韩**与台州**力资源和社会保障局行政给付、行政批准二审行政判决书

审理经过

上诉人韩**诉被上诉人台州市椒江区人力资源和社会保障局劳动社会保障行政审批一案，不服台州市椒江区人民法院于2014年4月18日作出的（2014）台椒行初字第15号行政判决，向本院提出上诉。本院于2014年5月8日受理后，依法组成合议庭，于2013年5月27日公开开庭审理了本案。上诉人韩**及其委托代理人庄继中，被上诉人台州市椒江区人力资源和社会保障局的委托代理人陈**，原审第三人中国石油化**州石油分公司的委托代理人王**、颜**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

2013年12月20日，被上诉人台州市椒江区人力资源和社会保障局作出椒人社险（2013）2-1236号《关于韩**同志退休的批复》，同意上诉人韩**从2012年10月起退休，退休待遇从2012年11月起执行。

原判根据予以采信的证据确认，原告韩**出生于1962年10月18日，1980年12月招工进入原椒**公司工作，身份为工人。1998年原椒**公司体制划转并入第三人台州分公司，原告成为第三人的职工。实行全员合同制管理后，原告于2007年11月30日与第三人签订无固定期限合同劳动合同，合同期从2007年11月1日起至法定或约定的解除合同的条件出现时止；工作内容按生产（工作）需要，在公司聘约岗位（工种）工作完成该岗位（工种）所承担的各项工作内容。2007年11月至2012年10月间，原告均在第三人零售管理科工作，从事考勤登记、统计汇总等工作，或接受临时性指派参加初、中级技能鉴定的考务或协助财务部门汇总上报费用预算等。2012年10月18日，第三人通过公证以邮寄方式向原告送达《终止劳动合同决定书》，终止理由为原告已达法定退休年龄。2013年12月20日，被告依据第三人报送的材料，作出椒人社险（2013）2-1236号《关于韩**同志退休的批复》。

一审法院认为

原审法院认为，退休制度是我国劳动法体系中的一项重要制度。根据《**务院关于工人退休、退职的暂行办法》和**务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定，现行法定岗位退休年龄也即国家法律法规规定的正常退休年龄为：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。结合劳动和社会保障部劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十五条、浙江省劳动厅浙劳政（1995）103号《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》、浙江省劳动厅浙劳政（1996）70号转发**动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规范性文件的规定，用人单位实行全员劳动合同制后，在用人单位内，原工人聘用到干部（技术）岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，可根据本人自愿，选择按照现岗位工人或干部年龄退休。本案中，原告韩**在实行全员劳动合同制后与第三人签订了无固定期限的劳动合同，其属工人身份毋庸置疑，因此，本案的争议焦点是作为工人身份的原告是否被第三人聘任到管理或专业技术岗位工作满5年，并在该岗位退休。综合本案诉辩意见和全案证据，原告韩**从未被第三人聘任到行政管理岗位，原告据以主张自己在管理岗位工作满5年的理由，就是自己在零售管理科工作，按照其工资套靠标准和《中国石**公司人才成长通道建设实施方案》的“三支人才队伍职位序列”，其属于“一般管理”层级的专业线经营管理人员。而“套靠”顾名思义仅是工资套用的标准而非对管理岗位或人员身份的确认；《中国石**公司人才成长通道建设方案》也非关于人员编制、岗位、职责的“三定方案”；原告所在的零售管理科仅是第三人内设的业务经营部门，不是一个与其他部门发生关联并进行管理的职能管理部门，该部门的工作人员当然不属于管理人员。所以，原告韩**认为其是管理人员的理由不能成立。原告既非第三人管理人员，也非专业技术人员，不具有退休年龄的选择权。被告适用《**务院关于工人退休、退职的暂行办法》，批准原告以工人身份退休，属适用法律正确，不违反法定或正当程序规定。综上，依照《最**法院关于执行﹤行政诉讼法﹥若干问题的解释》第五十六条第（四）项的规定，判决驳回原告韩**的诉讼请求。案件受理费50元，由原告韩**负担。

