杜**与万达商**有限公司劳动争议二审民事判决书

审理经过

上诉人杜**因与被上诉人万达商**有限公司（以下简称万**司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第18008号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由法官陈**担任审判长，法官高*、法官赵*参加的合议庭，召集双方当事人进行询问。上诉人杜**之委托代理人刘**，被上诉人万**司之委托代理人安静到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

一审原告诉称

杜**在一审中起诉称：杜**于2013年12月16日入职万**司，担任工程师一职。杜**入职后，万**司未与杜**签署劳动合同。2014年12月25日，万**司向杜**发送变更劳动合同通知，将杜**派遣至青岛万**有限公司，将杜**的工作地点从北京调至青岛。杜**不同意万**司的派遣，要求万**司继续履行劳动合同，工作地点为北京。2015年1月4日，万**司向杜**下达劳动合同解除通知，禁止杜**继续工作。之后，杜**向北京市朝**仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。现杜**不服仲裁裁决，请求法院判令万**司撤销解除劳动合同通知，继续履行与杜**的劳动合同。

一审被告辩称

万**司在一审中答辩称：万**司不同意杜**的诉讼请求。万**司已经与杜**签署了2013年12月16日至2016年12月15日的书面劳动合同。合同约定杜**的工作地点可调整，并将此岗位特点向杜**明示，杜**并未对此提出异议。2015年，因公司经营策略及管理模式发生重大调整，人员编制由原来的316人调整为243人，被分流的员工部分选择去外地项目公司就职，部分员工选择与万**司协商解除劳动关系。因客观情况发生重大变化，为使双方劳动合同继续履行，万**司将杜**岗位调整至下属项目公司，岗位、工资均不变，但杜**不同意，提出是否可以调去万达沈阳项目。万**司经协调后得知沈阳项目即将结束，没有岗位可以选择。至此，双方未能就劳动合同的变更达成一致，万**司不得不与杜**解除劳动合同，并向其支付了相当于2个月工资的代通知金及1.5个月工资的经济补偿金。

一审法院查明

一审法院经审理查明：2013年12月16日，杜**入职万**司，担任工程师，每月工资22100元。杜**作为乙方，万**司作为甲方，双方签署了有效期至2016年12月15日的劳动合同。该合同第二条至第三条是关于工作岗位和工作地点的约定，“乙方同意甲方对其工作岗位和工作地点的安排和调整……甲方可根据规章制度、业务需要和乙方的实际工作表现，调整乙方的职位、职责、岗位、工作地点，甲方可根据需要将乙方派出到甲方下属或关联公司（“借用方”）工作，乙方劳动报酬由甲方或借用方支付。”

2014年12月25日，万**司向杜**发出变更劳动合同通知书，内容为：“因公司创新管理模式需要，集团于2014年10月21日发文决定减少万达商**有限公司编制，致使你与公司的劳动合同无法履行。根据合同第三条及相关法律、制度规定，并充分结合你的实际情况，公司经研究决定调整你的工作岗位和工作地点，派遣你到公司的关联公司青岛万**有限公司工作……如未按期到岗报到，视为你不同意变更劳动合同，届时公司将按相关法律、制度规定及《劳动合同书》约定处理”。2014年12月30日，杜**向万**司回函，表示不同意变更劳动合同，要求公司考虑在北京安排工作。

2015年1月4日，杜**向万**司发出劳动合同解除通知，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方不能就变更劳动合同达成协议为由，与杜**解除了劳动合同，并承诺支付杜**2个月工资作为代通知金，1.5个月工资作为补偿金。2014年1月5日，万**司支付杜**上述款项共计70268.5元。

