梁**与北京华**限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人梁**因与被上诉人北京华**限公司（以下简称华**司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第24179号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人梁**及其委托代理人王**、张**，被上诉人华**司之委托代理人林*到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

梁**在原审法院诉称：我于2011年8月1日入职到华**司，担任财务经理职务，双方签订了书面的劳动合同，劳动合同期限为3年。因华**司的原因，我于2013年2月4日未能再正常工作。2013年3月18日，华**司无故提出与我解除劳动合同，解除劳动合同时未支付我2013年1月至2013年3月的工资。华**司的行为严重违反了法律规定，侵犯了我的合法权益。现我不服仲裁裁决，请求法院判令：1、华**司支付我未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金9000元；2、华**司支付我违法解除劳动合同赔偿金36000元；3、华**司支付我2013年1月1日至2013年3月18日工资差额16665.51元；4、华**司承担本案的全部诉讼费用。

一审被告辩称

华**司在原审法院辩称：我公司同意仲裁裁决结果，不同意对方诉讼请求。

一审法院查明

原审法院经审理查明：梁**于2011年8月1日入职**公司。双方签订有2011年8月1日起至2014年7月31日的劳动合同。该劳动合同第八条约定“乙方（梁**）薪资是人民币9000元／月（合同期），其中：基本工资为6300元／月，绩效奖金2700元／月，绩效奖金：按甲方绩效考核方案执行……（绩效奖金年底根据甲方绩效考核方案执行）”。

就工资支付情况一节。华**司向梁**支付工资至2013年1月。双方当事人均认可自梁**入职起至2013年1月期间，华**司按月向梁**支付工资数额为每月6300元，除按月支付6300元外，2012年底华**司还曾一次性向梁**支付32400元。关于梁**工资标准双方亦具有争议。华**司主张：梁**工资标准为每月基本工资6300元、绩效奖金2700元，但绩效奖金并非按月支付，系于年底根据公司绩效情况一次性支付全年，2012年底一次性向梁**支付32400元即为其2012年全年绩效奖金。为证明梁**的绩效工资发放情况，华**司向法院提交了《员工手册》及梁**的签收页予以佐证。其中，《员工手册》第二十七条规定，“本公司实行月薪和年薪工资制度……薪资分基本工资、绩效工资、岗位津贴、交通补贴、话费补贴、伙食津贴、提成奖等。绩效工资于年终考核后按照考核结果，由公司决定是否发放，以及发放的具体数额，员工本年度内提供劳动时间不足半年的不能参加绩效考核，公司不予支付绩效工资……”。梁**的签收页载明，“我梁**已对公司《员工手册》和《公司制度》认真阅读过，同意其内容条款且已全部理解。本人承诺将严格遵守《员工手册》和《公司制度》中的规定、要求，否则，本人愿意承担相应的责任”。上述证据中，员工手册和梁**的签收页中均显示有“华创科技”的标示。梁**认可签字的真实性，但对《员工手册》的真实性不予认可。梁**进而主张，入职时双方约定华**司按月应向其支付工资标准即为每月9000元，双方未约定过9000元拆分为基本工资及绩效奖金，而系因华**司资金状况欠佳，双方另行约定华**司每月向其支付工资6300元，其余部分至少在一年内补齐。华**司对梁**的主张不予认可，梁**未就其所持双方曾另行约定华**司每月先向其支付工资6300元的主张提交相关证据。

