傅*与溧阳市**有限公司缔约过失责任纠纷二审民事判决书

审理经过

上诉人溧阳市**有限公司（以下简称万**司）因与被上诉人傅*缔约过失责任纠纷一案，不服溧阳市人民法院（2014）溧民初字第813号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审情况：

一审原告诉称

傅**称，本人于2011年5月6日起在江苏**限公司（以下简称申**司）从事人事科员工作。2014年3月，本人从溧阳人才网了解到万**司的人力资源主管职位的招聘信息，并向万**司投交了个人简历。后万**司招聘负责人与其联系，经过两次面试确定招聘其到万**司从事人力资源主管工作，并要求其准备入职资料。本人在得到万**司入职通知后，根据万**司的要求于2014年6月4日向原单位办理了自动离职手续。但万**司却在2014年6月10日通知本人不与其建立劳动关系。本人认为万**司的行为违反诚实信用原则，造成本人的信赖利益受损，给其造成重大损失。故本人诉至法院，请求万**司赔偿损失38987.6元，并承担诉讼费。

一审被告辩称

万**司辩称，本公司不存在缔约过失情形，傅*的主张没有事实和法律依据，请求驳回傅*的诉讼请求。

一审法院查明

原审法院经审理查明，2011年5月6日，傅*与申**司签订劳动合同书一份，约定傅*在申**司从事人事科员工作，劳动合同期限为2011年5月6日至2013年12月31日。2013年12月26日，傅*与申**司续签劳动合同一份，续订劳动合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日。2013年6月至2014年5月，傅*在申**司的实发月均工资为3338.76元。

原审另查明，2014年2月15日，万**司在溧阳人才网发布招聘信息，招聘人力资源主管一名，并注明了职位任职要求及联系方式。2014年3月20日下午3点02分，傅*将个人简历投递至联系邮箱。2014年3月20日下午3点10分，万**司人力资源部职员蔡*以万**司招聘负责人的名义与傅*取得联系。2014年4月4日，傅*参加了万**司的初次面试；2014年5月24日，傅*参加了万**司的第二次面试。同日中午11时23分，蔡*通知傅*准备入职材料（包括原单位离职证明或解除劳动合同书原件、当地体检报告等）。2014年6月3日，傅*向原单位申**司提出辞职，双方于2014年6月4日解除劳动合同。2014年6月5日，傅*短信询问蔡*是否按原定十号报到，蔡*回复傅*可能还需要再等等。2014年6月10日，蔡*告知傅*其应聘岗位暂时不进行招录。

傅*认为，蔡*以万**司招聘负责人的身份与傅*进行磋商，且整个招聘过程均是由蔡*安排，万**司已以其行为向傅*表明蔡*招聘负责人的身份。第一次面试虽未达成实质性的约定，但在第二次面试时万**司已确定录用傅*，双方就工资待遇、试用期及工作内容及上岗报道时间等已达成共识。傅*亦按万**司要求与原单位申**司解除劳动合同关系，将入职材料准备完毕。2014年6月10日前，万**司未告知原定就职计划变更，因此傅*要求万**司赔偿双倍经济补偿金23371.32元（3.5个月3338.73元／月2）、失业金损失5600元（7800元）、工资损失（3个月3338.76元），合计人民币38987.6元。具体赔偿理由如下：第一、在傅*不主动解除劳动合同的情况下，傅*在续签劳动合同期满后完全有理由要求与原单位签订无固定期限劳动合同；此次辞职将会影响傅*在今后工作中的待遇、晋升；万**司的恶意磋商导致傅*与原用人单位劳动关系解除，符合经济赔偿金的赔偿初衷，故万**司应当参照双倍经济赔偿金的计算方法承担傅*的损失。第二、根据劳动合同法及相关规定，在非傅*主动辞职的情况下，傅*可以从社保基金获得失业金，万**司应承担傅*失业金损失。第三、傅*方与原单位解除劳动关系后，至今未找到工作，按照通常应聘流程，大概需要3个月左右的时间重新走上工作岗位，万**司应当支付傅*在此阶段的工资损失。