上诉人诉称

上诉人韩**上诉称，一、原审判决事实不清，证据不足。（一）被上诉人作出对上诉人退休决定的事实不清，证据不足。被上诉人提交的证据证实对上诉人的退休是按工人身份退休，违反了国家政策规定。从1995年《劳动法》颁布实施以来，人事管理体制已经从过去的身份管理转变为岗位管理。（1）被上诉人提交的证据，仅仅证明上诉人是工人身份，但没有任何证据证明上诉人不是管理岗位的管理人员。被上诉人提交的由原审第三人制作的文件：石化股份浙台人（2012）215号、中国**事项答复意见书、2013年12月2日中国石油化**州石油分公司《关于韩**工作岗位的说明》等都是由原审第三人对岗位的主观认定，且其认定与国家相关政策相违背。因其对管理岗位的性质无认定权，故其所制作的文件不得作为有效证据使用。由于被上诉人没有提交任何事实证据认定上诉人不是管理人员，本案因被上诉人无事实证据应直接撤销其具体行政行为。（2）被上诉人提交的法律、法规、政策依据与现有的女工退休政策相违背。首先，被上诉人提交的（79）劳总计字71号来确认工人退休条件不放宽。按照同类同级别政策后法优于前法的法律适用位阶原则，该规章已经被淘汰，不能作为证据或依据使用。其次，浙劳社厅字（2005）188号文件已经被后发的浙人社发（2011）143号文件取代，该文件第三条第（八）项明确规定，“女干部选择按工人退休或女工人选择按干部退休年龄退休的，应提供本人选择退休年龄的书面意见。”同时原审第三人所论述的其单位不属原行业统筹行业的主张也是错误的。国发（1998）28号文件就原审第三人单位属行业统筹的性质已经作了明确规定。（二）原审法院对被上诉人提交的证据认证证明被上诉人是按工人身份办理上诉人的退休行为。被上诉人对上诉人工作岗位的事实及认定管理岗位的依据根本没有审查。这在被上诉人原审提交的《关于韩**同志退休的批复》（椒人社险（2013）2-1236号）文件中得到印证。该文件从法律的适用本身就是按身份来决定退休年龄，与《劳动法》颁布实施以来人事管理从“身份管理”向“岗位管理”，女工退休从“身份退休”转为“岗位退休”政策相悖而行。（三）本案上诉人是否是原审第三人单位管理岗位的管理人员的争议焦点原审法院没有查明。（1）管理岗位性质认定主体。管理岗位性质的认定权在劳动人事部门，并非在企业部门。（2）国家确定管理岗位的依据是国经贸企改（2011）230号文件第二条第（三）项：“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”（3）上诉人是从事统计经营管理岗位的管理人员。从原审第三人单位职能科室的设置、职能科室的定岗、定责、定人以及工资报酬等要素来考量，上诉人在原审第三人单位的职能科室零售管理处从事统计经营管理人员职责，按管理人员的工资领取报酬，对照国家关于管理岗位定义的确认，应当确认为上诉人是职能管理机构的工作人员。上诉期间提交的证据材料，形成完整的证据链，证明上诉人是管理人员的不争事实。（4）上诉人是被原审第三人按照《劳动合同》的约定聘任在零售管理部工作。2007年11月30日原审第三人与上诉人签订的《劳动合同》第一条约定，“乙方（指原审第三人）同意甲方（指上诉人）生产（工作）需要，在公司聘约岗位（工种）工作完成该岗位（工种）所承担的各项工作内容。”上诉人自2007年起至2012年10月止，均在原审第三人统计经营管理岗位工作，从事的工作与台州市管辖区内的9个县、市、区直接相关联，并直接对下属的各县、市进行业务指导、管理，行使统计经营管理人员的职责。二、原审判决适用法律错误。1、被上诉人按照上诉人的工人身份，核准上诉人退休的具体行政行为错误。2、原审法院在被上诉人提交的证据认证中也直接认定被上诉人是工人身份，并按工人身份直接引用《**务院关于工人退休退职的暂行办法》是错误的。3、原审法院直接以原审第三人内部的文件确定上诉人的岗位性质，违背客观事实。4、原审法院遗漏了法律、法规、政策法规性文件，包括：《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》、《关于浙江省人力资源和社会保障厅关于原行业统筹企业职工退休、退职办理工作有关问题的通知》、《浙江省职工基本养老保险条例》。三、原判存在严重程序违法行为。被上诉人在对上诉人审批过程中，违反了浙人社发（2011）143号文件的规定，未发放告知单，告知上诉人对女职工退休的政策依据，并告知退休年龄的选择权利；未依照法定程序制作浙江省职工退休、退职审批表，未尽到对上诉人劳动保障退休审批具体行政行为的事实、证据、程序、法律依据的审查义务。被上诉人在上诉人工作至51周岁再办理退休、基本养老金，违反了《浙江省职工基本养老保险条例》的有关规定。综上，上诉人在统计经营管理岗位上工作年满5年以上，其各项条件完全符合国家有关政策规定，有权利选择按照干部退休政策选择55周岁退休。被上诉人作出的核准上诉人退休的具体行政行为既无事实证据，又严重违反法定程序，适用的法律、法规、政策依据是错误的。为此，其请求本院撤销原判，撤销被上诉人作出的椒人社险（2013）2-1236号《关于韩**同志退休的批复》。一、二审案件受理费有被上诉人负担。