双方当事人均认可梁**自2013年2月4日起未再向华**司提供劳动。双方关于梁**未再提供劳动的原因及双方劳动关系是否解除各执一词。梁**主张系因2013年2月4日当日，双方发生了争执了，其受伤回家休养，直到2013年2月16日才回到华**司，华**司的法定代表人杨**于当日口头将其辞退，并办理了工作交接手续。2013年3月18日，华**司又给其发送了解除通知。为证明上述主张，梁**向法院提交了公证书、电子邮件、发生额及余额表等证据予以佐证。其中，（2013）京方正内民证字第21529号公证书系对梁**的邮箱2013的邮件内容的公证。其中载明，2013年3月18日，发件人“何x”向梁**发送了标题为“离职说明”的邮件，该“离职说明”邮件的附件点开后的文件标题为“通知”，其中载明，“梁**：你于2013.2.4日上午10：00离开公司，期间一直未来公司上班，后经联系催促于2013.2.16日9：00来公司和张x办理移交，中午12：00交接完离开，……对于你发的解除劳动协议上的条件，公司不予认可，你是2013.2.4日上午离职的，期间一直未上班，虽然是2.16日过来交接半天，但也应该是工资算到2.4日，不能算作你整个2月份上班。……你在公司工作期间负责财务全面工作，……你在职期间发生的一切财务数据由你负责提供，请尽快来公司签订劳动解除协议并交回公司门禁卡”。该公证书另载明，发件人“杨**”于2012年6月5日向梁**等人发送了名为《员工通讯录》的邮件；该邮件的附件点开后内容显示，何xx，电话为189XXXXXXXX，邮箱为2013，梁**电话为136XXXXXXXX，邮箱为2013。（2013）京方正内民证字第32112号公证书载明，2013年3月18日，向梁**邮箱发送《离职说明》邮件的发件人“何x”的邮箱地址为2013。梁**主张上述邮件系华**司的员工何xx代表公司向其发送的解除通知。华**司认可上述公证书的真实性和何xx的身份，但对向梁**发送邮件的邮箱系何xx所有不予认可。梁**另提交了2013年3月9日其通过邮箱2013向收件人2013发送的《梁**离职协议》（以下简称离职协议）佐证上述“通知”中载明的“你发的解除劳动协议上的条件”的情况。该离职协议载明，“现由于甲方（华**司）原因造成合同不能完全履行。双方就此事协商一致达成如下协议：1、甲方支付乙方（梁**）工资到2013年3月9日……2、由于甲方为乙方交纳五险时间推迟了三个月，甲方继续履行为乙方缴纳五险义务到2013年5月31日，……3、根据合同规定由甲方承担违约责任并向乙方支付赔偿金如下……总计甲方应向乙方支付59596.55元工资及离职补偿金。甲方支付该款后甲乙双方签订的劳动合同终止”。华**司不认可该离职协议的真实性。发生额及余额表显示的日期为2013年2月16日，月份为“2012.01-2012.12”，该表中载明移交人为梁**，接交人为张x，监交人为何xx。双方当事人均认可该表格的真实性，但华**司主张该表格仅系工作材料的交接，不是离职交接。华**司进而主张至今未对与梁**的劳动关系作出任何处理，梁**自2013年2月4日之后未再向该公司提供劳动，但否认双方劳动关系已解除。华**司未向法院提交证据证明向梁**发放2013年2月10日至2013年2月12日春节期间的法定节假日工资。

另查，梁**的民事起诉书中载明的联系电话为136XXXXXXXX。华**司出具的授权书中载明，何xx系该公司员工，联系电话为189XXXXXXXX。

梁**以要求华**司支付违法解除劳动合同补偿金、未提前30日书面形式通知解除劳动合同经济补偿金、工资差额等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。该委裁决如下：1、华**司支付梁**2013年2月1日至2013年2月3日期间工资289.65元；2、驳回梁**的其他申请请求。梁**不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。

上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、公证书、京海劳仲字（2013）第4766号裁决书等证据材料在案佐证。

一审法院认为

原审法院判决认为：梁**主张系华**司违法与其解除劳动关系，而华**司否认对双方的劳动关系作出过任何处理。现根据梁**提交的证据，虽结合公证书中显示的《员工通讯录》邮件中记载何xx的电话和梁**的电话均与该二人实际使用的联系电话一致，以及记载的梁**的邮箱亦为其实际使用的邮箱，可以佐证2013系何xx的邮箱。但从该邮箱2013年3月18日向梁**发送的标题为“通知”的附件文档中的内容仅能显示，华**司表明了要求梁**尽快到公司签订劳动解除协议的意愿，也即，华**司表明了与梁**就解除劳动关系事项进行协商的意愿。但该协商既未发生，故该协商意愿并不构成与梁**解除劳动关系的意思表示。反之，结合梁**提交的离职协议内容，其中载明了只有在华**司支付了相关款项后，梁**才认可双方劳动关系解除，也即梁**提出的解除协议是附条件的，而华**司又在通知中表明，对于梁**提出的解除劳动协议上的条件不予认可，故该解除行为亦未生效。梁**提交的工作交接表格中，并未明确系离职交接，故根据该工作交接表格，亦不能证明其离职情况。鉴此，梁**主张华**司违法与其解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，法院对其上述主张依法不予采信。梁**要求华**司支付违法解除劳动合同赔偿金和支付未提前30天通知解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，对其上述请求，依法均不予支持。

