栗*与北京**限公司劳动争议一审民事判决书

审理经过

原告栗*（以下简称原告）与被告北**限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人杨**，被告之委托代理人王**，到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称

原告诉称：我于2012年5月4日入职被告处，担任人事专员岗位，双方签订一年期劳动合同，每月工资3000元，每月15日以现金形式发放上一个自然月工资。2012年7月我发现自己怀孕，并告知被告。2012年10月31日下午被告口头通知我解除劳动关系，我要求补偿，被告不同意。2012年11月5日被告以莫须有的理由通知我解除劳动合同。现我不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告支付2012年10月1日至2012年10月31日工资3000元；2、继续履行劳动合同；3、被告支付2012年11月1日至2014年5月21日期间的工资59700元；4、被告报销2013年1月5日至2013年4月2日产前检查费用1300元；5、被告报销2013年2月16日至2013年2月20日住院生产费用2105.36元；6、确认2012年5月4日至2014年5月21日期间双方存在劳动关系。

被告辩称

被告辩称：我公司同意仲裁裁决。原告于2012年5月4日进入我公司工作，担任人事专员岗位，月薪1600元，合同期为2年。原告于2012年7月4日转正，转正后的第三天原告穿着孕妇装前来上班。依据原告于2012年11月9日快递来的医院诊断证明（孕周24周）往前倒推，原告在入职前就已怀孕，但其在签订劳动合同和填写入职申请时隐瞒了此事实。依据双方签订的劳动合同，我公司完全可以在当时知悉其怀孕事实的情况下单方解除劳动关系，但是念及原告年纪尚小有可培养空间又是有孕之身，公司出于人文关怀并未追究。但是原告作为人事专员不能以身作则遵守公司的各项规章制度，在职期间累计旷工10天，累计事假7天。由于原告未走任何公司的请假审批流程，无故旷工，直接导致人事考勤及人事日常工作无法顺利进行，严重违反公司制度，造成不良影响。再者原告在一段时间内工作态度消极，疏忽不断，不能及时完成本职工作，多次向公司做出检讨。基于上述行为，公司管理层于2012年10月31日与原告进行谈话沟通，希望其能够改过自新，认真工作，但原告依然我行我素，不知悔改。反而于当天下午未走任何请假审批手续也未告知任何直属管理人，擅自离岗，并持续至今一直未到岗，也未与公司取得任何联系。基于上述原告的过错和无知，无奈之下我公司依据《新员工入职须知》及《劳动合同》的相关规定，在2012年11月5日经开会决定对原告作出除名处理，并以书面形式发出解除劳动关系通知函。原告在2012年11月8日已收到通知，回复了一张白纸给公司，可见其态度恶劣，无数次挑战公司规章制度，无视法律。因此，我公司对原告的除名决定是完全合情合理，并且合法的，对原告要求继续履行合同不予认可。我公司向原告发出的解除劳动合同通知函中明确告知其及时办理工作移交事宜及领取劳动合同终止之日前的劳动报酬，按原告实际到岗时间，应发放其2012年10月1日至2012年10月31日期间的工资1417元，但由于原告的过错及各种不作为导致至今未领取。原告自2012年11月1日起从未上过一天班，我公司依法于2012年11月8日与其已合法解除劳动关系，原告要求支付其2012年11月1日后的工资及报销医疗费等诉讼请求，缺乏事实和法律依据，请法院依法驳回。

本院查明

经审理查明：原告于2012年5月4日入职被告（原名称为北京海**限公司，2014年1月29日变更为现名称）处，同日其签署了《入职须知》，其中有“每月迟到、早退、事假共计超过3次者，在全公司范围内进行通报批评；超过5次者，按严重违反公司制度处理”的内容。2012年5月8日，双方签订了《劳动合同》，其中约定：合同期限自2012年5月4日起至2014年5月3日止，其中试用期至2012年7月4日；原告从事人事专员岗位工作，月工资为1600元；原告严重违反被告规章制度的，或连续旷工2天、一个月内累计旷工3天或半年累计旷工5天以上的，被告有权立即解除本合同，且无须支付任何补偿。

2012年7月，原告至医院检查发现怀孕。被告主张原告在职期间累计旷工10天（其中6月份连续1.5天，9月份连续4天，10月份2.5天，11月连续2天），累计事假7天（其中7月份5.5天，9月份1.5天），为此提交了2012年6月至11月期间原告的考勤卡。原告对考勤卡的真实性不予认可，主张其并未旷工，并称被告对其产检请假不予批准，其只能请事假。原告提交了其病案记录，显示2012年10月10日和22日其进行了产前检查，但被告根据考勤卡主张原告该两日旷工。