万**司认为，第一、万**司于2014年3月因内部岗位需求在溧阳市人才网发布招聘信息，是企业正常的招聘渠道信息发布，是针对不特定人群的要约邀请；第二、万**司通过复试确定傅*不符合录用条件，于2014年6月10日通知了傅*；第三、傅*投递简历及万**司对傅*进行的面试行为并不是双方签订合同的过程，而是对傅*是否具备签订劳动合同条件的了解过程，不符合缔约过失责任的适用条件；第四、傅*在简历投递过程中仍在其他单位上班，不符合正常的入职要求，即便进入面试，也不能保证用人单位一定要与劳动者签订劳动合同，况且万**司也未向傅*承诺签订劳动合同，双方亦未对合同的实质性条款达成一致；第五、万**司并未书面通知录用傅*，傅*与万**司员工的聊天记录也不能反映万**司同意录用傅*；第六、傅*要求万**司赔偿损失的请求没有法律依据。

一审法院认为

原审法院认为，本案的争议焦点主要有以下两个：第一、万**司是否存在缔约过失的情形；第二、如存在，万**司应承担的损害赔偿责任范围应当如何认定。对于万**司是否存在缔约过失的情形：缔约过程是缔约双方期待合作、互相发生信赖关系的过程，双方均应诚实守信，以保护对方缔约当事人的合理信赖利益。缔约过失是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应承担民事责任的情况。当事人在订立合同过程中有下列情形之一的，给对方造成损失，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。本案中，万**司存在缔约过失的情形，理由如下：第一、万**司作出了使傅*形成合理信赖利益的基础事实。在整个招聘过程中，万**司员工蔡*以招聘负责人的名义与傅*直接进行联系，通知傅*招聘进度及各项信息，傅*有理由相信蔡*有权代表万**司反馈应聘结果信息。在第二次面试结束后，蔡*通知傅*准备入职材料，并作出期待傅*入职的陈述，其以其行为使傅*确信已经被万**司录用、劳动合同将会达成。第二、万**司存在违反法定附随义务的行为。在万**司作出使傅*确信被录用的行为后，双方已经进入劳动合同的缔约阶段，形成了特殊的信赖关系，应当依据诚实信用原则互负一定的附随义务，包括互相协助、互相告知、互相诚实等。在此情况下，万**司向傅*隐瞒岗位招录可能被取消的情况，违反了其应负的附随义务。第三、万**司违反法定附随义务的行为给傅*造成信赖利益的损失。万**司在告知傅*岗位取消招录的情况前，傅*已应万**司要求在原单位办理离职手续并进行体检，损害结果已经产生。第四、傅*主观为善意，万**司存在过错。傅*向万**司应聘的过程时长将近三个月，其有理由相信万**司存在对该岗位的招录需求，且不知道亦不能预期万**司将取消岗位招录。万**司于2014年5月24日通知傅*准备入职材料，应当能够预料到傅*到原单位办理离职手续。至2014年6月3日傅*正式向原单位提出辞职前，万**司仍有充分的时间告知傅*岗位取消招录的情况，避免损害结果的发生，但万**司怠于向傅*披露岗位招录的真实信息，对损害结果的产生存在过错。综上，万**司在合同订立过程中违背诚实信用原则中断缔约，给傅*造成损失，符合缔约过失责任的构成要件，应当承担损害赔偿责任。对于损害赔偿责任范围的认定：对于傅*主张的具体赔偿项目作出如下认定：第一、双倍经济补偿金23371.32元不予支持。经济补偿金是用人单位解除劳动合同时给予劳动者的经济补偿。我国现行法律对经济补偿金的适用及计算方法作出了明确规定。双方尚未签订正式的劳动合同，不符合经济补偿金适用的条件。第二、工资损失10016.28元予以认定。傅*在2014年6月4日与原单位申**司解除劳动合同关系后，在万**司无法向其提供工作岗位的情况下，需要一定的时间寻找新的工作机会以获得收入来源。参照双方之间的招、应聘过程，傅*主张寻找工作机会的时间为3个月并无不妥，以其与原单位劳动合同解除前十二个月的月均工资作为计算标准亦不违反法律规定，故对傅*主张的工资损失，予以认定。第三、失业金5600元不予认定。失业保险金是对失业人员在失业期间失去工资收入的一种临时补偿，目的是为了保障失业人员的基本生活需要。傅*为寻求更好的工作机会向原单位辞职的情况并不属于享受失业保险金待遇的范畴；且在对其主张的工资损失予以支持的情况下，傅*在失业期间的基本生活需要已经能够得到保障。为此，原审法院依照《中华人民共和国民法通则》第四条、《中华人民共和国合同法》第四十二条、第四十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十六条、第四十七条之规定，作出如下判决：一、万**司于本判决生效之日起十日内赔偿傅*工资损失人民币10016.28元；二、驳回傅*的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费388元（已减半收取），由傅*负担100元，万**司负担288元。