被上诉人辩称

被上诉人台州市椒江区人力资源和社会保障局辩称，一、上诉人已达到**务院规定的职工退休年龄。根据**务院国发（1978）104号《**务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，法定退休年龄为男年满60周岁，女年满50周岁。上诉人于1962年10月17日出生，于1980年12月4日招工参加工作，至2012年10月份年满50周岁，已达到**务院规定的法定退休年龄。二、上诉人系原审第三人的工人，应按女工人的法定条件办理退休手续。根据原审第三人的申报材料，被上诉人经审核，上诉人认为其身份属于“从事统计经营管理岗位的管理人员”理由不成立。原审第三人《关于分支公司职工退休时岗位认定的通知》说明该单位是一个经营性的企业，在部门岗位中一直不认定哪个岗位就是“管理岗位”，根据工作需要，都是与经营相联系的业务岗位或经营辅助岗位。同时，原审第三人又书面说明上诉人在其达到50周岁前半年基本没有具体的工作任务，在2012年10月时其岗位不是管理人员或专业技术人员，其也没有承担任何与管理和专业技术有关的工作。同时，中国石**分公司给上诉人的信访答复意见书上答复同意原审第三人对上诉人的退休处理意见。所以，上诉人认为其是管理人员的理由不成立。据此，根据浙劳政（95）103号及浙劳政（1996）70号文件规定，不能按《**务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休手续，也就是说，上诉人不能按55周岁退休。三、被上诉人作出的椒人社险（2013）2-1236号《关于韩**同志退休的批复》符合法律规定。为此，其请求本院驳回上诉，维持原判。

原审第三人中国石油化**州石油分公司述称，一、原审法院判决事实认定清楚，证据充分。1、上诉人是工人，其年龄已满50周岁，依法应当退休。上诉人自1980年12月开始进入原审第三人处工作时起，直至2013年12月被台州市椒江区人力资源和社会保障局批准退休时止，一直都是工人身份，其年龄已满50周岁，在原审第三人处工作期间从未担任过任何部门负责人或班组长等职务，始终是一个普通工作人员，依法应该在50周岁退休。2、上诉人称是管理人员，要求选择55周岁退休，没有证据。首先，是不是管理人员，并不是靠上诉人口头说了算。上诉人工作所在的零售管理部是中国石油化**州石油分公司的经营部门，不是公司的行政管理部门，在该部门工作的人员，未经公司考核、公示、发文聘用、任免等严格程序，或通过劳动合同、聘用合同确认，任何人都不能随意从一个普通工人成为公司的管理人员。其次，原审第三人从未聘用过上诉人韩**到干部（技术）岗位或管理岗位连续工作满5年，其本人至今也没有向法庭提供过任何有效证据来证明自己是从何时开始由原工人聘用成为管理人员。3、上诉人诉称“管理岗位性质认定权在劳动人事部门，并非在企业部门”的认识有错。改革开放以来，特别是**务院1992年7月23日颁布了**务院令第103号《全民所有制工业企业转换经营机制条例》颁布实施以后，该条例明确规定“企业享有内部机构设置权、人事管理权、劳动用工权”等多项自主权。从此开始，各级政府的劳动人事部门就不再对企业的人员编制、岗位性质、劳动用工进行审批和认定。员工与用人单位实行劳动合同制度后，双方如发生劳动争议，应当通过劳动仲裁委员会或人民法院进行解决，也不应当由劳动行政部门调查处理。二、原审法院判决适用法律正确。《劳动法》颁布实施以来，企业人事管理从“身份管理”转为“岗位管理”是事实。但国家现行法律、法规规定对女职工退休年龄和条件，仍然存在女工人与女干部（技术）人员，或管理人员之分。在国家没有出台新的法律、法规来改变女工退休年龄问题之前，原审法院按照国**动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳**（1995）309号）第75条“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。浙江省劳动厅浙劳政（1995）103号《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》和浙江省劳动厅浙劳政府（1996）70号转发**动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》等规范性文件，“全面实行劳动合同制以后，原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘用岗位上退休、退职的，可执行国发（1978）104号文件规定，按《**务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续”等有关规定，上诉人韩**并无在转制前由原工人岗位转为干部（技术）岗位，也无在实行劳动合同制以后，由原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上的事实，原审法院作出判决“驳回原告韩**的诉讼请求”是正确的。三、原审法院判决并无程序违法。1、原审第三人和本案被上诉人未违反浙人社发（2011）143号文件规定。原审法院认定浙江省人力资源和社会保障厅浙人社发（2011）143号《关于原行业统筹企业职工退休、退职办理工作有关问题的通知》“仅适用于原行业统筹企业，对第三人不属于该文件调整之列，不适用于本案”的判决是正确的。2、上诉人韩**在达到50周岁时，无证据证明自己是干部（技术）人员或在管理岗位连续工作满五年，并在该岗位退休。不具备按干部（技术）人员或管理人员可选择55周岁退休的条件，原审第三人和被上诉人也就没有义务在上诉人达到50周岁时，向其发告知单，征求其选择退休年龄的意见。尽管如此，原审第三人还是在上诉人到达50周岁一个月前开始，就一直在做上诉人退休的思想工作。之所以迟一年多才批准上诉人退休手续，责任主要在上诉人不配合造成，而不是原审第三人和被上诉人的过错。综上所述，原审判决事实认定清楚，程序合法，适用法律、法规和政策正确。为此，其请求本院驳回上诉人的上诉请求。