梁**主张其月工资标准为9000元，并未约定过9000元拆分为基本工资及绩效奖金，但该主张与双方均认可的劳动合同中记载的工资构成不吻合，而梁**又未就其主张向法院提交有效证据予以佐证。现华**司所持的关于梁**工资标准的主张与该公司向梁**支付工资的情况一致，亦能与《员工手册》记载的内容相佐证。梁**虽不认可《员工手册》的真实性，但未向法院提交有效证据予以反驳，故法院对其抗辩不予采信。鉴此，法院依法采信华**司的主张，认定梁**的工资标准为每月基本工资6300元、绩效奖金2700元，绩效奖金系于年底根据公司绩效情况一次性支付全年。梁**于2013年2月4日起即不再向华**司提供劳动，故其要求华**司支付2013年1月的绩效工资2700元，缺乏事实和法律依据。华**司向梁**支付工资至2013年1月，就此后的工资支付情况未向法院举证证明，梁**亦不予认可，故华**司尚应支付梁**2013年2月1日至2013年2月3日在岗工作期间的工资及2013年2月10日至2013年2月12日春节法定节假日期间的工资合计1159元。梁**要求华**司支付上述期间之外的工资的主张，缺乏事实和法律依据，对其上述主张，依法不予支持。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，判决：一、北京华**限公司于本判决生效之日起七日内支付梁**二Ｏ一三年二月一日至二Ｏ一三年二月三日及二Ｏ一三年二月十日至二Ｏ一三年二月十二日期间的工资一千一百五十九元；二、驳回梁**的其他诉讼请求。

上诉人诉称

判决后，梁**不服，其上诉理由为：原审法院认定被上诉人不存在单方违法解除劳动合同，认定双方往来邮件属于解除劳动合同进行协商，该协商不构成解除劳动关系的意思表示，属于认定事实错误；原审判决认定上诉人的工资标准为6300元，属于认定事实错误。请求撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金9000元；改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金36000元；改判被上诉人支付上诉人2013年1月1日至2013年3月18日工资差额16665.51元；由被上诉人承担本案的诉讼费用。

被上诉人华**司表示同意原审法院判决结果。

本院查明

本院经审理所查明的事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为

本院认为：梁**主张系华**司违法与其解除劳动关系，但梁**提交的其发送的离职协议，系其单方制作的就劳动关系解除的条件的意思表示，且其提交的所称自何xx的邮箱发送的“通知”附件的内容，亦仅能显示华**司对于梁**发送的协议上的条件不予认可，并请其尽快来公司签订劳动解除协议。上述邮件材料，均不能证明华**司单方作出了解除劳动关系的表示，且梁**提交的工作交接表格中，亦未明确系离职交接，故梁**主张华**司违法与其解除劳动关系，缺乏事实根据，原审法院对其该项主张不予采信是正确的。据此，梁**要求华**司支付违法解除劳动合同的赔偿金和支付未提前30天通知解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，均不应获得支持。

梁**主张其月工资标准为9000元，但该主张不符合双方均认可的劳动合同中记载的工资构成。而华**司就梁**工资标准的主张与该公司向梁**支付工资的情况一致，亦能与《员工手册》的内容相互佐证。在梁**无有效证据证明其该项主张的情况下，原审法院采信华**司的主张，认定梁**的工资标准为每月基本工资6300元、绩效奖金2700元，绩效奖金系于年底根据公司绩效情况一次性支付全年绩效奖金是正确的。梁**于2013年2月4日起未向华**司提供劳动，故其要求华**司支付2013年1月的绩效工资2700元，于法无据，不应获得支持。华**司向梁**支付工资至2013年1月，故其尚应支付梁**2013年2月1日至2013年2月3日在岗工作期间的工资及2013年2月10日至2013年2月12日春节法定节假日期间的工资。梁**要求华**司支付上述期间之外的工资的主张，缺乏依据，原审法院对此不予支持是正确的，本院予以确认。

综上所述，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确。梁**上诉请求改判，依据不足，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费十元，由梁**负担（本判决生效后七日内交纳）。

二审案件受理费十元，由梁**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年九月十五日