上诉人诉称

上诉人万**司不服上述判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原判，改判驳回傅*的原审诉讼请求；2、一、二审诉讼费由傅*承担。事实与理由如下：一、傅*投递简历及面试不是双方签订劳动合同的过程，而是了解、考察的过程，双方的聊天记录只能证明沟通的过程，不能反映本公司已经录用了傅*；本公司从未要求傅*准备入职材料，也未确定招录傅*，也未提供正式录用通知书等书面材料给傅*。傅*在面试过程中仍在原单位上班，不符合签订新的劳动合同的条件，即便已经面试过，但傅*经考察后，不能满足本公司的需求，不符合录用条件，本公司决定暂时取消该岗位的招录，本公司也未向傅*承诺签订劳动合同，因此，不符合缔约过失责任的适用条件。即使本公司有过错，傅*在失业期间，也只能参照溧阳市最低工资标准予以补偿。傅*在解除劳动合同后找工作期间应属于失业，可享受国家相关的失业保险待遇，即使补偿也应按失业保险金额支付。根据傅*的社保信息单，2014年4月傅*的单位为溧阳市**有限公司（以下简称新**司），即2014年4月傅*已离开申**司，故傅*提交的离职证明是虚假的。傅*2014年6月25日仍在新**司工作，我公司是2014年6月10日通知傅*不予录用，故对傅*不可能造成损失。

被上诉人辩称

被上诉人傅*辩称，1、万**司招聘负责人对本人进行过两次面试，且于2014年5月24日通知本人准备入职材料，包括与原单位的离职证明，解除劳动书原件，本人是根据万**司的要求，于2014年6月3日与原单位解除劳动合同的，万**司于2014年6月10日通知本人不进行录用，因此，我方认为万**司在缔约过程中存在过错，导致本人失业，相应的损失应当由万**司承担。2、原审判决确立的赔偿金额并不高，我方认为赔偿低了，因为本人一直在原单位从事人事管理工作，并且有相当年限的工龄，即便是劳动关系正常终止的情况下，本人也可以获得经济补偿金，而本人由于万**司缔约过失主动解除与原单位的劳动关系，有关于工龄年限的待遇可以说是全部损失，现在重新找工作还要从试用期开始做起，工龄工资还要从头算起，而事实上本人重新找工作也确实花了三个月的时间。3、新**司是申**司实际控制的，申**司大部分员工是新**司办理相关的人事手续，可以说该公司就相当于申**公司的**事部，傅*的工资实际支付单位就是申**司。

本院查明

二审中，上**兴公司对原审查明的事实中的“2014年6月3日，傅*向原单位申**司提出辞职，双方于2014年6月4日解除劳动合同。”有异议，称与事实不符，实际上2014年6月3日傅*的工作单位不是申**司，而是新**司。

二审中，上诉人万**司提交如下证据：1、新**司的工商登记信息资料一份，证明新**司与申**司是不同的经营主体，双方无任何关系；2、傅*缴纳社会保险的信息资料一份，证明傅*于2014年4月离开申**司，并进入新**司工作，直至2014年6月离开新**司。被上诉人傅*经质证认为，1、万**司提供的证据不是新证据，已超过举证期限，不具有证明效力。2、对于证据1的真实性不予认可。3、对证据2的真实性没有异议，该证据可以明显反映出来傅*是在2014年9月才就业，6月份解除合同到9月份就业明显已经超过三个月了，而且即便是就业之后，傅*还有一段试用期，在试用期内傅*也不可能拿到正常的工资。4、2014年6月4日提出辞职，人事部门不可能当天就去劳动局终止傅*的社会保险，因为有的社保已经交到25日了，但是傅*从2014年6月4日开始就已无工资收入，而一审判决仅仅让万**司承担的是工资损失，而不是社保损失。申**司与新**司之间是劳务派遣关系。