本院查明

各方当事人在原审期间提交的有关证据材料均由原审法院移送至本院。二审期间，被上诉人及原审第三人未提交新的证据材料。上诉人向法庭提交了以下证据、依据等材料：1、2007年至2012年9月上诉人从事台州石油分公司零售管理部中国石化销售企业在营加油站水、电费汇总表及明细表，台州石油分公司沿海网点、石油商店进销存日报表，证明上诉人从2007年至2012年9月期间在台州石油分公司零售管理部统计分析岗位从事统计分析管理工作的事实，上诉人属统计分析管理人员。2、中国石油化**油分公司文件（石**浙零（2005）479号），证明原审第三人单位的上级主管部门以文件形式明确管理岗位的设置。统计分析岗位属原审第三人单位管理机构设置管理岗位之一的岗位，明确了统计分析管理岗位的“三定”：定岗、定责、定人。3、《零管部日常报表填报与传递暂行规定（051014拟修订）》，证明原审第三人单位明确上诉人从事统计管理的事实，即上诉人的岗位是原审第三人直接安排的。4、《零售管理部分工与考核方案》，证明原审第三人单位内部相关人员“三定”方案，涉及到单位所有人员，上诉人是统计分析岗位，岗位具体工作职责及从事统计分析岗位工作的就上诉人一个人。5、台州石油分公司零售管理部门2009年3月工作分工、工作目标和近期工作安排及2009年2－3月份出勤登记表，证明原审第三人零售管理部人员定岗、定责、定人的事实，明确规定上诉人的工作岗位是统计分析管理岗位，是从事统计分析管理工作的工作人员。6、台州石油分公司零售管理部主要职责，证明原审第三人零售管理部是职能科室，行使对辖区内管理职责。7、《台州分公司经营管理体制改革实施方案（零售管理部实施细则）》，证明原审第三人零售管理部是职能科室，行使对辖区内管理职责，定岗、定责、定人的事实。8、2007年11月30日原审第三人与上诉人签订的劳动合同，证明第三人以劳动合同的方式将上诉人聘任在原审第三人零售管理部从事统计经营管理岗从事统计经营管理工作的事实。9、《关于要求延迟退休的申请报告》，证明上诉人行使国家法律赋予的权利要求选择55周岁退休。10、浙人社发（2011）143号文件。11、国经贸企改（2001）230号文件，证明管理人员国家认定有三类。12、《浙江省职工基本养老保险条例》，证明参保人员自愿办理退休手续。被上诉人如果认为上诉人达到退休应该马上办理，但被上诉人延迟了一年多，证明被上诉人程序违法。13、国*（1998）28号文件，证明原审第三人是属于原行业统筹行业。原审第三人质证认为，对有关文件没有异议，即便零售管理部是管理岗位，也不一定说零售管理部的工作人员都是管理人员，主要看是否有聘书，浙劳政（1995）103号文件明确规定要聘任到管理岗位满五年并在该岗位上退休。被上诉人质证称同意第三人的意见，并认为上诉人在起诉状中讲到她是从事预算、统计、考勤、初级中级技能鉴定等杂类的事，与统计分析岗是两个不同的岗位，上诉人实际上不是从事统计分析岗的职责。本院认为，上诉人二审期间提交的证据2-7、10-13，为原审第三人单位相关文件及行政规范性文件，被上诉人、原审第三人无异议，予以采纳。证据1、8、9，按照《最**法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》的规定，在提供时间上和证据形式上均不符合相关规定，但鉴于上诉人的举证能力、上诉人针对原判不服补充提供证据的实际情况以及证据的真实性，上述证据本身予以采纳。

