上诉人王**与被上诉人**有限公司劳动争议一案的民事判决书

审理经过

上诉人王**因与被上诉人南京中**限公司（以下简称中**司）劳动争议一案，不服南京市溧水区人民法院于2015年8月20日作出的（2015）溧民初字第1366号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

一审原告诉称

原审法院经审理查明，王**2008年3月26日到中**司从事电焊工工作，最近一期劳动合同签订于2013年6月6日，期限自2013年7月1日至2016年6月30日止，工资实行计件工资和绩效工资相结合的分配制度。原审庭审中双方均认可王**被解除劳动合同前十二个月平均工资为11037元。2014年12月24日下午，王**与同事刘*因生活琐事发生争吵打架致刘*受伤，于2014年12月25日住院观察治疗，2015年1月7日出院，此事经南京市**派出所调解当事人双方协商一致，王**赔偿给刘*各项费用17000元。2014年12月25日中**司做出关于王**同志严重违反公司规章制度的处理决定征求公司工会意见，2014年12月26日公司工会讨论通过了公司处理王**严重违反规章制度的意见。2014年12月29日中**司通知王**回家休息，12月31日中**司做出中兴解（终）（2015）第1号关于解除王**同志解除劳动合同的决定书，以王**严重违反公司规章制度为由解除与王**劳动关系。王**不服该决定向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求中**司支付违法解除劳动合同赔偿金154516.04元。南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会裁决中**司支付王**经济补偿金77259元。中**司不服，因而诉至原审法院请求判令中**司不需要支付王**经济补偿金并由王**承担诉讼费用。原审庭审中王**变更诉讼请求，要求中**司支付经济补偿金77259元。

一审法院查明

原审法院另查明，中**司解除与王**劳动关系的主要依据为2008年4月20日制定的《员工守则和劳动纪律》。《员工守则和劳动纪律》是2008年3月24日中**司第二次工会扩大会议讨论通过。2008年5月15日王**参加了《员工守则和劳动纪律》的培训。

上述事实，有双方当事人提供的书证、庭审笔录等证据证实、事实清楚、证据充分、足以认定。

一审法院认为

原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，全面履行各自的义务。本案中王**到中**司工作，双方自用工之日起即签订劳动合同，双方均应当按照合同的约定，全面履行合同义务。2014年12月24日王**与单位同事因琐事发生争吵打架，事后经南京市**派出所调解，王**赔偿给刘*各项费用17000元。王**经中**司对其在工作时间和工作场所发生的职工打架事件进行调查并于第二日以王**严重违反公司规章制度为由解除劳动合同向公司工会征求意见，2014年12月26日公司工会讨论通过了公司处理王**严重违反规章制度的意见。2014年12月31日中**司作出解除与王**劳动关系的决定并通知王**。原审法院认为王**在工作时间和工作场所与同事因琐事发生吵打致他人受伤属实，中**司解除与王**劳动关系的依据为《员工守则与劳动纪律》，该《员工守则与劳动纪律》是经中**司第二次工会扩大会议讨论通过，其制定程序合法。内容不违反国家法律规定，且中**司单方解除劳动合同，履行了听取工会等程序性义务。因而中**司解除与王**劳动关系在内容和程序上均符合公司规章制度及法律规定，故对于王**要求中**司支付经济补偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，原审法院判决：驳回王**要求中**司支付经济补偿金77259元的诉讼请求。

上诉人诉称

原审宣判后，上诉人王**不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1.中**司做出的中兴解（终）（2015）第1号关于解除王**同志解除劳动合同的决定书依据的是《规章制度及员工手册》而不是《员工守则和劳动纪律》。《规章制度及员工手册》未经公示，不可作为解除劳动关系的依据。王**违反中**司的规章制度受到扣除当月绩效10分的处罚，中**司又解除双方劳动合同系双重处罚违反了法律规定，且中**司原审提交的规章制度中也无关于绩效考核的规定。2.王**的行为不符合《员工守则与劳动纪律》第二章第7条第（1）项规定的，员工在厂区内殴打他人或相互殴打（经查实主要责任方）的，经查证属实予以辞退，辞退的员工不给予经济补偿。公安机关在事件处理过程中没有认定王**负主要责任。中**司未对打架事件原因、责任进行认定就作出了开除决定。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《员工守则与劳动纪律》是2008年3月24日中**司第二次工会扩大会议讨论通过，不是经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，故该制度的制定不符合法定程序。3.原审庭审中，王**提供了2009年4月24日实施的中兴字（2009）18号《员工奖罚条令实施细则》，《员工手册与劳动纪律》系旧的规章制度自然废止，不可作为处罚依据。综上，原审法院认定事实不清，请求二审法院驳回上诉，改判中**司支付王**经济补偿金77259元。

被上诉人辩称

被上诉人中**司辩称：王**违反《员工守则与劳动纪律》的规定，中**司依据合法制定的规章制度解除与王**的劳动关系并听取了工会意见，作出的解除决定符合法律规定。上诉人的上诉请求无事实及法律依据，故请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院审理期间，上诉人王**对原审法院查明的“2014年12月25日中**司做出关于王**同志严重违反公司规章制度的处理决定征求公司工会意见”这一节事实持有异议，认为中**司没有工会，不可能征求工会意见。被上诉人中**司对原审法院查明的事实无异议。本院对双方当事人无异议的事实予以确认。

本院认为

本院认为，本案的关键在于被上诉人中**司作出的解除劳动决定是否违法的问题。用人单位单方解除劳动关系，应当有事实和法律依据。本案中上诉人王**在工作时间与同事发生殴打，致同事受伤，在公安部门的调解下，上诉人王**赔偿了同事医药费、误工费等损失。被上诉人中**司制定的《员工守则与劳动纪律》是经公司第二次工会扩大会议讨论通过，其制定程序合法，其中第二章第7条第（1）项规定的内容不违反国家法律规定，且对上诉人王**进行了培训。因此，《员工守则与劳动纪律》第二章第7条第（1）项可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被上诉人中**司根据上诉人王**与同事殴打的事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《员工守则与劳动纪律》第二章第7条第（1）项的规定，可以作出单方解除劳动关系的决定，并且无须支付经济补偿。被上诉人王**在作出解除劳动关系决定前，征求了工会的意见，上诉人王**虽对工会的合法性持异议，但未提供证据证明其异议成立，因此，其异议不成立。此外，被上诉人中**司制定的其他规章制度，并不导致《员工守则与劳动纪律》废止，因此，上诉人王**认为新的规章制度生效后，《员工守则与劳动纪律》应该废止的主张不成立。综上，原审判决认定事实清楚，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

裁判日期

二〇一五年十二月二十九日