二审中，上诉人万**司还申请证人蔡*出庭作证，蔡*陈述，其是万**司当时负责招聘的工作人员，2014年3月万**司有一名行政**事部人员离职，所以需要增加人员，经过领导要求在溧阳人才网上发布了招聘信息，然后一周内傅*通过网上的联系方式打电话给本人说要应聘人事岗位，当时就定在2014年4月初进行初试，4月初傅*根据公司要求到公司初试，填写了相关的表格，并对傅*的基本信息做了大概的了解，经过初步面试要求傅*在回去之后，根据自己的工作经验和万**司的情况写一份关于人力资源规划方面的材料作为复试用，在2014年4月底5月初，集团的人事老总到万**司出差就通知傅*约个时间过来复试，当时初试是了解基本情况，复试时了解他当时的工作单位，傅*说他在申**司工作，对申**司的工资待遇以及环境不是很满意，所以就想到万**司工作，复试之后让他回去等通知，然后其与傅*聊天时告知他，公司入职的流程还有相关的规章制度，后来经公司综合考虑，傅*的综合能力不是很满足公司的要求，在2014年6月初正式通知傅*。傅*复试时，未与他谈过工资问题，我们就大概了解他在申**司的工资待遇情况。蔡*认可傅*原审时提交的其与蔡*之间的聊天记录。上诉人万**司经质证认为，对证人证言的真实性予以认可，该证人证言可以看出公司招聘人事人员，仅仅是一个正常的招聘过程，双方也没有谈到工资以及其他签订合同的实质性内容，万**司在招聘过程中没有任何过错。被上诉人傅*经质证认为，1、对证人的身份有异议，因为证人就是万**司员工，且是代表公司直接办理本次事务纠纷的负责人，与本案有直接利害关系；2、证人承认其是公司招聘傅*时的负责人以及其与傅*之间的谈话内容是真实的。

二审中，被上诉人傅*提交了其与新**司签订的劳动合同、新**司与申**司之间的劳务派遣合同、用人单位新**司出具的证明和用工单位申**司出具的证明各一份，以证明傅*从2011年5月起在申**司从事人事工作，到2014年1月1日因公司安排与新**司签订劳动合同，但派遣的用工单位仍然是申**司，且岗位不变、待遇不变、工龄延续。上诉人万**司经质证认为，对于被上诉人傅*提交的上述证据的真实性不予认可，是虚假的，同一时间内不可能签订两份劳动合同，申**司与新**司签订的劳务派遣合同只是双方之间达成的人才劳务输出合同，对傅*无任何实质性说服力

二审中，双方当事人对原审查明的其他事实均无异议，本院对于原审查明的双方当事人均无异议的事实依法予以确认。

本院认为

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点在于：1、万**司是否应承担缔约过失责任；2、傅*的损失如何认定。关于焦点1，按照合同法相关规定，当事人在订立合同过程中，如存在假借订立合同，恶意进行磋商，违背诚实信用原则的行为，给对方当事人造成损失，应承担损害赔偿责任。本案中，傅*向万**司应聘人事主管职务，万**司经办人员与傅*联系后，并经面试，已要求傅*提供入职手续，傅*有理由相信双方已就录用一事达成一致意见，而此后基于信赖，傅*完成了入职准备工作，但万**司在取消岗位后并未告知傅*相应情况，明显有违诚信。因此，万**司在合同订立过程中中断缔约，傅*如有损失，万**司应承担损害赔偿责任。傅*在准备到万**司入职的过程中，向其工作单位提出离职，并办理了离职手续，其因此产生的工资性收入损失，应由缔约过错方的万**司承担。关于焦点2，根据傅*提供的证据材料，其原工作单位为申**司，该公司亦一直向其支付工资至2014年6月解除合同时，傅*因万**司中断缔约造成的工资性损失可按申**司给付的月均工资作为计算标准。万**司认为傅*2014年6月社保缴纳单位系新**司，故申**司出具的相应材料不具有证明力，但是，新**司与申**司系劳务派遣合作单位，对此两公司也出具了证明和劳务派遣协议，鉴于傅*在社保关系转移到新**司后，工作岗位、工资发放范围均未发生变化，这其中涉及到傅*社保关系变化是否存在逆向派遣的问题，但傅*已就社保关系的转移作出了合理解释，故万**司关于傅*提供的离职证明系虚假的主张，证据不足，本院不予采纳。原审判决酌情按照傅*从申**司领取的月均工资计算3个月作为傅*的经济损失并无不妥。

综上，万**司的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费776元，由上诉人溧**有限公司负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十一月二十日