庭审中，各方当事人围绕被上诉人作出的关于上诉人退休批复是否合法的审理重点进行了质证、辩论。

经审查，对原审判决认定的事实本院予以确认。

本院认为

本院认为，浙江省劳动厅浙劳政（1995）103号《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》中关于职工退休问题，规定“全面实行劳动合同制以后，原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘任岗位上退休、退职的，可执行国发（1978）104号文件规定，按《**务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续。”浙江省劳动厅浙劳政（1996）70号转发**动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五条规定，“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，在用人单位内，原工人聘用到干部（技术）岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿、也可按工人退休”。上诉人是否符合上述条件，从而是否具有退休年龄选择权，是本案的核心问题。从原审第三人提供的招收工人登记表、职工提高工资等级审批表（1991年）等证据来看，上诉人的身份为工人。因此上诉人并不符合“干部岗位”的退休条件。管理人员一般指对组织所拥有的资源进行决策、计划、组织、领导、控制，以便达到既定组织目标的人。上诉人在原审第三人零售管理部工作期间，从事考勤登记、统计汇总等工作，或接受临时性指派参加初、中级技能鉴定的考务或协助财务部门汇总上报费用预算等，并无对资源计划、组织、领导、控制的的职能，故不能认定为管理人员。国经贸企改（2011）230号文件第二条第（三）项对管理人员的定义为：“企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”从原审第三人的经营方式来看，零售管理部虽冠之有“管理”名称，但实际上经营职能更为显著，并非严格意义上的职能管理机构。上诉人认为其属于“职能管理机构的工作人员”，应为管理人员的理由不能成立。上诉人二审期间提供的《关于引发﹤中国石**售管理中心改革方案实施意见﹥的通知》（石**浙零（2005）479号），对“统计分析岗”的职责界定为“负责加油站零售量考核指标的制定、下达，及零售销量统计、分析；负责辖区营业加油站动态统计与管理，及特许经营加油站的动态统计；负责清洁剂进、销、存统计及非油品经营业务的统计；负责加油站基本档案建立和管理。”从上诉人提供的2007年至2012年9月上诉人从事台州石油分公司零售管理部中国石化销售企业在营加油站水、电费汇总表及明细表、台州石油分公司沿海网点、石油商店进销存日报表来看，上诉人仅是从事填制报表工作，并不存在分析和管理职责。上诉人的举证不足以证明其被聘任到“管理岗位”，因此亦不符合“管理岗位”的退休条件。原审法院就上诉人工资套用的标准及《中国石**公司人才成长通道建设方案》的“三只人才队伍职位序列”，认为“工资套用的标准而非对管理岗位或人员身份的确认；《中国石**公司人才成长通道建设方案》也非关于人员编制、岗位、职责的‘三定方案’”，该认知并无不当。至于被上诉人2013年12月20日批复同意上诉人于二0一二年十月起退休，退休待遇从二0一二年十一月起执行，并未影响上诉人合法权益，不属因严重违反法定程序撤销所诉行为的事由。综上，上诉人并不符合聘用到干部（技术）岗位、管理或者专业技术岗位工作满5年，并在该岗位退休的要求，不具备选择退休年龄的条件。被上诉人关于上诉人退休的批复并无不当。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人上诉理由不能成立，其诉讼请求本院不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币50元，由上诉人韩**负担。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一四年六月二十七日