原告称被告于2012年10月31日下午口头通知其解除劳动关系，并拒绝对其补偿。2012年11月1日其因身体不适就医并向被告请了病假。原告提交了北京**医院于2012年11月1日出具的诊断证明书，显示原告孕24周，心悸，建议休息两周。2012年11月5日，被告向原告邮寄了《解除劳动合同通知函》，称鉴于原告未履行请假手续擅自离岗及其他严重违反公司规章制度的情形，公司决定即日解除与原告的劳动关系，请原告到公司办理工作移交事宜及领取截止劳动合同解除时的工资。

原告于2013年2月16日分娩一女。原告要求被告报销其产前检查及住院分娩期间的费用，并为此提交了相关票据。经本院委托，北京市朝**管理中心对原告提交的票据进行了审核，结果为产检限额支付1400元、住院限额支付1938.46元。

被告支付原告工资至2012年9月30日。原告主张其月工资3000元，工资构成为基本工资1600元，另有福利。被告主张原告月工资1600元，员工工资由基本工资和绩效工资构成，绩效工资是根据考勤情况和任务完成情况不固定发放的。双方认可被告以现金形式支付原告工资。被告提交了2012年7月至9月期间的工资表，原告以该工资表无其签字为由不予认可。

2013年9月12日，原告向北京市朝**仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起申诉，要求：1、支付2012年10月1日至2012年10月31日工资3000元；2、继续履行劳动合同；3、支付2012年11月1日至2013年10月28日期间工资39000元；4、报销2013年1月5日至2013年4月2日产前检查费用1300元；5、报销2013年2月16日至2013年2月20日住院生产费用2105.36元；6、支付劳动合同履行期间未缴纳生育保险造成的生育津贴损失10104.97元；7、确认2012年5月4日至2013年10月28日期间劳动关系。2014年2月28日，仲裁委裁决：1、确认原告与被告2012年5月4日至2012年11月5日期间存在劳动关系；2、被告支付原告2013年10月工资1417元；3、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。

上述事实，有双方当事人的陈述、入职须知、劳动合同、住院病案、诊断证明书、非保险类医疗费用审核表及仲裁委京朝劳仲字（2013）第11658号裁决书等相应材料在案佐证。

本院认为

本院认为：原告提交的诊断证明书显示2012年11月1日后其遵医嘱病休，被告在明知原告怀孕而无视原告未上班原因的情形下，主张原告擅自离岗构成旷工，不符合事实，本院不予采信。被告仅凭考勤卡记录来证明原告在2012年6月至10月期间存在多次连续旷工，依据明显不足，且原告对未经其确认的考勤卡及工资表的真实性亦不予认可。因此，被告以原告严重违反其公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，缺乏事实依据和合法的制度依据，本院认定被告属于违法解除，对其作出的解除决定应予撤销。鉴于双方之间的劳动合同于2014年5月3日期限已届满，本院不宜再判决双方的劳动合同继续履行，故确认原、被告于2012年5月4日至2014年5月3日期间存在劳动关系。

用人单位应及时足额支付劳动者劳动报酬。本案中，被告认可该公司员工每月除基本工资外，尚有绩效工资，在其未提交证据证明原告不应享有2012年10月份绩效工资的情况下，本院采信原告的主张，认定被告应支付原告2012年10月1日至31日期间工资3000元。

因被告的违法解除行为导致原告在2012年11月后未能提供劳动而取得相应报酬，被告应支付原告2012年11月1日至2014年5月3日期间的工资损失，具体数额本院参照原告的基本工资数额予以酌定。另，被告作为用人单位还应为原告报销产前检查及住院分娩的合理费用。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第七十三条之规定，判决如下：

裁判结果

一、确认原告栗*与被告北**限公司于二○一二年五月四日至二○一四年五月三日期间存在劳动关系；

二、被告北**限公司于本判决生效之日起七日内支付原告栗*二○一二年十月一日至十月三十一日期间的工资三千元；

三、被告北**限公司于本判决生效之日起七日内支付原告栗*二○一二年十一月至二○一四年五月三日期间的工资损失二万七千二百元；

四、被告北**限公司于本判决生效之日起七日内支付原告栗*产前检查及住院分娩费用合计三千三百三十八元四角六分；

五、驳回原告栗爽的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民人和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由被告北**限公司负担（于本判决生效之日起7日内交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

裁判日期

二〇一四年十月十五日