备良好的语言沟通能力和语言表达能力，责任心不强，更没有良好的团队协作精神，不符合高级信息安全咨询工程师录用条件，我公司在试用期解除李*成的劳动合同符合法律规定。现我公司不服仲裁结果诉至法院，请求判令：1、判决双方之间签订的劳动合同无需继续履行；2、我公司无需向李*成补发2013年3月基本工资7450.29元以及25%经济补偿金1862.57元；3、李*成承担诉讼费。

一审被告辩称

李改成辩称：不同意智**公司的诉讼请求。1、除了人事聘用书载明的条件外，智**公司未向我出示其他录用条件。2、在试用期间，我严格遵守各项规章制度，认真负责，加班加点，团结协作，优质高效地完成所交付的各项工作，完成了绩效合约中的各项指标。3、智**公司通知解除劳动合同，没有任何事实和法律依据，这一行为不仅会给我造成现实损失，而且将对我的职业声誉和发展带来严重的不良影响，我当即对此表示不予认可。4、2013年3月15日以后，智**公司剥夺了我劳动条件，停发工资，给我的劳动权益造成严重损害，使我遭受到严重的经济困难和精神痛苦。5、我最初希望协商解决劳动争议，被智**公司回绝。

一审法院查明

原审法院经审理确认，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。智控美**司虽以李**在试用期内的表现不符合岗位要求为由解除劳动合同，但并未充分举证证明已经告知李**具体的岗位录用标准及在试用期内按照相关规定对李**进行了考核，同时依据其所提交的绩效改进计划书、证人证言及相关工作资料等亦不足以认定李**在试用期的工作表现不符合岗位要求，在此情况下无法认定智控美**司有权在试用期内解除劳动合同。智控美**司关于无需继续履行劳动合同的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。扣除已经支付工资部分，智控美**司还应支付李**2013年3月基本工资7450.29元。智控美**司关于不支付李**25%经济补偿金1862.57元的诉讼请求于法有据，法院予以支持。

一审法院认为

原审法院于2015年7月判决：一、北京智**有限公司与李**继续履行劳动合同。二、北京智**有限公司于判决生效之日起七日内支付李**二○一三年三月基本工资七千四百五十元二角九分。三、北京智**有限公司无需支付李**二○一三年三月基本工资经济补偿金一千八百六十二元五角七分。四、驳回北京智**有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

上诉人诉称

判决后，智**公司不服，上诉至本院称，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期，我公司提交多组证据证明李*成不符合录用条件，可以即时解除劳动合同，无需承担相应义务，李*成的原工作岗位已经另聘他人，劳动合同事实上已经无法继续履行，请求二审法院依法改判。李*成同意原审判决。

本院查明

经审理查明：李**与智**公司于2012年12月24日签订劳动合同，合同期限为2012年12月24日至2015年12月23日，其中试用期为3个月，即2012年12月24日至2013年3月23日，李**在风险管理与安全服务部门担任高级信息安全咨询工程师，试用期月度基本工资为税前12800元，转正后月度基本工资为税前12800元，月度绩效工薪基数为税前3200元，依据考核成绩发绩效工资。智**公司已经支付李**2013年3月工资5349.71元。智**公司于2013年3月12日出具解除劳动合同通知书以李**在试用期内的表现不符合岗位要求为由决定与李**于2013年3月15日解除劳动合同。李**于2013年3月12日签收上述解除劳动合同通知书，但对智**公司的解除决定表示不予认可。

原审法院审理中，智**公司为证明其与李**解除劳动合同符合法律规定，提供招聘信息、简历收件信息、简历、劳动合同、规章制度阅读登记表、关于发布《员工手册》（修订版本）的通知、员工手册、1月绩效改进计划书、2月绩效改进计划书、孙**、李**证人证言、电子邮件、工作计划安排表、总体安全现状调研表、信息安全管理体系高层现场调研表、信息安全技术体系现场调研表、信息安全管理体系通讯及操作管理调研表、解除劳动合同通知书、收条、客户回单、蒋*劳动合同及社保缴费记录等证据材料予以证明。上述招聘信息系网络打印件，其上发布日期部分被涂改无法显示。上述证人孙**、李**系智**公司员工。上述员工绩效改进计划书系表格形式，除个人需要改进的方面外，还包含个人及部门比较突出的成果或进步，绩效改进计划、对部门或公司建议等内容，其中被考核人的上级给予被考核人的建议及被考核人签字处均为空白。李**对上述招聘信息、简历收件信息不予认可，对简历、劳动合同、规章制度阅读登记表、员工手册、1月绩效改进计划书、2月绩效改进计划书的真实性认可，对证人证言不予认可，对电子邮件及晋**行项目工作计划安排表不予认可，对总体安全现状调研表、信息安全管理体系高层现场调研表及邮件、信息安全技术体系现场调研表、信息安全管理体系通讯及操作管理调研表、信息安全管理体系高层现场调研表上的证明目的不予认可，对解除劳动合同通知书的真实性认可，对收条及客户回单真实性认可，对蒋*劳动合同及社保缴费记录的关联性不予认可。李**主张智**公司违法解除劳动合同，并提交劳动合同及人事聘用书等证据材料予以证明。智**公司对上述劳动合同及人事聘用书的真实性认可。

另*：李**于2013年4月12日向北京市**仲裁委员会（以下简称丰**委员会）申请仲裁，要求智**公司：1、继续履行劳动合同，2、补发2013年3月基本工资12800元及25%经济补偿金3200元，3、支付2013年3月24日至3月31日期间绩效工资800元及25%经济补偿金200元。丰**委员会于2014年2月11日作出京丰劳仲字（2013）第1407号裁决书，裁决：1、智**公司与李**继续履行劳动合同，2、智**公司补发李**2013年3月基本工资7450.29元以及25%经济补偿金1862.57元，3、驳回李**的其他仲裁请求。

以上事实，有劳动合同、人事聘用书，京丰劳仲字（2013）第1407号裁决书以及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。

本院认为

本院认为：试用期内单方解除劳动合同，是法律赋予用人单位以较低成本解除与劳动者之间劳动合同的权利，但为维护劳动关系的稳定性与劳动合同的公平诚实信用原则，用人单位应当充分明确符合法律规定的制度条件与解除事实。智**公司虽然提交绩效改进计划书、证人证言，但均无法具体体现李**不符合录用条件及岗位要求的事实状况，足以构成符合法律规定的解除条件，故原审法院对智**公司关于无需继续履行劳动合同的诉讼请求未予以支持并无不当。关于李**原工作岗位是否已经另有他人接替，不是智**公司与李**劳动合同关系不能继续履行的法定条件，本院对该主张不予采信。综上所述，原审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一、二审案件受理费各10元，均由北京智**有限公司负担（均已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月十七日