庭审中，杜**对万**司提出的上述解除劳动合同理由不予认可，其表示作为劳动者无法掌握公司信息，并提供与万**司人事行政部副总经理黄*的电话录音及招聘网页打印件。在录音中，杜**称：“我还是希望能继续履行这个合同呗，然后在北京工作”，黄*称：“……因为咱们这个文件也发布了，而且也是这么大动静，大家也是很清楚的，不是咱们一个人的问题，同时这一批有很多同事……您说去沈阳，我们也去协商沈阳，但是确实沈阳马上就没项目了，我们没办法给您协调沈阳，包括辽宁省内的我们都给您协调了……”；招聘网页打印件显示万达**中心招聘建筑设计经理，发布时间为2015年2月24日。万**司认可录音的真实性，对招聘网页的真实性不予认可。万**司主张双方签署劳动合同时，万**司曾就合同约定可以对工作地点进行调整的条款向杜**明示，杜**并未提出异议，其提供有杜**填写的人才信息登记表，在该表格“能否接受异地派遣”一栏内，杜**填写的为“可”，“可接受异地派遣地区或城市”一栏内，杜**填写的亦为“可”。杜**认可该证据的真实性，但主张该表格并非合同组成部分，不具有合同效力，而劳动合同的约定显示公平，侵害劳动者权益。经询，杜**表示其填写可以接受异地派遣，是因为当时没有考虑那么多，万**司称公司在北京，不牵扯其他地方。

另查，杜**于诉前持本案诉争事项向朝**裁委提出仲裁请求，该委于2015年4月2日作出京朝劳人仲不字（2015）第01047号不予受理通知书，决定对杜**的仲裁请求不予受理。

一审法院判决认定：杜**、万**司签署的劳动合同约定，万**司可以根据业务需要对工作地点进行调整，将杜**派遣至下属或关联公司工作。在签署该合同前，万**司曾以书面形式，就能否接受异地派遣问题询问过杜**，杜**本人表示可以接受异地派遣，故法院对杜**关于该条款侵害劳动者权益，构成显失公平的主张不予采纳。杜**主张万**司曾表示公司住所地位于北京，不会牵涉其他地方，但未就该主张提供证据，法院对此不予采纳。

杜**、万**司签署的劳动合同系双方真实意思表示，且不违反国家法律、法规，应属合法有效，对双方均具有约束力。根据杜**本人提供的录音，在杜**拒绝调至青岛工作后，万**司曾为杜**协调过至沈阳工作，在协调未果，双方亦不能就工作地点的变更达成一致的情况下，万**司根据双方劳动合同的约定与杜**解除劳动关系，并无不妥，杜**要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院无法支持。

一审法院认为

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回杜**的诉讼请求。

上诉人诉称

杜**不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉事实及理由为：一、万**司未与杜**约定工作地点，约定将杜**派遣至下属或关联公司，应属无效，且相应公司与万**司并非同一法人主体，该约定条款任意更换劳动合同主体，违反法律规定。二、劳动合同约定万**司可以根据规章制度、业务需要和申请人表现调整工作地点，劳动合同中未约定工资地点，违反法律强制性规定，应属无效。三、万**司因杜**不接受异地派遣解除劳动合同，违反法律规定。四、一审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第48条，适用法律错误。故上诉请求：1.依法撤销万**司撤销劳动合同解除通知，继续履行劳动合同。2.本案诉讼费用由万**司承担。

被上诉人辩称

万**司在二审中答辩称：同意一审判决。

本院查明

本院二审期间补充查明：在双方签订的《劳动合同书》第三条第三款载明：“对上述调整和派出，一方应予遵守，否则属严重违反甲方规章制度，甲方有权根据本合同第十九条约定随时解除本合同。”

本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有杜**、万**司的当庭陈述，劳动合同、变更劳动合同通知、解除劳动合同通知、快递详情单、录音、招聘网页打印件、信息登记表、不予受理通知书等在案佐证。

本院认为

本院认为：杜**、万**司签署的劳动合同系双方真实意思表示，且不违反法律法规的强行性规定，应属合法有效，对双方均具有约束力。根据劳动合同约定，万**司可以根据业务需要对工作地点进行调整，将杜**派遣至下属或关联公司工作。杜**主张该条款无效的理由并不成立，对其第一项、第二项上诉理由，本院不予采纳。关于万**司是否有权解除劳动合同一节，根据查明的事实，在签署该合同前，杜**在人才信息登记表中确认本人表示可以接受异地派遣，且杜**提供的录音表明在杜**拒绝调至青岛工作后，万**司曾为杜**协调过至沈阳工作，在双方协调未果的情况下，万**司根据双方劳动合同的约定与杜**解除劳动关系，并无不当，故对于杜**的第三项及第四项上诉理由，本院不予采纳。

综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费10元，由杜**负担（已交纳）。

二审案件受理费10元，由杜**负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一六年一月二十九日